田守华、沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司劳动争议民事二审民事判决书
【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院
【审理法院】辽宁省沈阳市中级人民法院
【审结日期】2022.07.29
【案件字号】(2022)辽01民终8024号
【审理程序】二审
【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思
【审理法官】马晨光刘风霞郝梦思
【文书类型】判决书
【当事人】田守华;沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司
【当事人】田守华沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司
【当事人-个人】田守华
【当事人-公司】沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司
【代理律师/律所】张天一辽宁涌贺律师事务所;郑诗雯辽宁涌贺律师事务所
【代理律师/律所】张天一辽宁涌贺律师事务所郑诗雯辽宁涌贺律师事务所
【代理律师】张天一郑诗雯
【代理律所】辽宁涌贺律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【原告】田守华
【被告】沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司
【权责关键词】欺诈胁迫撤销代理合同过错无过错合同约定新证据质证诉讼请求维持原判执行
【指导案例标记】0
【指导案例排序】0
【本院查明】二审中，田守华提交新证据，本院依法组织质证。本院对一审法院查明的事实予以确认。
【本院认为】本院认为，关于田守华提出沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司向其支付加班费的主张。田守华同沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司签订劳动合同明确记载田守华的工资为2000元，同时田守华签字的工资条明确记载基本工资为2000元，两者相互印证。结合田守华签字的工资表中明确记载工作日加班费、周末加班费、法定假日加班费项目及相应的金额，田守华没有提出异议的事实，应当认定沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司已经支付了加班费。结合田守华没有其他充分证据证明沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司存在拖欠其加班费的事实，不能认定沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司需要再行支付田守华加班费。
一审法院判决并无不当，对于田守华上诉请求本院不予支持。 关于田守华提出沈阳金杯锦恒汽车安全系统有限公司向其支付赔偿金的主张。该项请求并未经过仲裁前置，一审法院不予审理并无不当，本院亦不予审理。 综上所述，田守华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。 二审案件受理费10元，由田守华负担。 本判决为终审判决。
【更新时间】沈阳汽车2022-09-23 01:06:54
【一审法院查明】一审法院查明：原、被告于2019年3月1日签订固定期限劳动合同一份，期限自2019年3月1日至2022年2月28日。约定执行标准工时工作制，每日工作不超过八小时，平均每周不超过四十小时；每月工资标准2000元，绩效工资(奖金)根据原告实际劳动贡献确定；另约定每月加班工资的计算基数为2000元。 又查明，原告本人签名的工资条显示，其每月基本工资为2000元，实发工资均为6000余元，其中包含工作日加班费和周末加班费。原告工资银行流水显示，其每月实际进卡工资为6000余元。 庭审中，原告提交部分转
账记录及截图，述称系被告的部门主管通过转账形式支付加班费，同时述称有的月份以现金形式支付加班费。
【一审法院认为】一审法院认为，本案中，除加班费该项诉讼请求外，补交社会保险、支付公积金、赔偿金、撤销劳动合同等其他诉讼请求均未经过劳动仲裁前置程序，且补交社会保险等非人民法院受案范围，故一审法院不予审理。本案争议焦点为：被告是否已足额支付原告加班费，是否尚欠差额。 《辽宁省工资支付规定》第二十二条规定：“计算加班工资的日或者小时工资基数和休假期间的工资，应当按照劳动合同中约定的劳动者本人工资标准确定；劳动合同没有约定的，按照集体合同约定的加班工资基数以及休假期间工资标准确定；劳动合同、集体合同均未约定的，按照劳动者本人正常工作应得的工资确定。依照前款规定确定的加班工资基数以及假期工资，不得低于当地最低工资标准。”本案中，原告主张按每月工资8000元标准计算加班费差额，被告不予认可，辩称已按双方约定的标准足额支付了加班费，并提交了劳动合同、原告本人签名的工资条，工资条上显示原告每月基本工资2000元，每月工资另包含工作日和周末加班费、津贴等。原告虽称其迫于受雇佣从属的不平等地位才签订了该份劳动合同，但并未提供证据予以证明，故一审法院对原告该意见不予采信。原告称工资条系其“盲签”，即被告将工资条除序号、姓名、签名栏外的项目都折叠装订，员工签
