【摘要】人力资源管理是当今企业管理中面临的一个重要问题。如何有效地开发和管理企业人力资源，是关系到企业生存与发展的至关重要的问题。目前，企业人力资源管理存在的问题和矛盾突出，企业要有效地解决这些问题和矛盾，就必须坚持树立“以人为本”的核心思想，建立科学的用人机制。因此，企业对人力资源的开发和管理日益成为企业发展的最重要因素。
【关键词】4S ；人力资源管理；企业
一、4S企业情况
汽车4S店是指将四项功能集于一体的汽车销售服务企业，包括整车销售、零配件、售后服务和信息反馈。4S店一般采取一个品牌在一个地区分布一个或相对等距离的几个专卖店，本意是利用直销降低流通成本，给消费者带来成本节约；目前，在辽阳地区市场的4S店更倾向于利用整车销售简单的营销模式实现价值的增值目标，这种发展理念导致4S店在销售环节投入了大部分的人力和物力，而零配件、售后服务和信息反馈环节却差强人意，整个4S品牌专卖店的人力资源管理体制相对滞后。
二、4S企业人力资源管理存在的问题
（一）市场体系不完善
尚未形成职业经理人的市场供求机制。人才市场发育滞后，市场功能不健全，人才合理配置所需的价格机制、竞争机制、供求机制尚未建立。
（二）人力资源管理的认识存在偏差
由于受地方及人口的制约性和专业背景的限制，辽阳部分4S企业在对人力资源管理活动及其战略价值缺少认识，将人力资源管理等同于传统的人事管理，看成是无需特殊专长的事务性活动。由于领导认识上的偏差，使得人力资源管理部门从战略高度与企业决策和有效开展活动缺乏组织保障。
（三）人力资源规划重视不够
4S企业对人才的需求主要出于现实业务的急迫需要，而不是人才储备。由于缺乏有效的规划，人员积压和人才匮乏的现象在企业内部经常出现，许多工作难以持续有效开展。据有关
资料显示。企业流失一名重要岗位核心员工，至少需要投入2个月的时间，4个月的薪酬才可能到新的合适人选，而且需要3～6个月的培训时间，新员工才能适应工作，发挥作用。这样的代价对于快速发展的企业来说可能是致命的。
（四）用人机制不规范
4S企业在人才选拔上往往重视人的资历，轻视人的能力；重视人的稳定性，轻视人的创造性。高素质的人才难以脱颖而出，造成人力资源大量闲置浪费。在对企业干部的选拔存在一定的缺陷，人为的主观因素较多，最终导致有较高素养、开拓创新的人才被淹没和流失。
（五）招聘工作有待改进
招聘到优秀的、理想的员工能够切实降低企业的管理成本和管理难度，是人力资源管理的一项核心工作。但在现实中，4S企业的招聘工作有流程、无方法，特别是招聘和甄选缺乏理论的指导，基本依靠招聘人员的经验，面试缺乏精心设计。在选聘观念上主要考虑应聘者的学历、经验和资历，较少考虑应聘者的动机、态度和组织文化的认同。
（六）培训机制不健全
目前，我辽阳地区4S企业的培训工作通常是与人力资源管理部门分离的，一般都由各业务部门分别举办短期培训班，这种培训仅限于岗位培训，常着眼于当前。就目前中小企业人力资源管理现状看，职工自身素质不适应企业的发展需求，人才得不到发掘。更谈不上人才的储备。
（七） 缺乏有效的激励机制
4S企业分配制度存在很多问题，但由于传统观念的束缚，缺乏科学系统的分配方法和严格的考核实施办法，造成工资政策执行缺乏活力，待遇上拉不开档次，干得好与干得不好在薪酬分配上体现不明显，平均主义现象严重。
（八） 企业人力资源管理与企业文化脱钩
4S企业文化的核心内容，主要是指企业内部具有统一的思想、意识、精神、信仰和价值观。企业文化所蕴涵的管理哲学和企业核心价值形成的企业人格，对于企业的经营行为起着至关重要的作用。 企业文化建设停留在领导喊口号、贴几张标语，就这样算事了。根本原因就是企业人力资源管理部门未把企业文化的建设纳入人力资源管理，以致员工缺乏主人翁意识和归属感，难以发挥主观能动性。
三、加强4S企业中人力资源管理的对策
（一）建立企业真正的人力资源管理机制
对企业内部而言，应进一步改进内部管理制度，按照各个品牌厂家的规定，结合本店的实际，把人力资源提高到关系企业命运的高度与位置；从企业外部而言，可与其他企业的4S店联合起来，优势互补，加速造就适应竞争的各层次经理人才和技术人才。
（二）坚持“以人为本”的管理理念，尊重员工的主人翁地位
