汽车4S店的薪酬分析
看到楼主的要求，小李哥我居然有回到从前的感觉。呵呵，那段我刚进入汽车服务业的青葱岁月哦！
记得高考时的历史题有两种类型，一种为大切口浅分析；一种是小切口深分析。今天我们就玩一把小切口，只是就汽车4S店而论薪酬分析吧！
汽车4S店这只小麻雀虽然很小--公司都不大，即使是开业很多年的老店，随着业务的不断发展成为同行业的翘楚，一般也不会超过200人。
但汽车4S店却又五脏俱全。不仅包含了前端的销售、汽车装潢、保险和金融按揭业务，还有后端的维修业务。中间夹杂着人事行政、市场、财务、客服、等二线部门。相比一般的制造型或科技型企业组成结构要复杂一些。
要做好汽车4S店的薪酬分析，最好不要笼统的分析，要做好分块，这样的分析才有针对性，才有一定的参考价值！
在做分析报告前，楼主最好先准备相应的统计分析表（报告）：
1、2017年的宏观薪酬调查，这里在一些大型招聘网站上会有的，楼主可自行寻。主要是了解宏观的人才流动信息及薪酬变化趋势。
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2、同行薪酬调研表。4S店同城的竞争企业有不少的，隶属于不同的汽车集团，这就要求HR及时了解外部信息，特别是新进入该地区的汽车集团的薪酬政策。因为汽车行业的从业人员要求比较特殊，尤其是售后维修技术人员，需要较长时间经验的积累，所以同地区的汽车从业人员圈子很小。如果不能及时根据外部同业薪酬政策及时做好内部调整，势必导致本店的人才大量流失，影响企业经营目标的实现。
3、企业现有人员的薪酬按照月度、季度和年度分别予以分析对比。对其中涨幅或跌幅较大的员工要做重点观察。
4、准备本企业的月度、年度人才流失情况同比表；人员面谈统计表、人员离职面谈统计表等，对企业近几年的人才流失因为薪酬福利等方面导致的情况要做深入分析。莲花elise r
5、本地区的人才政策、社保政策，国家的法律法规变化等情况都要罗列出来。
6、和销售、售后等业务部门进行沟通，了解他们对现有绩效管理、薪酬管理等方面存在的困惑及需要改善的方面，共同探讨解决方案。这一条很重要、很重要很重要！因为薪酬管理的最终目的是为了激发员工工作积极性，提升企业的经济效益。而不是人力资源部一家独秀。在沟通的过程中一定要阐明双方的立场及想法，求同存异，最终尽可能达成一致！不管多么花哨、多么富有理论特的薪酬管理方案如果不接地气，不能有效落实，最后都
是镜中花水中月！这是本人在分管售后业务部门后最直接的领悟！gti报价
资料准备好了，接下来着手开始薪酬报告的撰写（一般用PPT，也有用WPRD版的）：
雷诺跑车首先，进行整体薪酬分析。即薪酬总额的最近3年变化同比及占成本总额的比重、占公司总毛利的比重（薪酬总额当包含所有人力成本，如应放工资、社保公积金公司缴纳部分、日常福利部分）。
主要突出三个数：
1）薪酬总额近几年上升的趋势与宏观薪酬上升趋势比较；这可以得出企业近几年薪酬政策的市场性；
2）企业整体薪酬总额上升趋势与总毛利上升的比例；这个按照道理是逐步下降趋势的。如果相反，就说明企业的盈利能力低于薪酬的上涨幅度，企业需要引起足够的重视。但最近几年4S店的销售盈利能力持续下降甚至单店处于亏损状态，由于整体市场的原因，则可以做一个参考值。
3）整体薪酬总额占总成本的比例也应该是下降的。一般情况下，汽车4S店的人力成本不宜超过企业当年或当月总成本的35%。否则，企业人力成本属于相对较高的状态。
第二部分：销售业务分析
