重庆敏特汽车零部件有限公司与唐某劳动争议二审民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)
【审理法院】重庆市第一中级人民法院(原四川省重庆市中级人民法院)
【审结日期】2020.08.13
【案件字号】(2020)渝01民终4495号
【审理程序】二审
【审理法官】陈娅梅赵文建刘家秀
【审理法官】陈娅梅赵文建刘家秀
【文书类型】判决书
【当事人】重庆敏特汽车零部件有限公司;唐征兵
【当事人】重庆敏特汽车零部件有限公司唐征兵
【当事人-个人】唐征兵
【当事人-公司】重庆敏特汽车零部件有限公司
【代理律师/律所】赵凌飞重庆佳昂律师事务所;陈东重庆佳昂律师事务所;唐海洋泰和泰（重庆）律师事务所
【代理律师/律所】赵凌飞重庆佳昂律师事务所陈东重庆佳昂律师事务所唐海洋泰和泰（重庆）律师事务所
【代理律师】赵凌飞陈东唐海洋
【代理律所】重庆佳昂律师事务所泰和泰（重庆）律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【字号名称】汽车密封条民终字
【原告】重庆敏特汽车零部件有限公司
【被告】唐征兵
【权责关键词】无效部分无效撤销实际履行违约金支付违约金合同约定书证自认关联性质证证明责任（举证责任）开庭审理维持原判强制执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院认为】本院认为，本案的争议的问题为：敏特公司是否应当支付唐某未签订无固定期限劳动合同的二倍工资差额。评述如下： 用人单位和劳动者签订劳动合同，应当双方至少各执一份。本案存在用人单位与劳动者持有的劳动合同内容不一致的情形，若双方签订了不一致的劳动合同，应认定不一致的内容无效，但本案中两份劳动合同不一致的内容为敏特公
司举示的劳动合同中加盖更改章部分，结合双方陈述及书证，本院认定该份合同为敏特公司事后单方修改，理由如下：首先，敏特公司陈述2015年7月5日签订时将A（固定期限劳动合同）更改为了B（无固定期限劳动合同），说明本案劳动合同经过更改。合同双方达成一致对原合同通过修改方式进行更改，应当由双方对修改部分签字确认，而本案敏特公司举示的劳动合同更改的内容仅有修改章而无唐某签字，存在单方修改的可能。其次，关于修改的时间，若在双方签订合同当下或之前进行的修改，则两份合同均应进行了修改，且在签订合同时应由唐某签字确认，而唐某持有的为未经修改的合同，足以说明双方签订的未经修改的合同。最后，敏特公司还称通知唐某交回原合同但唐某一直未交回，也能够说明唐某持有的系双方签订的未经修改的合同。因此，本院认定敏特公司系事后修改其持有的劳动合同，且该修改并无唐某签字确认，故其单方修改的内容不对唐某发生效力。 关于唐某另案中于己不利的陈述问题，唐某陈述的“唐某签订了无固定期限劳动合同之后，敏特公司又与唐某签订了固定期限劳动合同"应当是一个整体，并非是对唐某不利的陈述，且该陈述与常理不符，唐某在本案中也对该陈述作出了合理解释，故不应由唐某该陈述认定唐某签订了无固定期限劳动合同，而应当从双方举示的两份劳动合同本身加以认定。且即便如唐某陈述，也应以其陈述的后签订的固定期限劳动合同为最终意思。并且，在唐某持有的是固定期限劳动合同而非无
固定期限劳动合同的前提下，敏特公司仅举示了同日签订加盖修改章更改为无固定期限的劳动合同，不足以反驳唐某的主张。 因此，本案敏特公司应当按照劳动合同法的规定支付唐某未签无固定期限劳动合同的二倍工资差额。 其他认定同一审。 综上所述，敏特公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由重庆敏特汽车零部件有限公司负担。 本判决为终审判决。
【更新时间】2021-10-23 06:16:03
【一审法院查明】一审法院认定事实：2012年7月5日，唐某与敏特公司签订劳动合同，约定唐某在敏特公司单位从事管理类岗位工作，劳动合同期限自2012年7月5日起至2015年7月4日止，双方在劳动合同附件“保密协议"中的竞业避止条款中约定：1.解除劳动合同后两年内唐某不得在同敏特公司生产同类产品或经营同类业务、有竞争关系的其他单位任职，或者自己生产、经营与敏特公司有竞争关系的同类产品或经营同类业务，或者成为前述生产、经营者的投资方；2.在解除或终止劳动合同时，敏特公司可以决定是否需继续履行竞业避止，若
