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只要对的，不要贵的
商玉贵，长城汽车销售公司副总经理、新闻中心主任兼新闻发言人，人们都习惯叫他老商。老商是长城汽车地道的“老人”，自1996年从政府机关岗位退下来即加入长城汽车，他见证了长城汽车这些年的快速发展，更清楚一路走来的艰辛。他现在也是魏建军身边为数不多的核心人才、左膀右臂。
据他讲，媒体对长城汽车人才观的质疑，魏建军并不认同。他说，长城汽车的人才机制并非不开放，也并不是不引进海归等高端人才，关键是引进什么样的人才，怎么用。其实，曾经有很多海外专业技术人员在长城汽车工作过，最多时，同时在职的海归达到100多人，只是由于他们大多在技术岗位上，不担任公司行政职务，很少在公开场合或媒体面前露面，没什么名气，所以，让人感觉长城汽车很少外来人才。另外，随着时间的推移和长城汽车的发展，有的合约到期，也有的因不适应长城汽车的企业文化或无法满足企业的发展需要，或不再是所需的专业人才而选择离去。事实上，长城汽车也曾不乏韩志玉、王瑞平、李军等来自跨国汽车企业的海归。
外来海归有的水土不服，有的难以融于长城汽车的企业文化，是不了解长城汽车的传统。老商举了个例子。比如要上个项目，按照国有大企业的规划、预算，可能要一下子投入上千万、数百万元，但按照魏建军的思路，一切为办事，是能省则省的原则，能自己做的就自己做。
另外，与老板懂车也不无关系。作为汽车企业中为数不多懂车的企业老总，魏建军的眼睛里可不揉沙
子，任何事都蒙不了他。魏建军对汽车、对技术的内行源于他与生俱来对汽车的痴迷。从二十五六岁就开始玩车、拆车的他，20多年来，一直未改变这种嗜好。据悉，
至今在长城汽车总部大楼的地下车库，
还有数十辆供他拆解、研究的各种车型，
其中不乏劳斯莱斯这样的豪车。他买来
各种豪车，把它们一一拆解、研究，因此，
他对汽车技术非常在行，长城汽车什么
阶段需要什么样的人才、什么人更适用
cs75plus智电idd于长城汽车、能不能胜任等等，他心里
很清楚，不会做赔本的买卖。
按需招聘，能者上，庸者下，不同
岗位引入不同类型、不同层次的人才。
长城汽车需要的是有真本领、能踏实干
事的人才，因此引进人才不看名气看真
本事；不搞噱头，不花高价养“绣花枕头”。
老商说，魏建军在人才战略方面有
自己的思路。一个观念是引进的专家要
充分发挥其优势和特长，而不是仅仅借
用他的名声。也就是说，人要用对地方。
他主张行政管理和技术分开，管理是管
理，技术是技术，但技术人才的工资待
遇并不低，海归、博士生等都有相应的
工资待遇，有的高级别技术人才待遇甚
至高于公司高管。在长城汽车，只要你
有本事，就会有你施展才华的平台和相
应的待遇。
在老商看来，长城汽车的人才引入
机制是开放的，欢迎一切有能力又致力
于长城汽车事业发展的人才，但魏建军
是个很会算计的企业家，他的人才策略
十分实际，只要对的不要贵的，需要人
才时舍得下本钱，但从不搞噱头，也不
花高价养“绣花枕头”。他的原则是，
长城汽车需要的是有真本领、能踏实干
劳斯莱斯 银魅
事的人才，因此引进人才不看名气看真
本事。
近年来，随着我国汽车工业的快速
发展，国际化日益成为车企发展的必然
趋势，自主车企对具有国际背景高端人
才的需求越来越大。不少在跨国车企工
作的各类人才被高薪聘请回国，为自主
品牌的发展贡献聪明才智，各大自主车
企都有不少这样的人才，他们在使自主
产品品质、自主研发能力大幅提升的同
时，也带来国外先进的管理、营销理念，
使自主车企在企业管理、营销战略等方
面大大缩短与国际先进水平的差距。但
再好的人才也要与本土文化、本企业实
际相结合，不可否认的是，他们中的一
些人，由于文化理念等方面的差异，在
自主车企中出现不适应，难以与企业文
化理念相融合，因此，也有不少“空降
悍马h1价格
兵”折戟自主车企，特别是像长城汽车、
吉利这类民营企业，它们相较跨国车企、
合资车企有独特的文化理念和人才观，
来自海外大公司的海归难免产生不同文
化背景、文化理念上的差异和碰撞。
汽车爬坡
据老商讲，长城汽车就曾有一位海
