摘要：本案例描述了浙江民营成长型公司面临的普遍性挑战——人才流失过快的状况。这是一家以杭州为基地、80后出生 的大学生创业领衔，以房产营销策划为特主业的年轻人占绝对主体的成长性公司——杭州智谷公司。该公司因杭州房地产 持续火爆而崛起，随着杭州房地产市场变迁，该企业房产营销策划的业务重心逐渐转移到杭州市区外的本省周边城市及周边省份发展，业务发展同样非常迅猛。为此，公司需要派遣80后年轻员工离开杭州到本省周边城市或周边省份工作，公司为其提供了极具诱惑的薪资，而结果却并不令公司满意，同预期大相径庭，高薪并不能吸引80后年轻员工到外地发展。同样80后 出生的该公司总经理邱钱江也非常困惑，同龄年轻人是追求安逸生活还是嫌薪酬待遇不够高呢？
关键词： 人员激励，员工外派，80后员工
1引言
杭州智谷公司总经理邱钱江遇到了一个非常棘手的挑战：该公司的80后年轻员工在杭州本地工作非常安心与忠诚，而一旦公司让80后年轻员工离开杭州市区到外地发展，这些80后年轻
员工很快会纷纷辞职离开公司，邱总对这一问题非常困惑与着急。在一个风和日丽的星期天，他特地邀请MBA班级好友李明、张丽、葛笑笑、吴晓华、姜松波与母校MBA厉教授一起到杭州西湖边的兴源茶馆相互切磋，期待通过脑力激荡出80后年轻员工外派引发人才流失的方法。
2智谷公司背景介绍
邱钱江是一位80后年轻人，高大，帅气，具有当代年轻人的创业精神，自2005年广告专业毕业后便与志同道合的朋友一起合 伙创业成立了名为杭州智谷广告有限公司(以下简称智谷公司)，一直担任总经理。该公司以房地产策划为主要商业模式，现 已成长为一个拥有十多个地产策划及销售代理项目的中型策划公司，主要业务为代理销售房产项目，公司主要营业收入为销 售代理业务，即开发商负责物业的建造，委托智谷公司进行销售，智谷公司从中提取佣金。销售代理业务一般操作流程是由公司总部直接委派人员(1〜2人)至代理项目所在地(或者杭州本地)招募当地销售业务人员组建销售团队，完成代理项目销售。代理项目以杭州本地与周边省市为主，该公司发展五年以来，通过邱钱江总经理与公司其他同仁的奋斗努力，智谷公司发展迅猛，邱钱江也非常春风得意，不到30岁，就已经拥有了一辆奥迪A6“坐骑”，至今有正式员工十多名，智谷公司也成为 一家朝气蓬勃的成长型中小企业。
在成立初期，由于房地产市场大环境非常好，公司代理项目的收益较高。为激励员工销售积极性，公司制定了低工资高提成的薪酬制度，公司员工的工资水平远高于同行。由于公司组织构架相对简单(图12.1)，公司对项目销售经理(以下简称项目经理)也给予丰厚的高薪，在2005年、2006年，项目经理年薪基本接近15万元，销售人员年薪也达到6万〜8万，有的业绩出销售人员年薪也能达到10万元以上。而在2007年、2008年整体房地产市场萎靡，杭州房地产市场多为大型品牌开发商，拥有自己的销售团队或委托其他知名代理机构进行销售代理，杭州房地产代理市场相对饱和，故公司业务战略逐渐转移到杭州以 外的区域发展，省内湖州、嘉兴等地以及安徽、江苏、江西、福建等周边省市的二、三线城市，每年由杭州空降项目经理到 各项目所在地组建销售团队，项目经理由于外派性质仍能拿到近10万元的高薪，公司外地业务发展依然十分强劲，但并没有 带来销售团队持续、积极的回应。第一，因销售业务人员大都为项目本地招聘，对于业务人员而言，由于项目本身的特性，一旦完成销售任务，就将离开该销售区域，当地销售人员极度缺乏稳定性和安全感，流动性非常高，项目经理组建销售团队 的难度比较大；第二，项目管理主要依赖公司外派项目经理，而项目经理多为杭州总部外派人员，项目经理的地位非常重要，而项目经理在外地可持续发展远不如在杭州本地安心，往往工作很短的时间就会纷纷选择离开公司，
