【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院
【审理法院】江苏省苏州市中级人民法院
【审结日期】2021.03.08
【案件字号】(2021)苏05民终579号
【审理程序】二审
【审理法官】林李金
【审理法官】林李金
苏州汽车网【文书类型】判决书
【当事人】魏慧;耐世特汽车系统(苏州)有限公司
【当事人】魏慧耐世特汽车系统(苏州)有限公司
【当事人-个人】魏慧
【当事人-公司】耐世特汽车系统(苏州)有限公司
【法院级别】中级人民法院
【原告】魏慧
【被告】耐世特汽车系统(苏州)有限公司
【本院观点】劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律及用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。耐世特公司提交的2020年6月11日视频显示，魏慧于当日存在前述认定的违纪行为。
【权责关键词】合同过错无过错证明诉讼请求维持原判
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【本院认为】本院认为，劳动者与用人单位建立劳动关系后，理应遵守劳动纪律及用人单位依法制定的各项规章制度，服从于用人单位的日常管理和正当的工作安排。劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。首先，关于解除依据。耐世特公司的《员工手册》已经民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，魏慧亦已签收，故该规章制度对魏慧具有约束力，亦可作为耐世特公司解除劳动关系的依据。其次，关于违纪事实。根据耐世特公司提供的视频显示，魏慧于2020年4月15日、5月18日、5月19日、6月11日在工作时间均存在长时间坐在设备、箱子或从其他工位上拿过来的椅子上的情形。魏慧主张耐世特公司未明文规定必须站立工作。但从工位椅子的设置、相邻相同工位其他员工的工作状态、耐世特公司出具的警告及警告告知等情形看，魏慧理应知晓工作时不应长时间坐着操作，更不应坐在设备、箱子以及从其他工位上拿过来的椅子上。故魏慧前述行为明显违反了公司关于标准流程的相关规定，耐世特公司据此给予魏慧四次口头警告处分并无不当。对于2020年6月11日的警告处分。耐世特公司明确表示2020年6月11日警告记录载明的违纪事实时间“6月8日”系笔误，应为“6月11日”。为此，本院认为，耐世特公司提交的2020年6月11日视频显示，魏慧于当日存在前述认定的违纪行为。且耐世特公司出具的《解
除劳动合同通知书》也载明解除理由包括了6月11日的违纪行为。故耐世特公司关于笔误的解释具有高度合理性，本院予以采信。因此，耐世特公司依据魏慧前述四次违纪事实给予四次口头警告处分，进而作出解除劳动合同的处理，具有充分事实依据。最后，关于解除程序。耐世特公司已将解除魏慧事宜告知了工会，已履行了告知工会的法定程序，解除程序并无不当。综上，耐世特公司解除双方之间的劳动关系符合法律规定，属合法解除。魏慧要求耐世特公司支付违法解除赔偿金，无事实和法律依据，本院不予支持。 综上所述，魏慧的上诉理由不能成立，本院不予支持。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项的规定，判决如下
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由上诉人魏慧负担。 本判决为终审判决。
【更新时间】2021-11-02 03:38:50
魏慧与耐世特汽车系统（苏州）有限公司劳动争议二审民事判决书
江苏省苏州市中级人民法院
民事判决书
(2021)苏05民终579号
当事人 上诉人(原审原告)：魏慧。
被上诉人(原审被告)：耐世特汽车系统(苏州)有限公司，住所地江苏省苏州工业园区凤里街72号。
法定代表人：JIANQIANGFAN，副总裁。
审理经过 上诉人魏慧因与被上诉人耐世特汽车系统(苏州)有限公司(以下简称耐世特公司)劳动争议一案，不服江苏省苏州工业园区人民法院(2020)苏0591民初10653号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年1月12日立案受理后，根据《全国人民代表大会常务委员会关于授权在部分地区开展民事诉讼程序繁简分流改革试点工作的决定》，依法适用第二审程序，由审判员独任审理。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 魏慧上诉请求：请求二审法院撤销一审判决，并依法改判耐世特公司支