归副总裁，来了一年多一直没有到自
己的位置，不知干什么，最后选择离开。
也许正因为如此，魏建军采取了很实际
的人才机制，按需招聘，能者上，庸者下，
不同岗位引入不同类型、不同层次的人
才。
“土鳖”挑大梁
魏建军在人才方面的另一个思路是
两条腿走路，在引进高质量外来人才的
同时，重视培养能扎根长城汽车的自己
的团队。据老商介绍，长城汽车几个大
项目都是自己培养的技术骨干主持完成
的，魏建军风趣地把他自己和长城汽车
本土人才戏称为“土鳖”，说“我们这长城汽车的人才机制并非不开放，
也并不是不引进海归等高端人才，关
键是引进什么样的人才，怎么用。引
进的专家要充分发挥其优势和特长，
而不是仅仅借用他的名声。人要用对
地方，管理是管理，技术是技术。
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些‘土鳖’还起着很大作用”。
汪伟，长城汽车汽车技术中心副主任、首席工程师，他1991年从江苏工学院汽车工程系工程机械专业毕业后入职昌河飞机工业（集团）公司设计所，1995年入职昌河铃木汽车有限责任公司设计所。2006年离开昌河加盟长城汽车时，他已是昌河铃木设计所所长兼书记。到长城汽车后，他先后任技术研究院开发中心副主任、产品企划管理本部本部长、技术研究院副院长、总工程师等职务，主管整车型谱规划、动力规划、产品策划、整车方案设计、项目开发管理、能力建设等工作。
初见汪伟，记者甚至有几分失望。他看上去憨憨的，身着长城汽车的工装，普通得不能再普通；跟记者交谈之初，似乎还有几分腼腆，不太健谈，基本上是问一答一，典型的“理工男”。然而，正是这些看着不起眼、不擅言谈的人，承担着长城汽车众多新产品研发的重任。说到技术中心的工作，说到他们正在研发的项目，他滔滔不绝。
据老商介绍，长城汽车技术中心的“一把手”黄勇，更是地道的长城汽车自有人才，记者在长城汽车采访时他恰巧出差在外。1991年从北京航空航天大学机械电子与工程专业毕业的黄勇，1992年即加入长城汽车，从事汽车整车产品研发工作，至今已有20年。他曾先后主持开发了长城汽车风骏皮卡、腾翼轿车和哈弗SUV三大品类的十余款车型。2006年至今，已主导申报各项专利
2000余项，其中发明专利270余项，实
用新型专利940项。他是从海归韩志玉
开新二手车交易网手中接过的长城汽车研究院院长职务，
现在，担任已被国家5部委认定为“国
家认定企业技术中心”的长城汽车技术
中心主任，是长城汽车自己培养起来的
既懂技术、又懂管理的复合型人才。
魏建军风趣地把他自己和长城
汽车本土人才戏称为“土鳖”，说
“我们这些‘土鳖’还起着很大作
用”。 如今，热销海内外的哈弗、
腾翼C30轿车和皮卡等，正是出自
他们之手，也是他们挺起了长城汽
车技术的脊梁。
如今，热销海内外的哈弗、腾翼
C30轿车和皮卡等，正是出自他们之手，
也是他们挺起了长城汽车技术的脊梁。
据汪伟介绍，长城汽车十分注重人
才实际能力的培养，新进入技术中心的
大学毕业生、研究生，都直接进入各个
项目组，由项目带头人带领，在项目研
发实践中学习、锻炼、培养，基本上属
于传统的传帮带培训模式。虽然这看起
来有点土，但正是这样直接的实践学习，
使长城汽车年轻的技术人员快速成长，
迅速进入角，并逐渐成为技术研发中
的中坚力量。
而在长城汽车各个重要管理岗位，
虽然近年来也引入一些新鲜血液，但基
本上也是“土鳖”挑大梁。从总裁王凤英，
到几位副总，乃至老商这样的元老级人
物，都是多年来与魏建军共同奋斗、同
企业一起成长的自有人才。长城汽车从
一家乡镇小企业成为今天这样规模的现
代化汽车企业，这些“土鳖”功不可没。
在关键项目技术上舍得花大本钱招
鸾引凤的魏建军，更注重员工的培训教
育，长城汽车投资6000万元建立的占地
1.2万平方米教育中心，是目前国内首家
功能最完善的汽车企业综合教育机构。
从思想教育、技能训练、素质拓展等方
面对员工进行培训，以提升员工能力、
激发员工活力，保证公司持续发展。
魏建军认为，对职工的培训，
已突
外籍专家金乙洙，曾就职于韩国大宇，也曾就职于里卡多韩国公司，为韩国现代
