第一篇：用smart原则确立一个合理的奋斗目标
SMART原则------摘自《杜拉拉升职记》
我刚来这家公司的时候，发现配给我的行政主管很年轻，心里不太情愿要么个没有多少经验主管。处了两周，感到她的潜力还是不错的，是个当管的好苗子，但实际工作经验太少。
在设定本年目标的时候，我发现她的计划里几乎不到可以量化的东西，这样势必导致到年终，共走到底算做得好还是不好就说不清楚了，而且她自己在日常工作中对下属的要求也会不明确。于是我给她做了一次SMART原则的辅导。
--先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。
S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体---也就是目标不可以是抽象模糊的。
M就是measurable:：就是目标要可衡量，要量化。
A是attainable：即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要使可达成的。 R是rlevant：设
定的目标要和该岗位的工作职责相关联。 T是time-bounding：设定的目标，要规定什么时间内达成。 --举例说明一下。 1.关于“量化”
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到的就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D(研究部门)，但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。
行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话—这可怎么量化、怎么具体呢？ 我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起解”。就是一个电话打迚来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
我又对她指出：你对前台的一条考核是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼--但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢？
行政主管解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快
件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被打理的现象。
我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。这才叫专业。
又比如什么叫礼貌？你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。
2.关于“具体”
我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分乊一的内线分机瘫痪等。
如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。 3.关于“可达成” 你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
4.关于“相关性”
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
5.关于时间限制
比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好。比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到这5点，人们就能知道怎么算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超越目标
了，从而考核者和被考核者能有认可的清晰的考核标准，可以避免很多人和人乊间的矛盾与争执。
第二篇：制定目标的SMART原则
制定目标的SMART原则
SMART，就是在制定目标时做到： S－具体明确的specific；M－能够衡量的measurable；A－可以达到的achievable；R－平衡关联的relevant；T－设定期限的time-bound。
1、怎样具体明确：5w2h
What－做什么？
Why－为何做？它和我的长远目标及价值观一致吗？
When－何时完成？
Who－除了自己，谁还可以帮助我？他们是否愿意帮助我？
Where－在哪里做？那里的环境如何？
How－如何做？分几个步骤和阶段？
How much？程度如何？用多少资源？这些资源从何处获得？
2、怎样能够衡量：
尽量用数字表示，不能用数字描述的要定义清晰，不可含糊其词。
3、怎样可以达到：
依据自身能力；依据内外部可用的资源；依据当前发展和未来可能的情势；区分阶段，逐步实施。
4、怎样平衡关联：
个人目标与所在公司、部门目标相联系；
个人目标与家庭目标和期望相联系；
长、中、短期目标相互联系；
