姓名：陈慧 学号：5000108123 学院班级：人文学院新闻081班
【摘要】：近年来旅游业的迅速发展，也让规模档次各异的旅行社如雨后春笋一样崛起。但随着中国入世以及对外开放上升到一个新的局面后，中国的旅行社面临的内外环境越来越复杂。怎样吸引人才、留住人才、升值现有人力资本价值,是检验一个旅行社是否具有长远发展能力和核心竞争能力的重要标志。经过了十几年的发展的中小旅行社纷纷进入了一个新的跨越发展期，对旅行社管理的制度化、专业化、规范化、流程化的职业化要求越来越高。要突破旅行社管理人才良莠不齐的现状，注重人才培养、引进职业经理人是关键。旅行社企业在引进职业经理人的问题上，一定要与时俱进，根据自身情况确定标准，做好充分准备，敢用且善用。
【关键词】：旅游业、竞争、职业经理人、可持续发展、
自从我国实行黄金周制度以来，假期旅游出行越来越热。旅游不再是普通老百姓遥不可及的事情，而是成了大家在假期休闲的一种主要方式。现在，旅行是大家经常谈论的话题，也是经常参加的休闲活动，更是大家习以为常的生活方式。老百姓钱袋子鼓了，生活观念变化了，旅游成为了不可割舍的生活调味品。
这一转变主要概括为两点：
一是旅游观念转变成了个人消费品。这些年旅游变化最大的地方便是普通市民出游逐渐取代以前单位组织的公费旅游。在2000年后，个人出行渐渐成为旅游主力军，尤其是从2003年开始，这种趋势更加明显。生活好了，旅游不再是单位福利，变成自己享受生活的新方式。
随着旅游市场的规范和发展，老百姓出游的花费也越来越低。正是出行的方便与旅游产品价位的下降，大家的出行频率也由以前的两三年一次变为现在的一年两三次，甚至多次。如今的旅游已成为市民们在假期首选的娱乐放松方式，也是老百姓生活品质提高的一个标志。
二是旅游方式越来越丰富。旅游方面另一个巨大的变化，是旅游线路的多样化，老百姓可选择的出游目的越来越多，旅游需求也更加多元化。现在出游，可选择的已不只是黄山、泰山之类的少数一线景点，各种二三线的景点越来越受大家的推崇。老百姓出游也不再是简单的看山看水看文物，各种体验活动、休闲度假项目层出不穷，旅游收获更加丰富。
近年来旅游业的迅速发展，也让大大小小规模档次各异的旅行社如雨后春笋一样崛起，在这个需求量还在不断上涨的朝阳产业中，旅行社的准入门槛似乎很低，但随着中国入世以及对
外开放上升到一个新的局面后，中国的旅行社面临的内外环境越来越不容乐观，竞争环境激烈切急剧变幻，海外旅行社将通过中外合资旅行社、外资控股或独资旅行社把经营触角延伸到国内市场，使原本在海外市场的竞争直接延续至国内,直接与国内旅行社争夺国内旅游市场，出现国际竞争国内化。全新旅游模式带来的竞争压力随着旅游市场需求越来越差异化、复杂化和个性化，传统的消费度假模式将逐渐被追求多种兴趣以及追求富有新意的旅游模式所超越。旅游方式也越来越小型化、个性化,散客式旅游、家庭式旅游、自助式旅游、委托代办式旅游等将越来越受到旅游者欢迎，这些都必将使旅行社在国际游、入境游、出境游三大市场上的传统接待运作方式受到挑战。网站服务项目带来的竞争压力门户网站(如新浪、搜狐等) 的旅游频道、专业旅游网站(如携程等) 的进一步发展，将使旅行社失去一部分潜在消费者，致使旅行社利润下降。这些网站推出的各类旅游服务信息，详尽且丰富多彩,操作简单、快捷，迎合了e 时代人们的心理需求，尤其是服务项目越来越多、清晰明了而且还能提供更多的增值服务，这必将给传统旅行社的经营带来强大的竞争压力。
