在设计行为锚定等级评价法之前，首先必须收集大量代表工作中的优秀和无效绩效的关键事件，然后将这些关键事件划分为不同的绩效维度，那些被专家们认为能够清楚地代表某一特定绩效水平的关键事件将会作为指导考评者的行为事例。管理者的任务就是根据每一个绩效维度来分别考察员工的绩效，然后以行为锚定为指导来确定在每一个绩效维度中的哪些关键事例与员工的情况最相符，这种考评就成为员工在这个维度上的得分。
行为锚定等级评价法又叫行为锚定量表法，行为锚定量表法是一种利用特
评价维度：巡逻前的准备
7 总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。在点名之前抽出一段时间检查上一班巡逻人员的活动以及各种新的公文。在点名过程中，将上一 班巡逻人员的活动记录下来。
6        总是提前开始工作，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。在去参加点名之前检查一下前一班巡逻人员的活动情况。
5    提前开始工作，带齐工作所需要的所以必要装备。
4    按时参加点名，带齐工作所需要的所有必要装备，穿戴整齐。
3    点名时还未完全穿戴整齐，没有带齐工作所需的所有装备。
2        点名时迟到，不检查装备或车辆是否存在损坏或需要修理的地方，不能在点完名之后立即赶去工作，而是不得不回到储物间、车上或者回去取齐必要的工作装备。
定1行为在锚点定名量时表间上基不本同过的去点之的后图才形赶测到评，方不法检，查由装传备统或的车绩辆效，评也定没表有演带变齐而工来作，所需的装这种备评。价法是行为导向型量表法的最典型代表，在这种评价方法中，每一水平
的绩效均用某一标准行为来加以界定，如表 1-2。    表 1-2    巡逻警官的绩效评价

1.2建立行为锚定等级评价法的步骤
行为锚定等级评价法的目的在于通过一个等级评价表，将关于特别优良或特别劣等绩效的叙述加以等级性量化，从而将描述性关键事件评价法和量化等级评价法的优点结合起来。这种方法通常要求按照以下 5 个步骤来进行。
（1）进行岗位分析，获取关键事件。
首先要求对工作较为了解的人对一些代表优良传统绩效和劣等绩效的关键事件进行描述。
（2）建立绩效评价等级。
将关键事件合并为为数不多的几个绩效要素，并对绩效要素的内容加以界定。一般分为 5-9 个等级。
（3）对关键事件重新加以分配。
这里是由另外一组同样对工作比较了解的人来对原始的关键事件进行重新排列。他们需要做的就是：将所有这些关键事件分别放入他们自己认为最合适的绩效要素中去。通常的情
况是，如果就同一关键事件而言，第二组中某一比例以上的人将其放入的绩效要素与第一组人将其放入的绩效要素是相同的，那么，这一关键事件的最后位置就可以确定了。
（4）对关键事件进行评定。
第二组人会被要求对关键事件中所描述的行为进行评定，以判断他们能否有效地代表某一工作要素所要求的绩效水平。
（5）建立最终的工作绩效评价体系。
对于每一个工作绩效要素来说，都将会有一组关键事件最为其“行为锚”
。
1.3行为锚定等级评价法的优缺点
行为锚定评分法简称 BARS，实质上是把量表评分法和关键事件法结合起来， 使之兼具两者之长。它的优缺点是以下内容：
理论研究与企业实践表明，行为锚定评分量表法有以下三个十分重要的优点：第一点，绩效指标之间的独立性较高。在设计过程中，设计人员将众多的
丰田事件
工作行为归纳为 5～8 种绩效指标，使得各绩效指标之间的相对独立性较强。第二点，对工作绩效的考评更加精准。从设计的过程上看，由于是由那些对工作及其要求最为熟悉的人来编制锚定物，因而能够更加准确地出最适合的评分标准；另外，从考评尺度上看，量表上的这些典型行为锚定点有利于考评者在评分时能更加准确地把握各个绩效等级的含义，从而减少各类主观心理偏差的发生，特别是减少考评者先给出总分然后再给每个指标打分的情况发生。因此，不论是从设计的过程还是从所使用的尺度类型来说，行为锚定评分量表法相对其他绩效标准体系的设计方法来说更为精准。第三点，行为锚定评分量表法最大的优点是为员工的绩效改进建立了一个明确的行为标准。行为锚定评分量表是一种以发展而不是以考评为主要目的的方法    ，这些代表着从最劣到最优典型绩效的、有具体行为描述的锚定说明词，使被考评者不但能较深刻而信服地了解自身的现状，还能到具体的改进目标，有助于实现绩效考评的行为导向功能，具有良好的反馈作用。当然还有这样很多的优点，如可以保证公正性，员工可以参与考评过程，利于员工接受结果等。
任何方法都有利有弊，行为锚定评分量表法也不例外，其缺点主要有三个： 第一点，行为锚定评分量表的设计比较麻烦，与其他的行为量表法相比，需要 花费更多的时间。第二点，量表中各绩效等级的锚定说明词的数量毕竟有限    (一般不大会多于 l0 条)，不可能涵盖千变万化的员工实际表现，一般很难做
到被考评者的实际表现恰好与锚定说明词完全吻合；另外，考评者在尝试从量 表中选择一种代表某员工绩效水平的行为时往往会有困难，因为有时一个员工 可能会表现出处在量表两端的行为，科学的设计过程有助于尽量避免这种情况， 但实践中难免会有这种情况发生。第三点，行为锚定评分量表法是一种行为导 向型的方法    ，这种方法所使用的考评尺度是行为导向的，因而要求考评者对正在执行作业的员工进行考评，而不是针对预期的工作目标进行考评，这在实 际操作中往往有一定的困难。