现代管理学认为，人是管理的出发点和归宿，一切管理活动必须以调动人的积极性和创造性为根本。树立“以人为本”的管理理念，就是尊重职工的劳动、尊重职工的人格、尊重职工的民主权利，把人用好、用活、用到最适宜发挥作用的地方。制定与之适应的制度，尤其是公平、公正的员工评价、激励和约束，调动各类员工的积极性，发挥员工的创造潜能。
（三）建立健全科学的用人机制
首先，要建立公正、公平、择优的员工竞争上岗制度，惟才是举，不看学历、资历，关键看
实绩；其次，要建立科学、合理的绩效考评制度，通过公平、公正、公开的考核，以员工的业绩作为岗位调整的依据；再次，创造人才发挥效能的环境，对有能力、有特长、有突出业绩者委以重任，将他们安置到适当的位置上。通过科学的用人机制，既可以做到人尽其用，又使人才发挥专长，使其以积极和热情的态度投入工作，也满足员工自我价值实现的需求。
（四）加强企业人力资源的规划工作
4S企业要兴旺发达，实现可持续发展，必须从战略高度来规划人力资源管理问题。由于企业规模扩张、人员流动、新业务增加及技术改进、产品更新等原因，企业内部的人员需求经常处于变动之中，应该定期对企业内部的人力资源需求状况和现有人力资源的能力状况进行审查，做好人力资源规划。员工一般分为四类：（1）核心员工。
（2）耗费企业很大代价才可替换的人员。
（3）可替代的人员。
汽车直销（4）可随时替换人员。
对于第一二类员工，属于稀缺资源，企业应加强风险管理，不能亡羊补牢，在没有空缺时就应该建立人才库和后备人才梯队。这样，可有效地避免人员跳槽带来被动的工作局面。
（五）优化人员招聘策略
4S企业为了获取优秀的、合适的人才，必须改善人员招聘工作。一是要改进选聘的方法，面试工作是招聘人才工作中的一个重要环节，面试时不能一味强调人才的工作经验，从事本项工作的年限，而应该将经验与潜能、学历与能力、职位与才干等方面综合考虑。将不同层次的人才招聘到不同层次的工作岗位上，以免大材小用，高才低用，造成人才浪费。二是重视人才与企业的需求相匹配，避免盲目追求高学历。应注重考虑员工的价值观念、职业兴趣、综合素质、潜能、道德责任感等因素和企业的文化价值观。三是在招聘的方式上，应重视内部员工的推荐。
（六）有效开展组织培训，帮助员工提高职业发展能力
对4S企业而言，企业在进行员工培训时要认识到员工培训的投入不仅仅是一项成本，而且是一项开发人力资源的投资。在培训的组织和实施上，要做到经常化、制度化，要注意结合企
业的需求和员工的职业发展需求。对高层管理者和核心员工以外部训练为主，可选送外出深造和交流，以更新知识，提高业务水平，帮助他们开阔视野；对一般员工的培训以在职培训为主，聘请大专院校学者和企管专家作辅导讲座，以降低培训成本。
（七）完善企业的薪酬福利体系，实施差异化的激励机制
（1）实行差异化的薪酬制度
实行效益工资与岗位工资相结合的工资制度。同时把奖金、培训等多种奖励项目纳入报酬体系，建立差异化的薪金制，适当拉开差距。而员工报酬主要取决于任职岗位、业绩水平和企业效益。在满足不同需求的层次上，将福利、带薪培训等奖励方式有机地纳入薪酬体系中，使员工、管理者、经营者能各得所需。
（2） 实行差异化的奖金制度
奖金的分配基数和比例等必须制度化，而奖金的发放是建立在严格的考核制度基础上。激励的范围也不能过于狭窄，不能只注重对于企业紧缺人才和核心人才的激励，对于普通员工，工作表现突出的。也应该奖励。奖金分配是随企业的经济效益、工资总额、员工岗位调整及
工作业绩变动而变动的。
（八）整合企业品牌，营造良好的企业文化
良好的企业文化有利于实现企业的“共同愿景”。企业文化展示了企业的管理方式、用人策略。因此，企业文化的构建并非只是一句空话，人力资源管理部门应通过激励手段，营造和推进“文化管理”，使企业员工得到一种感召，有一种利益趋同的影响力，减少或者消除企业成员间的冲突，更好地促进企业成员间权、责、利的一致性。企业各层次员工不同的需要满足了，就会把自己的发展同企业的目标紧紧的联系在一起，全身心地投入企业工作和事业中去，达到企业的和谐。
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