北京市第三中级人民法院
民 事 判 决 书
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上诉人（原审原告）：大众汽车金融（中国）有限公司,住所地北京市朝阳区望京阜荣街15号院3号楼1层101单元、2层、3层、4层以及5层501单元。
法定代表人：欧阳谨，经理兼董事。
委托诉讼代理人：封莎，*，大众汽车金融（中国）有限公司职员。
委托诉讼代理人：王冬梅，*，大众汽车金融（中国）有限公司职员。
被上诉人（原审被告）：刘坤，*，1986年8月22日出生，汉族，住安徽省合肥市包河区。
委托诉讼代理人：乔烈武，北京盈科（蚌埠）律师事务所律师。
委托诉讼代理人：丁杰，北京盈科（蚌埠）律师事务所实习律师。
上诉人大众汽车金融（中国）有限公司（以下简称大众公司）因与被上诉人刘坤劳动争议一案，不服北京市朝阳区人民法院***********民事判决，向本院提起上诉。本院立案后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
大众公司上诉请求：一、撤销一审判决，发回重审或依法改判为：1．大众公司无需向刘坤支付违法解除劳动合同赔偿金114504元；2．大众公司无需向刘坤支付未休年假待遇12657．91元；二、本案一审、二审诉讼费由刘坤承担。事实与理由：（一）一审判决认定事实错误。1．严重遗漏公司的核心答辩观点：关于解除刘坤劳动合同的合法性，公司并非只简单陈述刘坤的行为“违反《员工手册》《劳动合同》和职业道德”，公司在书面答辩状和证据中对每个理由都进行了具体、详细的分析和论述，但被一审判决完全忽略：1．1除了列举《员工手册》的具体条款，公司对于依据《员工手册》解除合法性还提出了具体理由：首先《员工手册》系经合法程序制定且有生效判决支持该手册的合法性；其次从员工角度，其签收手册并依据手册获得公司提供的优厚福利待遇同样视为员工对手册的认可、同意接受员工手册管理；再次，解除所依据的手册相关条款于2007年就已制定，不受《劳动合同法》中制定民主程序的约束。1．2《劳动合同》中明确约定了《员工手册》系合同附件，所以手册相关条款即视为合同条款，系双方自主约定、意思自治的体现，根据民事
大众汽车公司契约精神，对双方具有法律约束力，可作为解除劳动合同的依据。1．3刘坤“虚假报销”是“有悖诚实信用原则”的，是严重违反劳动纪律和职业道德的行为，即使在公司《员工手册》《劳动合同》没有约定解除依据的情况下，根据《劳动法》第三条第二款、《劳动法》第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，公司依然可单方解除刘坤的劳动合同。2．遗漏公司提交的关键证据：判决书第4页“本院认为”部分中记载公司“未提交充分证据证明《员工手册》的制定经过民主程序”是错误的，与事实严重不符，本案中公司提供了大量证据证明《员工手册》的制定是经过民主程序的，且已有生效判决认定该版手册经民主程序制定并可作为解除员工劳动合同的合法依据。3．未休年假天数计算不正确、公司额外年假补偿标准适用错误。根据公司《员工手册》9．1条，“年假应在当年休完，特殊情况下在获得部门经理及人力资源经理批准的情况下未休完年假可延续至下一年的第一季度（3月31日前）。未在前述日期内使用完的年假自动作废，公司对此不进行任何补偿”。《员工手册》3．5．7条规定：“考虑到公司给予员工的带薪年假可能高于中国法律规定的标准，员工未休年假将被区分为法定年假部分和超出法定年假部分。未休法定年假天数将按照中国法律规定予以补偿。超出法定年假部分补偿方式为：超出法定年假天数x（月工资÷月计薪天数）”因此，在刘坤2019年10天的法定年休假已经休完的情况下，其额外年假已于2020年3
月31日作废，不应进行补偿；且在计算离职时额外年休假补偿时不应按“两倍”计算，应按一倍计算。（二）一审判决违反法定程序：本案不应适用“普通程序独任制审理”，根据《民事诉讼程序繁简分流改革试点实施办法》第17条第（五）项规定，与本院或者上级法院的类案判决可能发生冲突，需要组成合议庭。本案关于因“虚假报销”解除劳动合同是否违法已经与一审法院的类案存在冲突，如：***********民事判决书（三星（中国）投资有限公司与莫志煜劳动争议一案）。所以，本案不能独任审理，应依法组成合议庭。（三）一审判决适用法律错误：在判决遗漏大量案件事实、忽略关键证据的情况下，一审判决认定事实明显错误，进而引发判决适用《劳动合同法》第八十七条规定径直判决是法律适用的错误。如上文分析所述，根据公司《员工手册》系经民主程序制定且手册是《劳动合同》附件等理由，公司根据《员工手册》或《劳动合同》解除刘坤的劳动合同不存在违法解除的情形。退一步讲，即使抛开《员工手册》及《劳动合同》等公司内部规定。刘坤“虚假报销”的行为有悖诚实信用原则系违反职业道德和劳动纪律，根据《劳动法》第三条、第二十五条、《劳动合同法》第三十九条，解除刘坤的劳动合同也是合法的，公司无需向其支付违法解除劳动合同赔偿金。
刘坤辩称，同意一审判决，不同意大众公司的上诉请求和事实理由。
大众公司向一审法院起诉请求：请求判决大众公司无需向刘坤支付：1．［2021］合劳人仲案字第277号《仲裁裁决书》第一裁决项列明的违法解除劳动合同经济赔偿金114504元；2．［2021］合劳人仲案字第277号《仲裁裁决书》第二裁决项列明的未休年休假待遇12657．91元。
一审法院认定事实：刘坤于2017年2月6日入职大众公司。大众公司于2020年10月30日向刘坤提出解除劳动合同，向刘坤发送的《解除劳动合同通知》记载解除理由为刘坤严重违反了公司的相关规章制度，即公司《员工手册》2．5版3．5．3．1条。大众公司主张刘坤提交的差旅报销发票有虚假部分，包括不同时间地点的定额发票连号、定额发票领票日早于印刷日、与彭晶晶提交的定额发票连号、跨城市打车等。刘坤主张依法依规完成差旅报销及申请，不存在违法违规申报的情形，大众公司构成违法解除。
双方均认可刘坤离职前12个月的月均工资为14313元。
一审法院认为：发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项
时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。因用人单位作出解除劳动合同决定而发生争议的，由用人单位就作出该决定所依据的事实及处理依据负有举证责任。本案中，大众公司主张依据《员工手册》与刘坤解除劳动合同，但未提交充分证据证明《员工手册》的制定经过民主程序，大众公司据此对刘坤作出解除劳动合同的决定依据不足，应支付刘坤违法解除劳动合同赔偿金，仲裁裁决的数额符合法律规定，一审法院予以确认。
仲裁裁决大众公司支付刘坤未休年休假待遇12657．91元，并记载该项裁决内容对大众公司为终局裁决。大众公司未举证证明已向相应中级人民法院申请撤销该项裁决内容，故对于大众公司要求无需支付刘坤未休年休假待遇的请求，一审法院难以支持。