决定不履行，可以另行签订解除履行竞业避止协议。若需继续履行竞业避止，根据法规规定，总体核算需补偿多少费用，一次性补偿给唐某。但因唐某严重违反敏特公司《员工手册》及规章制度、唐某涉及刑事犯罪的情形，不得补偿；3.限制从事的竞争性行业界定为生产装饰条、密封条、门框、窗框、三角窗、材料的零配件厂或到其他汽车零部件厂和汽车改装厂从事装饰条、密封条、门框、窗框、三角窗、材料的工作。本院二审期间，敏特公司、唐某对一审查明的事实没有异议。本院对一审查明的事实予以确认。
【一审法院认为】一审法院认为，关于未签订书面劳动合同二倍工资差额。本案中，唐某举示的于2015年7月5日签订的固定期限劳动合同与敏特公司举示的于同日签订的无固定期限劳动合同在“合同期限"处存在不一致，两份合同均系真实存在，敏特公司陈述双方在当日签订劳动合同时将劳动合同书面印刷的A（固定期限劳动合同）更改为了B（无固定期限劳动合同），合同变更后通知唐某交回原合同，但唐某一直未交回，也即敏特公司认为双方先是签订了两份固定期限劳动合同，其后双方将其中一份劳动合同由固定期限变更为无固定期限，然后通知唐某将原来的固定期限劳动合同交回，唐某一直未予交回。一审法院判决：一、敏特公司于本判决生效之日起七日内支付唐某未签订书面劳动合同的二倍工资差额64727元；二、敏特公司于本判决生效之日起七日内支付唐某竞业限制经济补偿18479元。如果未按本
判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由敏特公司负担。
【二审上诉人诉称】敏特公司上诉请求：一、撤销（2019）渝0112民初27180号民事判决第一项，改判敏特公司不应向唐某支付未签订劳动合同二倍工资差额64727元；二、本案诉讼费用由唐某承担。事实和理由：一、敏特公司已经举证证明双方签订了无固定期限劳动合同，不存在未签订书面劳动合同的违法行为，不应支付未签劳动合同二倍工资差额。（一）唐某在2019年4月18日提起解除劳动合同经济补偿金劳动仲裁后，仲裁庭于2019年7月19日组织双方第一次开庭审理，当时唐某尚未提起未签订书面劳动合同二倍工资差额的仲裁申请，但敏特公司在该案举示了双方签订的无固定期限劳动合同，唐某在当天的庭审中当庭确认该份无固定期限劳动合同的真实性，认可双方将固定期限改为无固定期限劳动合同的事实，证明双方已经确认存在无固定期限劳动合同，且该合同系通过协商将2015年7月5日签订的固定期限变更为无固定期限合同的事实。（二）上诉人已经尽到举证证明双方存在无固定期限劳动合同的证明责任。被上诉人既已确认双方存在将有固定期限劳动合同改为无固定期限劳动合同的事实，也确认了双方变更后存在无固定期限劳动合同的真实性，上诉人就已经
尽到举证的责任。足以确认本案双方已经签订了无固定期限劳动合同。本案不存在上诉人举证不能的情形。至于原审判决认为的合同管理职责，与本案查明的事实并无关联性。那么，本案争议的核心事实，上诉人已经完成举证责任，且已经被上诉人当庭确认，无需上诉人再举证证明。二、被上诉人前后两次庭审对2015年7月5日签订的同一份劳动合同发表完全相反的质证意见，证明被上诉人有违诚信原则，其陈述系为了谋取不当利益而恶意歪曲事实的虚假陈述。（一）被上诉人在2019年7月19日的质证意见是：真实性无异议，但申请人签订无固定期限劳动合同之后，又签订了固定期限劳动合同；而在2019年9月12日仲裁庭审时的质证意见是：真实性无异议，但该合同期限是单位单方将其从固定期限更改为了无固定期限，只是加盖了单位的更正章但没有征得员工同意，没有员工的签字。两次质证意见的变化显然反应了被上诉人为达诉讼目的而存在违反诚信原则虚假陈述的行为。明明第一次质证时已经认可双方存在签订无固定期限劳动合同的事实，但第二次又矢口否认称其没有签字，是上诉人的单方行为。两次相互冲突的陈述，显然至少有一次系虚假陈述。考虑到发表质证意见的时间以及第一次发表质证意见时，被上诉人尚未提起未签订书面劳动合同二倍工资差额仲裁申请的情况，显然第一次的质证意见才能真实反映双方当时签订劳动合同时的真实情况。而被上诉人为达不当目的违反诚信原则所作虚假陈述，依法应当予以惩处。三、被上诉人在一