要想在激烈的市场竞争中赢得优势，必须与时俱进，只有用创新的观念、创新的机制、创新的管理,才能求得生存和可持续发展。21世纪的竞争就是人才的竞争。旅行社属于劳动密集型的服务性行业，产品具有无形性和生产消费同时性的特点，优质的旅游服务，离不开旅行社
的管理、销售、导游等专业人才。忽视人才培养和职业经理人的引入、业内从业人员综合能力和素质不高，已经成为制约我国旅行社发展的瓶颈。旅行社业是典型的一般竞争性行业,这个行业靠的是人力资本,比拼的是服务。因此,旅行社最有价值的就是人才。人才不兴旺业务不可能兴旺。怎样吸引人才、留住人才、升值现有人力资本价值,是检验一个旅行社是否具有长远发展能力和核心竞争能力的重要标志。
因此,旅行社必须树立人才竞争的意识。而这一点放在当下则重点体现在旅行社对高水平职业经理人的需求和引入。
作为一个旅行社的老板，不一定具有各种很深的专业知识，但要懂得领导谋略，特别是选人、用人、育人、留人方面的知识，识人、用人知识越精通越对事业有直接的促进作用。经过了十几年的发展的中小旅行社纷纷进入了一个新的跨越发展期，对旅行社管理的制度化、专业化、规范化、流程化的职业化要求越来越高。尽管中国的旅行社职业经理人队伍存在着良莠不齐的现状，但经历了近二十年的市场的锤炼，加上跨国旅行社的浸染，各类旅行社也培养了一批相对成熟的职业经理人队伍。
那么，成长中的中国旅行社如何更有效的引进职业经理人呢？我认为旅行社特别是老板要从
以下四个方面做好准备方能达到预期：
（一） 明确引入职业经理人的目的
就中国的状况而言，多数中小型旅行社都是老板及其家族或朋友创建而成，甚至是老板一个人一手打拼出来的旅行社，原始积累的完成的确不易，旅行社自始至终是由“自己人”掌权，属于极端集权制经营管理，即使放权也是对于非常信赖和“听话”的个别自己人，也是有限度的放权、授权，并且是在自己不断过问的基础上。旅行社和老板们在引进职业经理人这个问题上顾虑很多，都有方方面面的担忧。
但当前的旅行社发展现状发生了较大的变化：
1、规模不断扩大。
2、旅行社所在地域分散，由原来的家门口分散到了全国各地。
3、大多老板抓住机遇进行了产业的多元化扩张业。
汽车旅行4、事情太多，产业复杂，环境变化快，老板个人一手已经难以遮天。
5、旅行社的创业元老和老板的嫡系能力已经远远跟不上旅行社管理的需要。
到了必须引进、重用“外人”的时候了，不然就要阻碍旅行社的进一步发展了。此时明确引进职业经理人的目的是最重要的，一般有三种目的：
一种是装门面或坐台，正如一家民营汽车旅行社的高管对职业经理人的定义“所谓职业经理人，其实就是打理门面的。
第二种是作为旅行社的辅助决策和管理人员，其实就是幕僚或高参，借助职业经理人的职业视野、思维、经验和技能对旅行社加以规范，也就是说职业经理人的建议或意见仅仅是参考。
第三种则是真正重用职业经理人，根据实际情况充分授权，给职业经理人一个充分施展的舞台，不仅带来良好的业绩，还要给旅行社带来变革，更要让旅行社得以良性持续发展。
面对严峻的竞争形势，第三种目的才是旅行社应该采纳的，否则，说明旅行社和老板还远未做好真正重用职业经理人的各种准备。
（二） 要敞开心胸引入职业经理人
在中国中小型旅行社（特别是家族旅行社）曾出现职业经理人在旅行社的生存周期不超过18个月的怪现象，职业经理人难以生存和发挥才智已成为普遍现象，也成为引进职业经理人的旅行社和旅行社老板们不愿承认的现实，不论原因多么复杂，为外来人才创造生存和发挥才智的氛围和环境至关重要。
