年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。
年功序列工资制（Wage system based on seniority）
年共序列: 就是中文所谓的论资排辈
所谓“年功序列工资制”，亦即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算。“年功序列工资制”增强了企业对职工的吸引力，比较有效地防止了熟练工人和技术骨干被别的企业挖走。
战后，特别是50年代到70年代初，日本的实际国民生产总值以年均10％左右的速度递增，劳动力的再生产远远赶不上物质再生产迅速扩大的需要。劳动力不足、人才紧缺成为当时日本企业面临的最大问题，而且劳动力供给不足的状况难望在短期内转变。在这种背景下，企业为了稳定熟练工人队伍，防止工人“跳槽”，普遍实行了“年功序列工资制”。
年功序列工资制是日本企业的传统工资制度；是一种简单而传统的工资制度，其主要内涵是员工的基本工资随员工本人的年龄和企业工龄的增长而每年增加，而且增加工资有一定的序列，按各企业自行规定的年功工资表次序增加，故称年功序列工资制。年功序列工资制的基本思路是员工的业务能力和技术熟练程度与员工本人年功和企业工龄成正比，本人年龄越大，企业工龄越长，对企业的贡献也愈大，功劳也愈高，因此，员工的工资也要逐年增加；同时考虑到随着员工年龄的增长，生活开支也会有所增加，所以员工的工资和生活补贴在一定的年龄段也要每年增加。
年功的含义就是年龄愈大，在企业内的工龄愈长，功劳就愈大，熟练程度也就愈高。序列就是等级的意思。只要在企业内的工龄长，对企业忠诚，能力不高也可以提高工资，提升职位。实行年功序列工资制的企业按员工入厂的年限对员工分层，入厂在2年内的叫新人层，3-5年的叫一般层，6-9年的叫中坚层，10-14 年的叫核心层，15年以上的叫监督层。日本没有全国统一的工资等级标准。以丰田汽车公司为例，其员工1978年的标准月工资为156710日元。员工的工资收入中除按年功序列确定的基本部分(约占49%)以外，其余一半以上仍由活的因素，如效率、成绩等决定。
特点
年功序列工资制以劳动等价报酬和生活补偿为原则。它的特点有以下四各方面：1、基本工资按年龄企业工龄和学历等因素决定，工资标准由各企业自定，并随员工生活费用、物价、企业的经济效益等因素而每年变动。
2、多等级、小级差，每年定期增加工资，也就是随着员工年龄增长、家庭负担的增加而增加工资。
3、年功序列工资制考虑到员工衣、食、住、行等方面的需要，除基本工资外，还有优厚的奖金和各种各样的津贴和补贴，非但考虑员工本人的生活需要，还适当考虑员工家属的生活需要，以尽可能解除员工后顾之忧。
4、员工的退休金和奖金的计算，也与员工的年龄、企业工龄有一定的关系。
年功序列工资制实施的结果容易造成这样一种现象：对同等学历和能力的人来讲，无论贡献大小，工资变动只能决定于企业工龄的累加；对学历和能力不相同的人来讲，工龄也会成为掩盖其他劳动差别的主要因素。因此，这种工资制度容易造成雇员工资与劳动质量和数量的脱节，并形成起点工资低、工资差别大的工资结构，不利于工资激励功能的发挥。
发展趋势
年功序列工资制起源于第二次世界大战，20世纪50年代在日本广为流行。年功序列工资制在日本最初实施的时候，效益比较显著。对一些企业的经济效益起到了积极的促进作用。这种工资制度显著优点就是最大限度的稳定了企业雇员，增强雇员对企业的认同感和归属感，这对于战后日本的经济复苏和企业发展是至关重要的。
随着社会的进步和经济的发展，年功序列工资制的弊端日益显露，主要是工资收入不能反映雇员的实际工作能力和工作绩效，也不能充分反映职务或岗位的特点，使雇员之间缺乏竞争力。近年来，日本许多企业也开始对年功序列工资制实行全面改革，主要做法是：一方面是提高职务工资和能力工资在基本工资中的比例；另一方面是削弱年功因素，把无限期凭年功提薪改为一定年龄内凭年功提薪，实际上，也就是把单一的年功工资改变为多元的结构工资。
优缺点
年功序列工资制的优点
1）年功序列工资制可防止过度竞争，保证秩序。不同年龄层职工之间的关系比较融洽，同年龄层之间的工资差别很小，有利于维护团队精神。
2）在起点工资确定之后，工资便随着年龄逐渐上升，以保障生活费用为原则，从而使职工有一种稳定感，工作的心理压力不大，能力能正常发挥。
3）企业内进行人事调动时，年功序列工资制是一种适应性较强的工资体系，因而它有利于企业内人才的相互流动。
年功序列工资制的缺点
1）年功序列工资制取决于年龄与工龄等要素，而不太讲求能力或职能要素，不利于人才潜能的发挥，缺乏激励性。
2）工资决定的基础过于模糊，不利于职工对工资体系的了解。
3）提升工资时，无法确切把握能力要素。
日本丰田公司4）年功序列工资制的包含要素过于庞杂，它不仅是推动职工工作的一种代价，还要照顾职工的住宅与家属方面的收入要求，因而在工资体系中往往设定种种名
义的津贴或间接性给付，这就造成家庭与工作不分的局面，忽略了工资的本质定义。
比较
工资类型付酬因素特点优点缺点岗位工资制岗位的价值对岗不对人，岗变薪变同岗同酬灵活性差，鼓励官本位思想技能/能力工资制员工所拥有的知识、技能因人而异，技能/能力提高工资提高鼓励员工发展广度深度技能，有利于培养人才技能评定复杂，能力界定困难绩效工资制员工的劳动贡献与绩效直接挂钩，工资随绩效浮动激励效果明显，节约人工成本助长员工短期行为，团队意识差市场工资制劳动力供求关系根据市场、竞争对手确定工资竞争性强，操作简单缺乏内部公平年功序列工资制员工的年龄、工龄和经验工龄与工资同步增长稳定性好，员工忠诚度高缺乏弹性，缺乏激励
纵观日本公司治理模式的变革动向，出现了向英美模式发生趋同的状况，但由于历史和社会等传统因素作用，日本公司治理变革存在着相当的惯性。总的来说，日本公司治理仍然主要依靠内部控制，主银行制、交叉持股等的影响依然存在，设置委员会等机构的公司制度远未能在日本普及。尽管公司治理在大竞争时代是朝着英美模式发展的，但日本自身环境决定其不可能完全英美模式化，日本的公司治理将朝着具备英美模式优点但又与其自身环境相适应的方向发展。
终身雇佣制和年功序列制是日本特有的劳资制度。终身雇佣制下，横向的劳动力市场封闭，雇员无法转业，而企业也不轻易解聘员工，形成了比较稳定的劳资关系。而且终身雇佣制往往和年功序列制联系在一起，即雇员的薪酬随着就业时间的增长而增长，并提供职务晋升、荣誉称号等激励机制，提高雇员工作意愿