审中关于先签订无固定期限后再签订了有固定期限劳动合同的陈述不能成立。首先，被上诉人存在违反诚信原则虚假陈述的行为，对其陈述的真实性本应持有怀疑；其次，被上诉人的陈述有违日常经验法则和正常逻辑。1.通过本案查明的事实，被上诉人已经确认在2015年7月5日签订有固定期限劳动合同之后，双方通过协商将劳动合同的期限从有固定期限更改为了无固定期限。被上诉人提交的合同也能够真实的反应双方从有固定期限更改为无固定期限的事实；2.众所周知，劳动合同签订的顺序是先签订有固定期限劳动合同再签订无固定期限劳动合同；3.上诉人自述在2006年入职，到2015年签订劳动合同时已经签订两次书面劳动合同，已经连续工作10年。已经符合签订无固定期限劳动合同的规定；4.被上诉人举示的合同签订日期为2015年7月5日，而被上诉人发现与上诉人签订有固定期限劳动合同之后，再与被上诉人协商变更为无固定期限劳动合同，那么如果真如被上诉人所说的在这之后再重新签订了有固定期限劳动合同，那么签订日期肯定应当在变更为无固定期限合同之后。因此，从这一点也能够说明，被上诉人的陈述不是事实。综上，存在以上前提的情况下，根本不可能双方在协商变更为无固定期限后，再重新签订一份有固定期限劳动合同。被上诉人在发表质证意见时所作的陈述显然系违背正常逻辑与日常生活法则的虚假陈述。四、被上诉人没有证据证明其陈述的签了无固定期限劳动合同后再签订有固定期限劳动合同属实。（一）被上诉人
虽然当庭举示了2015年7月5日签订的有固定期限劳动合同，但该合同本身并不能证明是双方在签订固定期限劳动合同且变更为无固定期限劳动合同之后，再重新签订了固定期限劳动合同。（二）被上诉人举示的合同的日期与更改为无固定合同的日期是同一天，两份合同除了更改期限的地方之外，其余条款完全一样，能够说明被上诉人举示的合同与被上诉人举示的合同为一式两份于2015年7月5日当天签订的合同。这点不但不能证明被上诉人的陈述，反而能够印证被上诉人陈述的被上诉人手里的合同系已经变更为无固定期限合同，但是被上诉人没有交回上诉人处的事实。五、双方真实履行的也是无固定期限劳动合同。按照上诉人单位的管理规定，劳动合同到期后必须续订劳动合同，被上诉人也不是第一次续订劳动合同，而之所以2015年7月5日签订合同之后没有再续订，就是因为双方实际履行的是无固定期限劳动合同，已经无需再行续订。综上所述，在上诉人已经证明双方存在无固定期限劳动合同，已经完成本案核心争议事实的举证责任；而被上诉人没有证据否定该份无固定期限劳动合同，或证明该份合同已经被撤销或变更；本案能够确认的事实是双方将有固定期限变更为了无固定期限，而没有证据证明双方在这之后再变更为了有固定期限；且双方也实际履行了无固定期限劳动合同，不应仅仅听凭被上诉人不符合正常逻辑和日常生活经验法则的虚假陈述而判决上诉人承担不当的法律责任，更不应该支持被上诉人通过违反诚信原则的虚假陈述而获得
不当利益。六、《劳动合同法》第八十二条第二款规定了未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，而唐某自述其2006年12月入职，至2015年签订劳动合同时，已连续工作满十年，且已经连续订立二次固定期限劳动合同，依照《劳动合同法》第十四条第二款第（一）（三）项的规定，应当订立无固定期限劳动合同。因此，唐某主张2015年7月5日签订无固定期限合同后，再签订了有股东期限劳动合同显然不能成立，敏特公司之所以将固定期限改为无固定期限就是为了规避二倍工资，故绝无可能在已改为无固定期限后再订立固定期限。综上所述，敏特公司的上诉请求不能成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：
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