付魏慧违法解除劳动合同赔偿金90641元。事实和理由：1.耐世特公司解除劳动合同的四份警告记录均有问题，均不成立。对于2020年4月15日的警告记录。魏慧在上岗前仅用于25秒钟与相邻岗位的同事沟通产量问题，之后回到岗位，对此公司根本无权干涉。公司主管用在里沟通取消晨会、发布产量计划、质量问题等重要信息，魏慧看手机跟进工作进展，本身就很合理。并且，公司在当面告知员工警告信内容后，又私自添加了坐在怀疑品箱上工作的内容，并据此给与员工第一次警告，魏慧当然不认可。对于2020年5月18日的警告记录。首先，针对该警告信，公司提交的视频证据与警告信记录时间不一致，警告信中的内容真实性存疑。因工作台偏低，坐着工作较为合理。并且工作区域内本来就有椅子存在。如果公司规定员工不能坐着，那为何放置椅子在工作区。相邻的cofa岗位有座位，而公司要求魏慧站着工作10多个小时，这不合理。公司也没有明确告知魏慧不能坐着工作。而且，魏慧当天因多次腹泻，身体不适，坐着工作较为适宜。耐世特公司更无证据证明员工辱骂了领导。对于2020年5月19日的警告记录。对于休息20分钟的情况，因为视频到8:59分就已经结束，根本看不到休息20分钟的事实，没有证据魏慧不服从APL管理。对于2020年6月11日警告记录。在仲裁庭中耐世特公司承认6月8日员工并不存在警告信中陈述的事实，应当是6月11日的违纪行为。但是，6月11日的视频时间也对应不上。故不仅处罚事实不存在，耐世特
公司陈述的笔误也无法做出合理解释。综上，耐世特公司有针对性的开除员工，员工其实并无过错，耐世特公司利用管理地位故意为难的情况非常明显。因此，请求二审法院查明事实，判如所请。
二审被上诉人辩称 耐世特公司未作答辩。
原告诉称 魏慧向一审法院起诉请求：1.判令耐世特公司支付魏慧违法解除劳动合同赔偿金90641元；2.耐世特公司承担本案诉讼费。
一审法院查明 一审法院经审理认定事实如下：魏慧于2015年10月23日入职耐世特公司任作业员。
2020年4月16日，耐世特公司出具第一次警告记录，处分类别为“轻微违纪口头警告”，警告原因为“员工魏慧于4月15日7：50-8：20工作时间段出现以下违纪行为，无故串岗影响其他同事正常工作、坐在设备工作与怀疑品箱上工作、工作过程中一边工作一边玩手机做与工作无关事宜。”
2020年5月18日，耐世特公司第二次出具警告记录，处分类别为“轻微违纪口头警告”，
警告原因为“员工魏慧于5月18日7：50-8：50工作时间段出现坐在设备工装上工作，APL多次劝说无果，过程并且辱骂APL。”
2020年5月19日，耐世特公司第三次出具警告记录，处分类别为“轻微违纪口头警告”，警告原因为“员工魏慧于5月19日8：00-8：50工作时间段再次出现坐在设备工装上工作，要求休息10分钟，实际休息20分钟(8：57-9：17)，并且不服从APL管理。”
2020年6月11日，耐世特公司第四次出具警告记录，处分类别为“轻微违纪口头警告”，警告原因为“员工于6月8日13：45-15：00工作时间段出现以下违纪行为，从Cofa拿一把椅子到返工组坐在那里(此工位不可坐着工作)，同时影响返工其他员工正常拆解拒绝移动位置，经多次沟通无果，拒绝服从管理者要求。”对于此警告记录中写的“6月8日”，耐世特公司主张系笔误，日期应为“6月11日”。
上述警告内容，耐世特公司已通过宣读、短信通知等方式告知魏慧。
2020年6月11日，耐世特公司向魏慧出具一份《解除劳动合同通知书》，载明：“经公司调查核实，你于2020年4月15日、2020年5月18日、2020年5月19日、2020年6月11日，发
生四次轻微违纪，共计四次口头警告，根据员工手册第七章3.1.1违纪行为等级及处理方式‘一年之内，累计两次口头警告，将视为一次书面警告，累计两次书面警告，公司将有权无偿与违纪者解除劳动关系’，根据你于2018年3月1日与公司签署的劳动合同以及《中华人民共和国劳动合同法》第39条的规定，现向你正式通知如下：1、公司与你的劳动关系于2020年6月11日立即解除，并且公司将不为解除劳动关系支付任何补偿或赔偿。……”魏慧收到该通知。
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