个人发展、经济事业、兴趣爱好、和谐关系四大目标系统平衡关联；
目标之间彼此不冲突。
5、怎样设定期限：
设定达成目标的时间期限；
在目标执行过程中，设定中间核查点；
强调行动速度与反应时间；
依不同期限设定阶段性目标（、月份、周别、每日目标）。
行动，行动，还是行动！
案例：木匠的房子（我们如何对待房子，房子也会如何对待我们）
1、制定行动计划（梦想和目标的区别）
2、化整为零，逐步实施案例：凭智慧战胜对手
抓住现在每一天案例：卡耐基的只为今天
做好你的日计划
用不满足，下一个最好
精彩人生的RELAX原则
R：认清生命的价值ReadjustE：反思评估检查Evaluate
L：限制工作时间Limited and laborA：明确人生目标ActivityX：分享精彩生活Exchange
第三篇：SMART目标设定原则
--先解释一下SMART原则：该原则是在工作目标设定中，被普遍运用的法则。S就是specific：意思是设定绩效考核目标的时候，一定要具体---也就是目标不可以是抽象模糊的。
M就是measurable:：就是目标要可衡量，要量化。
A是attainable：即设定的目标要高，有挑战性，但是，一定要使可达成的。R是prlevant：设定的目标要和该岗位的工作职责相关联。
T是time-bounding：设定的目标，要规定什么时间内达成。
--举例说明一下。
1.关于“量化”
有的工作岗位，其任务很好量化，典型的就是销售人员的销售指标，做到了就是做到了，没有做到的就是没有做到。而有的岗位，工作任务会不太好量化，比如R&D（研究部门），但是，还是要尽量量化，可以有很多量化的方式。行政主管和我说行政的工作很多都是很琐碎的，很难量化。比如对前台的要求：要接听好电话—这可怎么量化、怎么具体呢？
我告诉她：什么叫接好电话？比如接听速度是有要求的，通常理解为“三声起解”。就是一个
电话打进来，响到第三下的时候，你就要接起来。不可以让它再响下去，以免打电话的人等得太久。
我又对她指出：你对前台的一条考核是“礼貌专业的接待来访”，做到怎么样才算礼貌专业呢？有些员工反映，前台接待不够礼貌，有时候来访者在前台站了好几分钟也没有人招呼--但是我们的前台又觉得她尽力了，这个怎么考核呢？
行政主管解释说：前台有时候非常忙，她可能正在接一个三言两语打发不了的电话，送快件的又来让她签收，这时候旁边站着的来访者可能就会出现等了几分钟还未被打理的现象。
我告诉她：前台应该先抽空请来访者在旁边的沙发坐下稍等，然后继续处理手中的电话，而不是做完手上的事情才处理下一件。这才叫专业。
又比如什么叫礼貌？你应该规定使用规范的接听用语，不可以在前台用“喂”来接听，早上要报：早上好，某某公司；下午要报下午好，某某公司；说话速度要不快不慢
所以，没有量化，是很难衡量前台到底怎么样算接听好电话了，到底礼貌接待来访了没有。
2.关于“具体”
我告诉她，比如她的电话系统维护商告诉她，保证优质服务。什么是优质服务？很模糊。要具体点，比如保证对紧急情况，正常工作时间内4小时响应。那么什么算紧急情况，又要具体定义：比如四分之一的内线分机瘫痪等。如果不规定清楚这些，到时候大家就会吵架了。
3.关于“可达成”
你让一个没有什么英文程度的初中毕业生，在一年内达到英语四级水平，这个就不太现实了，这样的目标是没有意义的；但是你让他在一年内把新概念第一册拿下，就有达成的可能性，他努力地跳起来后能够到的果子，才是意义所在。
4.关于“相关性”
毕竟是工作目标的设定，要和岗位职责相关联，不要跑题。比如一个前台，你让她学点英语以便接电话的时候用上，就很好，你让她去学习六西格码，就比较跑题了。
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5.关于时间限制
比如你和你的下属都同意，他应该让自己的英语达到四级。你平时问他：有没有在学呀？他说一直在学。然后到年底，发现他还在二级三级上徘徊，就没有意思了。一定要规定好。比如他必须在今年的第三季度通过四级考试。要给目标设定一个大家都同意的合理的完成期限。
基本上，做到这5点，人们就能知道怎么算做得好，怎么样是没有做好，怎么样算超越目标了，从而考核者和被考核者能有认可的清晰的考核标准，可以避免很多人和人之间的矛盾与争执。
第四篇：如何制定目标(SMART原则简介)
目标不一定是需要达到的，目标往往只是用来帮助你瞄准方向的。—— 何全文
如何制定目标（SMART原则简介）
目标管理由管理学大师Peter Drucker提出。 根据Drucker的说法，管理人员一定要避免“活
动陷阱”（Activity Trap），不能只顾低头拉车，而不抬头看路，最终忘了自己的主要目标。
制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，主管必须学习并掌握SMART原则
S——Specific具体、明确
M——Measurable可衡量
A——Achievable可实现
R——Realistic相关性
T——Time-based时限性
1. 具体、明确（Specific）
所谓明确就是要用具体的语言清楚地说明要达成的行为标准。明确的目标几乎是所有成功
团队的一致特点。很多团队不成功的重要原因之一就因为目标定的模棱两可，或没有将目标有效的传达给相关成员。