起亚汽车提供咨询。2012年从奇瑞汽车转入长城汽车，任技术中心试验总监。
破原本的纯教育意义，是现代企业管理的重要方式，是企业竞争力的重要组成部分，它能有效提高员工自身素质、团队精神和积极向上的竞争状态。
为了给员工提供更大的发展空间，
长城汽车职业技术学院开设了“汽车专业”大专班，根据公司发展现状及员工个人需求，学员均是在公司工作满4年，班组长及以上级别人员，采取半脱产方式，修完课程且考核合格后，发给正规大学的大专证书，公司承认学历。这些措施使长城汽车员工的知识、技术、素质有了明显提高。
在长城汽车，记者也亲身感受到员工的素质。在采访、参观时，相关部门事先会做好一切安排，走到哪里都有专人接待、介绍相关情况。给记者印象最深的是接待礼仪小，这些年轻的小姑娘不仅负责接待，还负责开着电瓶车带来宾参观工厂、车间，一边开车还一边向来宾流利地介绍工厂情况，相关的设备、生产情况和制度、举措等等。他们的一心多用，对公司情况的烂熟于心，恐怕不仅在于良好的培训、对工作的认
真负责，也反映出他们对自己企业和事
业的热爱。
以项目合作化解人才不足
尽管并不认同其人才战略方面存在
什么问题，但随着长城汽车的不断发展、
企业规模的不断扩大和国际化的推进，
势必对人才的要求进一步提升，仅靠内
生型人才能否继续支撑长城汽车未来发
展的问题，已确确实实地摆在魏建军面
前。
目前，长城汽车全公司的专业技术
人员为6500余人，本科学历占95%以上，
其中，高级工程师700人，中级工程师
1840人，初级工程师3960人，日、韩、
德等外籍技术专家12名。魏建军认为，
信息全球化、市场化时代，长城
汽车要搞什么项目，马上会有国外专
业公司自己上门来。与他们进行项
目合作，一不用合资，二不用高薪聘
人，外方总经理直接到长城汽车相关
项目任职。王秉刚说，长城汽车这招
太聪明了，既拿到核心技术，又花钱
少，还能长期合作。
与总体5万员工的数字相比，现在的研发人员仍不够，到2015年，长城汽车技术研发队伍将扩展到1万人。尽管如此，从人员结构上看，高技术人才占比显然偏低。那么，在长城汽车确立了“专注、专业、专家”的品牌理念，最终要打造全球领先的专家品牌战略愿景后，这样的人才结构能否保证愿景的实现
据老商介绍，魏建军还有一招，这一招曾受到业内专家王秉刚的高度赞扬，说长城汽车这招太聪明了，既拿到核心技术，又花钱少，还能长期合作，那就是直接与国外专业公司合作。老商说，当今世界早已进入信息全球化、市场化时代。长城汽车要搞什么项目，马上会有国外专业公司自己上门来。与他们进行项目合作，一不用合资，二不用高薪聘人，外方总经理直接到长城汽车相关项目任职。他举例说，前一段长城汽车模具车间有个项目，合作方韩国那家模具公司的总经理直接到长城汽车来任职，在大约工作了3年，直到技术成熟、带起这个团队后才离开。这样的例子在长城汽车有很多。现在长城汽车发动机厂还有不少国外公司直接进驻、共同开发的情况。
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记者手记
采访结束后，记者注意到，在长城汽车提供的各类资料中，有关人才战略方面的内容可谓少之又少，老总言论涉及了企业战略、合资合作、战略转型、海外市场、品牌建设等诸多方面，唯独没有关于人才战略的。在各大媒体关于长城汽车连篇累牍的报道中，也鲜见谈及长城汽车人才队伍建设的，少有
的几篇也基本上是质疑、批评其人才战略的缺失。当然，就此断言长城汽车不重视人才队伍建设有失偏颇，但在国际汽车业竞争白热化、兼并重组浪潮一浪高过一浪的今天乃至未来，在长城汽车确立了“赶超日韩车企，铸就百年品牌”新的战略目标后，魏建军的这种人才观能否率领长城汽车继续特立独行于中国乃至国际汽车业，还有待时间的考验。
长城汽车主导产品
哈弗SUV系列
哈弗M2哈弗M4哈弗H3哈弗H6
风骏系列
哈弗H5欧风版哈弗H5智尊版风骏3风骏5
轿车系列
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其它系列
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