除了旅行社老板的心胸和度量需要开扩并为职业经理人创造氛围和环，更重要的是旅行社老板要先管住自己，把握住自己不带头搞角错位，不要一边引进职业经理人，一边搞旅行社制度化、流程化和规范化再造，另一边旅行社老板又一竿子插到底，越过下级去指挥。
既然选择了认准的路，旅行社老板就要不遗余力地率先垂范，把旅行社真正变成“海纳百川、不嫌细流”的海，更要先把自己变为职业化的旅行社老板，带动创业元老、嫡系和全员向职业化方向转变，推进旅行社的职业化管理进程，旅行社建立起的氛围、环境才至于遭到破坏。否则，职业经理人一个留不住，旅行社也永远做不大。
（三）做好引入职业经理人的各项准备
如果旅行社企业真的需要聘用职业经理人，并已经着手行动，我认为在行动之前作为旅行社老板要做好充分的心理、思想和行为上的准备，主要有以下几点：
一，旅行社老板们应该深刻认识权力的本性，权力的价值不在于占有，而在于为旅行社企业所带来的收益。职业经理人好业绩的创造需要资源（以权力为体现）作基础，尤其是财权和人事权。因为旅行社企业除了财权和人权，其他的都是辅助权力。
二，职业经理人的管理与旅行社老板、创业元老的“股东情结”、老观念、老思维发生分歧的时候，职业经理人会从职业化的角度坚持，甚至发生激烈的争论，不盲目跟从。作为旅行社老板应该站在旅行社的全局发展角度上看待问题。
三，当职业经理人在完善和优化旅行社企业的管理制度、流程过程中触犯了旅行社企业的创业元老、旅行社老板的嫡系的时候，旅行社老板应该实事求是，尽量摈除个人感情关系，避免为旅行社的长远发展留下隐患。
四，旅行社企业和旅行社老板要给引进的职业经理人预留熟悉、磨合、忍耐和包容的时间和过程。不管职业经理人多么专业，背景多么资深，进入一个新环境，从熟悉到发挥作用都需要一个过程，更需要时间来获得团队的支持。
五，旅行社企业和旅行社老板要再次现实的审视引进职业经理人的目的、目标，在尊重职业经理人的前提下，不要对其寄予不切实际的希望，更不要把他们视作“救星”。
作为真正想用职业经理人的旅行社企业旅行社老板必须做好这些现实的准备，不能面对问题时再去想，难免犹豫不决，乱了方寸，甚至误了大事。
（四）明确旅行社须要怎样的职业经理人
一旦到了决定选择什么样的职业经理人阶段，旅行社企业、旅行社老板以及决策层必须再次深刻剖析旅行社企业的实际情况、旅行社企业的战略和未来，根据旅行社企业所处的发展时期和实际情况来确定引进职业经理人的标准将决定着成败，因为职业经理人终究会对旅行社企业的管理带来不小的冲击。
这里有三点需要特别注意：
首先，对引进职业经理人目的再审视，这里更加关注的是引进职业经理人的个性、习惯，如果能够选择工作上弥补及个性上的配合，就会容易相处，成功机率就大一些。
其次，引进职业经理人的职业能力标准的确定，我认为应该坚持“结合现状，考虑未来，适度前瞻”的原则，也就是采取适度的“大马拉小车”的策略来确定引进职业经理人的职业能力、经验和职业背景。
再者，必须根据旅行社企业的发展时期，结合旅行社企业未来战略来选人，切忌随意性，总认为引进的职业经理人越高档带来的收益越快越大。容易造成随意引进，又随意放弃，导致旅行社企业职业经理人队伍不稳定，人事地震不断，旅行社企业动荡不安，人心惶惶。
由于多数旅行社企业和旅行社老板在引进职业经理人之前没有做好充分的战略性思考、自我改造和准备，就满怀激情，甚至是一时冲动地把心目中的“救星”给请进来了，职业经理人若欠缺对新东家的深度思考和考察，结果必然是来得快走得也快，双方都将受到严重冲击。
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