在4S店中，一般情况下，是以销售业务为第一业务的，因为销售的盈利在过去相当长时间内饰企业投资人的摇钱树。做的好的4S店，一年销售为企业盈利5千万甚至更多不是梦啊。传统的4S店总经理多从销售总监晋升。最近两年由于市场的原因，销售出现大面积亏损的店比较多。很多投资人把眼光逐步转向售后业务，出现了很多售后总监晋升的店总。在汽车4S店行业售后工作的同胞们努力吧。呵呵，言归正传，还是来看销售的薪酬分析吧：
1、销售部薪酬总额的变化趋势与企业销售台次的变化趋势。即企业销售总额的提升幅度原则上应低于销售台次的提升幅度。否则，要么薪酬政策出了问题，要么绩效激励方案出了问题，都过于宽松。要知道，现在大部分4S店销售汽车单车都在亏损！
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3、销售部薪酬总额的变化趋势与销售部总毛利（含单车毛利、销售部精品毛利、按揭毛利及首保毛利，一般财务部报表里会有相应的数字的）的变化趋势。正常情况下，薪酬总额的上涨比例应低于或等于总毛利的上涨速度。
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5、薪酬的百元投入产出。即投入薪酬100元，所能收获的销售毛利。一般情况下，100元的薪酬投入当换来800元左右的销售毛利产出。计算公式为：（毛利总额/薪酬总额）*100。
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7、单台车辆的薪酬投入数据同比。可以选择近几年投入在单台车上的薪酬额度作为比较。这个数据可以体现近段时间激励方案的宽松程度。
第三部分：售后业务分析
售后业务含汽车维修保养、事故、售后汽车改装、售后美容和索赔、配件等几个部分。在售后业务中主要关注以下几个方面：
1、售后薪酬总额增长比例与售后总毛利的增长比例比较。同样，售后薪酬总额的上涨速度应当低于售后总毛利的增长速度。毕竟企业是要盈利的。在销售市场低迷，盈利能力持续降低甚至亏损的情况下，售后的盈利能力要逐步做到持平乃至超过整个店的成本。
2、售后百元投入产出。计算公式同销售。售后业务做的好的4S店，可以做到百元产出1200元毛利以上。低于800元，则说明售后薪酬投入较大或者说激励性不足，没有起到应有的作用。
3、售后单人盈利水平。以售后总毛利/售后总人数。售后单人盈利水平应当在4万以上，否则很难做到“售后养店”的水平。
第三部分：薪酬竞争力分析
1、通过与同行业的薪酬对比，说明本企业的薪酬地区竞争力。根据企业处于不同的状态，建议企业采取不同百分位上的薪酬。刚开业的企业，因为要迅速扩张，可以采取75%分位的薪酬水平；3年以上的企业一般采用50%分位的薪酬水平；对于发展困难，暂时不是很景气的企业建议采用25%分位的薪酬水平。
2、通过上面企业薪酬竞争力的分析结合企业流失率的状况及员工面谈时的信息，建议企业下一步的薪酬政策。一般企业薪酬竞争力与员工离职率是相互对照的，薪酬竞争力强，员工离职率低；薪酬竞争力弱，员工离职率高。
3、针对核心员工出现的薪酬异常可做具体分析。核心员工一般指销售顾问；服务顾问；车间维修技师、装潢技师及各部门主管经理等人员。对于过高或过低人员建议调整，以保证
驾校 涨价>亚洲欧日产整个企业的薪酬水平适当的一致性。
第四部分：下一阶段薪酬政策调整方向与措施
1、根据国家政策及薪酬竞争力分析，综合企业实际情况，列出大致的薪酬政策；
2、根据企业的经营目标及薪酬占比提出薪酬预算目标；如在年中则提出在薪酬预算范围内如何与业务部门配合制定薪酬激励方案；
3、根据工资总额及国家政策等变化，提出薪酬预算总额目标。