选择跳槽。项目经 理离职后在一段时期内就会导致该区域销售工作的严重延误，影响公司业绩和对外形象。
图12.1 智谷公司组织结构
奥迪公司3智谷公司一系列的辞职风波
智谷公司近期尽管销售房产代理业务发展很快，但还是遇到了发展瓶颈——自己招聘来的骨干员工，公司也开出了非常优厚的待遇，他们在杭州本地工作非常安心，而一旦被派往外地担当项目经理等重任时却纷纷跳槽，选择离开公司。邱钱江总经理经常自己像一个救火队员一样奋斗在一线，孤身一人，非常疲惫。一连串的辞职事件常常让邱总非常苦恼，一直萦绕在邱 总的脑海中。
辞职风波1——湖州事件项目经理A。湖州某项目的销售部经理A，男27岁，年薪10万〜12
万，非常积极肯于，也是公司看准 要积极培养的苗子。公司决定外派他到杭州周边本省城市——湖州市锻炼，让他单独组建团队，放手培养他，可惜工作仅一 年后，他于2009年年底提出辞职。邱总一直觉得公司无论是待遇上还是机会上待A都不薄，因此心中一直想不通。而项目经 理A也有自己跳槽的理由。他觉得在智谷公司大家都是年轻人，内部氛围不错，物质待遇大体还过得去，但是在外地工作的确不容易，一方面人生地不熟，情感枯萎，生活枯燥，倍感孤独；另一方面外地业务拓展还得依靠自己艰难摸索以及采用单 打独斗的方式，更多的是凭借勇气与碰大运做事，没有培训提高的机会。工作一年后，外地工作的新鲜感也渐渐褪去，而自 己的层次与水平提高不快，公司晋升通道也比较狭窄，即使得到提拔也只有销售总监一个岗位。由于自己年轻，自我感觉短 期内不太可能轮到自己，更重要的是物质薪酬待遇与其他公司相比也没有太大的竞争力。湖州当地开发商邀请智谷公司代理 销售第一期开发楼盘结束后，发现A是一个非常优秀的销售人才，决定以高于智谷公司数倍的价格把A挖走，让他重新组建了团队销售湖州当地开发商第二期开发楼盘。A在深思熟虑筹划自己的未来发展后，决定辞职跳槽。
辞职风波2——嘉兴事件项目经理B。嘉兴某项目的销售部经理B，男29岁，年薪12万〜15万，工作时间两年，具有相对比较丰富的销售阅历，却也在2008年年底提出辞职。邱总一
直觉得B与公司同仁关系相处一直融洽，业务能力也非常突出，外派到嘉兴也非常卖力工作，具有非常好的发展潜质与实力，这样的人才流失实在太可惜了。邱总他多次谈话，屡次挽留，希望他能坚持在外地发展几年，与公司杭州市区之外发展战略相匹配。邱钱江总经理考虑到项目经理B人才难得，也暗示将给予他更高的待遇与薪酬，邱总觉得B总该满足了。而项目经理B也有自己的理由。他在2008年结婚，家庭一直是B项目经理首 先考虑的因素，尽管物质薪酬待遇是必要的，但并不是最重要的。而自己的老婆和他同岁，也在杭州工作，亲自照料自己的太太，尤其是结婚后准备在2009年生孩子，更是家庭的头等大事，家里一直期待公司在嘉兴项目结束后把项目经理B调回杭州，而公司在杭州又没有合适的职位或者说公司在杭州业务不足以支付给他外派时的高工资。故项目经理B经过仔细考虑，感觉凭借自己的能力与水平，在杭州个公司或许收入会少一些，但是可以做到家庭与事业两不误，满足自己心愿，所以，项目经理B只能无奈地选择辞职。
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