名时对工资项目明细不可见，所以原告对工资明细并不知情，并主张工资条系虚假的。根据被告提交的大部分月份工资条、原告提交的工资银行流水和部分月份的转账记录显示，其中2020年3、4月的工资条中记载的实发金额与原告工资流水与转账记录总和一致，原告还主张有的月份加班费以现金形式支付，且一年多时间里原告均未提出过异议，故一审法院对原告主张工资条系虚假的意见不予采信。另，原告提交了一份2019年8月工资表EXCEL函数截图，该表显示原告2019年8月工资为8000元，用以证明其每个月实际工资8000元及被告虚假工资条的来源，被告对该EXCEL表格真实性不予认可，辩称系原告自行制作。因无法显示该表格来源于被告处，且该表格显示基本工资数额与双方劳动合同约定一致，故一审法院对原告该意见不予采信。根据现有证据，被告已按双方劳动合同约定标准支付了加班费，原告主张缺少事实依据，故其诉讼请求不能成立，一审法院不予支持。 综上，一审法院依据《关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉的解释》第九十条的规定，判决：驳回原告田守华的全部诉讼请求。案件受理费10元，由原告田守华负担10元。 二审中，田守华提交新证据，本院依法组织质证。本院对一审法院查明的事实予以确认。
【二审上诉人诉称】田守华上诉请求：1.判令被上诉人支付加班费51409.41元；2.判令被上诉人支付赔偿金32000元。事实与理由：1.上诉人在职期间，按被上诉人公司部门领导要求
加班、延时工作。被上诉人每月加班费支付标准为约5元/小时，且平日与周末加班时长合计计算，严重低于劳动法规定的加班费计算方法。被上诉人在员工工资条中的“加班费”一项为虚假项，不能作为已支付过加班费的证据，本人工资卡银行流水单可证明每月工资收入相对非常稳定，每月工资收入与加班时长无任何数学关系(加班费实际另行以现金形式发放)。被上诉人违反《劳动法》第四十四条，有下列情形之一的，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：(一)安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；(二)休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬之规定。因此，依据《劳动合同法》第八十五条之规定，请求判令被上诉人以上诉人过去12个月平均实际工资收入为基数折算平均小时工资额，支付上诉人在职期间应得的加班费所得合计51409.41元(其中已核减被告已支付过的2831.45元)。4.上诉人在职期间其中在2019年3月、4月、9月被要求加班月度合计分别为62.79小时、45.85小时、52.72小时。被上诉人违反《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时；第四十三条，用人单位不得违反本法规定延长劳动者的工作时间之规定。
上诉人加班时长已超过《劳动法》法定限额。由于被上诉人没有足额缴纳社保费、超时安排被告加班、且未足额支付上诉人加班费，同时由于被上诉人因经营问题，单方面裁员，采取胁迫手段与上诉人解除劳动合同，违反了《社会保险法》第五十八条、第六十条之规定；违反《劳动法》第四十一条、第四十三条、第四十四条、第七十二条之规定，违反了《劳动合同法》第三十一条之规定。因此，依据《劳动合同法》第八十七条之规定，请求判令被告双倍支付赔偿金21640元(已核减被告已支付的经济补偿金)。由于被告因自身经营问题，单方面裁员，为规避被上诉人自身应承担的法律责任，在上诉人工作中无过错的前提下，采取胁迫、欺诈等违法手段，迫使上诉人签署不平等的协议，违法剥夺原告的劳动权利，同时，上诉人在被上诉人公司任职间，被上诉人公司管理者存在多项违法行为(包括：诱骗上诉人签署虚假劳动合同、未及时足额给上诉人交纳社会保险费、未足额支付加班报酬、非法超时延长上诉人工作时间等违法行为)，因此，为了维护法律尊严、维护劳动者的合法权益，特诉至法院。 综上所述，田守华的上诉请求不能成立，应予驳回。一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十七条第一款第一项规定，判决如下：
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