⾼尔夫俱乐部球童流失、难招情况之分析
球童流失、球童的整体质量、球童招聘的⽅式、90后球童的培训及管理、⾯临更新换代的球童招聘局⾯、该如何解决如今的球童招聘问题、⼀家不离⼀⾏话、说到这⾥，越来越多的球会⾯临着球童短缺的现状，⽽且不单单是球童⼈才的荒、其他部门同样出现⼈员不满员的情况，从整个务⼯分布的情况来看，这样的情况将逐呈显严重。
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球童从业⼈员的特殊性、年龄局限性、地域性、从最近我调查南、北⽅向球会的球童来源⽅向的分析，主
要还是四川、湖南、陕西、湖北等地⽅占⼤部分，其中本地的球童只是占到球会的17%左右、当然也不完全是这样的。
然⽽就这些球童的主要输出地；随着地⽅经济的快速发展、⼯⼚及⼤型企业的增加，同时解决啦⼤量的⼈员就业，⼤⼤的减少外出的务⼯⼈员。特别是⼀些⽤⼈⼤企的⼈才战略布局如富⼠康在武汉、成都、等各地相继建⼚投产、⽤⼯量均在2---6万⼈以上，且⼯种⼯资、福利待遇均保持外省相近，⽽附近省份如河南、湖南、陕西、劳务输出⼤省外出⼈员的减少、不在选择外出务⼯⽽选择就近就业，从⽽影响到⼴东、北京等⾼尔夫⾏业发达地⽅的球童⼈才输出。
再者虽然现在社会信息发达、对于⾼尔夫这个⾏业的了解，普通⼈的认识仍然不够，⼀是没有信息渠道、个⼈⽆法及时的了解球场的招聘信息、⼆是没有⼤众平台、⽬前除个别球场于学校合作以外、⼤部分球场都依然在招聘新员⼯⽅⾯的渠道单⼀、⼤部分是通过内部⼀个的介绍进⼊这个⾏业、在某些⽅⾯难免诱发管理失衡、三、⾼尔夫球童的未来职业规划由于职业特殊性被误解⼤部分不被看好、
特别是知识层略⾼的80、90后眼⾼⼿低、就算知道这个⾏业的存在都觉得难以接受⼼理上对球童⼯作的认知、及时注意的误差、认为球童⼯作是伺候⼈的事。四、90后球童的家庭条件基本还能过得去、没有来⾃家庭⽅⾯的经济压⼒、⽗母的⾝体条件能够满⾜⽬前的⽣活条件、在⽆形中就让90后员⼯⼯作中没有正确的价值观。五、⾼尔夫球场的逐步增加、⾏业⽤⼈量急增。综上所述也是影响到⾼尔夫⼈才数量难求的因素。
1、78%的家庭条件⼀般、主要是通过球童职业来改变家庭、⾃⾝的⽣活环境、质量、是球童从⾏的主流分类，从业时间⼀般在⼯作时间在3—7左右、然后结婚⽣⼦逐渐脱离⾼尔夫⾏业，从事专业尚不知。根据全年招聘熟⼿球童的情况来看、是结婚⽣⼦后回到球场上班的仅为2%的⽐例。
2、12%的是将球童职业作为跳板、攒够理想中钱然后在去做其实买卖、从⾏时间⼀般在2----4年之间、⽬的性强。服务质量相对较好。
3、根据调查7%的球童没有特别的职业需求、看情况⽽定、家庭条件属于良好、这部分⼈对职业没有要求。
4、3%的球童希望在这个⾏业内发展⾃⼰，⼯作表现⽐较积极、有较强的表现欲望、思维活跃、对⾏业的专业知识掌握都不错。
不难看处、球童的⾼离职率虽然是⼀种现象、⼀种问题、但它有它合理的⼀⾯，这样的情况不仅仅在于球会的⼯资待遇、收⼊、企业⽂化、还有球童⼯作的特别性共同构成球场员⼯的⾼离职率原因。
现在据部分球会的新球童的年龄⼤部分是90后的员⼯，90后员⼯的管理⼜将是球会运作管理的⼜⼀个考验、合理的⼼理引导培训、针对性的管理⽅式、如何让90后员⼯树⽴正确的⼈⽣价值观、职业道德观、这⼜将是我们⾼尔夫⼈思考的问题。
球童的职业⽅向及出路单⼀、球童的⼯种及专业知识的特殊性、球童⼀旦脱离⾼尔夫⾏业、在从事其他的⾏业、会⾯临诸多不适，感觉脱离⾼尔夫⾏业就什么都不会、⽽且从球童的整体⽔平来看、⼤学学历3%、⼤专学历9%、⾼中、中专学历67%、初中学历14%、就这样的学历、没有较好的专业技能、在当今社会没有⼀点竞争⼒、现⾦收⼊的稳定性并不在有、没有⽇到的现⾦、收⽀的不平衡、有没有良好的⼼态、这些问题都将演变成⼀些社会问题、做为企业来讲建⽴良好的⼈才发机制、⼤到为社会负责、⼩到为企业的发展考虑，都将有利⽽⽆害。
其实在球会储蓄后备⼈才的规划上我到希望可以联合⼏家球会、选择⼀些声誉较好的旅游学校、利⽤学校的招⽣资源及平台校企合作，学校招⽣、到球场实训，其合作⽅式想必⼤家都能明⽩。
以上调查所述皆个⼈观点、希望我们⾼尔夫⼈多⼀些指教，相互学习、讨论。