课程内容摘要
第一部分 人力资本与辞退成本
第一讲 人力资本提出与员工管理哲学基础
1. 资本与人力资本
2. 员工管理哲学基础 3．人力资本的特征
第二讲 员工的辞退成本
1。 引言
2. 遣散成本 3. 替换成本
4．怠工成本和机会成本 5．案例分析与练习:员工离职成本核算
第二部分 辞退员工管理
第三讲 辞退员工管理的标准及制约因素
1。 引言 2。 辞退员工存在的问题及处理标准
3. 辞退员工管理的原则 4. 辞退员工管理的制约因素
第四讲 辞退时HR应扮演的角、决策因素及辞退的前期工作
1. HR扮演的角 2。 决定因素
3。 辞退的前期工作
4。 辞退的原则 5. 案例分析：辞退通知时的心理测试
第五讲 如何体面地辞退员工及辞退不同员工的注意事项
1. 如何体面地辞退员工
2。 辞退后的员工关系管理
第六讲 如何利用EQ技巧进行辞退员工管理
1。 EQ的定义及构成因素 2。 辞退员工时的组织意识与换位意识
3。 HR职业人士应有的职称 4. 案例分析：辛巴达案例
第七讲 员工激励的操作技巧
1. 被辞退员工的心理分析 2。 被辞退员工的心理需求
3. 被辞退员工心理调节及面谈准备 4。 测试练习
第八讲 辞退员工面谈技巧
1. 辞退员工面谈技巧的意义2. 辞退员工面谈技巧
3． 情景模拟：辞退员工面谈
第1讲 人力资本提出与员工管理哲学基础
【本讲重点】
资本与人力资本
员工管理的哲学基础
人力资本的特征
资本与人力资本
1．人力资本的提出与定义
图1－1 物质资本与人力资本的关系
社会的发展经历了从物质资本决定到人力资本决定的过程。1960年美国经济学家西奥多·Ｗ·舒尔茨在他著名的演讲中，首次提出并解释了“人力资本”的概念。他是在研究20世纪50年代资本的投入对整个经济的增值作用中发现的。他发现20世纪50年代的美国经济对智力资本的投入远远超过了对物质成本的投入，据此他提出了对人的投入，也就是对教育的投入是促进社会发展的主要推动力。
资本是能带来剩余价值的资产。如果把资本用于人力资本概念，是指能给公司带来剩余价值的劳动力成本。劳动力成本包括员工的工资和薪酬福利。公司之所以付出工资和比较高额的
薪酬福利聘请员工，是因为它想在整个生产流通过程中，通过对人的投入取得剩余价值。剩余价值的具体表现形式就是公司的利润.
2．人力资本的表像
◆美国微软公司的资本高达2，000亿美元，而庞大的通用汽车公司只有400亿美元.
◆据统计，发达国家ＧＮＰ（国民生产总值)的增长中，科技进步因素贡献巨大，自20世纪80年代以来已上升到60%～80％。科技进步对经济增长的贡献已明显地超过货币与实物资本。
3．人力资本注册
2002年末，上海市和江苏省相继出台政策，允许人力资本作价入股，直接参与企业的投资、注册和经营。上海人力资本股可占企业股的20%,江苏人力资本股可占企业股的35％.
【自检】
一位做销售的员工，底薪是2,000元，他在工作的第一个月卖了5，000元货物.对于他第一个月的工作业绩，公司通过成本核算之后,发现他能给公司带来的利润只有1，500元。
如果你是这家公司的人力资源经理，你是否还会让这位员工继续呆在公司？这是否是一个辞退员工的经济标准？
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见参考答案1－1
员工管理的哲学基础
图1－2 员工管理哲学发展图
员工管理哲学的确立经历了人事、人力资源、人力资本经营等三个阶段的管理。这是一个不断发展、完善的过程，后一阶段不断地克服前一阶段的弱势，逐步趋于完善.
人力资本的特征
1．个体人力资本的特征
◆投资渠道的单一性
对一般的员工而言，在一段时间内只能有一份工作，经济学上称为投资渠道单一。投资渠道越单一，投资风险也越大,而投资风险越大对投资收益率的要求相应的也就越高，所以，因为员工在单位时间内的投资渠道非常单一，甚至只有一个,所以他要求的回报基本上是无限的，这就决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的。
通用汽车裁员◆独有性和附属性
当人们有现金资本时，可以把它存到银行里，可以用它买股票，可是当你有员工时，你却不能把它存在银行里,因为员工的智力资产在一定程度上是属于他独有的,所以经常有“人在曹营心在汉”的情况,员工可以随时把他的智力资产带走。
◆资本的能动性
人力资本的能动性是指员工可以进行自我开发。如果一位员工在进入公司时是一名本科生，
但在5年后的学历可能发生变化,他的要求也会随之变化,所以公司的各级领导，尤其是高层领导一定要注重培养和充分调动全体员工的主观能动性。如果想增加员工对公司的价值，提高为公司所带来的利润率，只能推动员工本身，让员工能动、直接地在公司服务，提高员工的敬业度,而不是满意度，因为满意的员工并不一定敬业。怎样做才能真正培养好并充分调动起全体员工的工作积极性和主观能动性呢？最有效的办法主要是：①公司的各级领导，尤其是高层领导成员必须真正做到关心和爱护全体员工，这就是说公司各级领导成员对全体员工的关心和爱护不能只停留在口头上和空喊的口号上,而是必须真正落实到实处和自己的实际行动上。换句话说，公司的各级领导成员必须真正做到从思想上和生活上具体地十分关心和爱护全体员工.例如有的员工和同事闹了矛盾,有的员工家中遇到天灾人祸，这时公司的领导就应亲自或委派基层的部门负责人去帮助这些遇到难事的员工来解决困难，使他们得以解除后顾之忧，又能全力以赴地积极投入到工作中去；②公司的各级领导成员必须真正做到尊重全体员工，真正从内心把他们视为公司的主人翁,十分重视员工们所提出的一切合理化建议或自己提出的意见。
2．团队人力资本的特征
◆团队人力资本的互补性
在招聘时，作为团队的人力资本,首先要考虑的是人力资本的互补性。正如一句俗话所说“一山不能容二虎”,企业在进行招聘时，要尽量使团队人力资本的专业知识和专业技巧构成三角形的技术和管理技能的搭配。
◆团队人力资本的重组性
重组指的是重新改造，目的是让部门之间相互融合。在重组的过程中，可能存在裁员和兼并。
◆团队人力资本的“棒冰”理论
所谓“棒冰"理论来自于小孩儿吃棒冰的故事。假定你要为你的小孩买一根棒冰，当你把棒冰买回来时，棒冰因为时间太长已经化成冰水了，这时候,如果你试图用冰水来代替棒冰,小孩儿一般来说很难接受。对一家公司使用员工来说也存在着类似的问题，对人力资本的团队效应来说也是如此,如果一位员工在公司内已经长时间没有被使用，那么,这个员工的专业知识就呈现出不断消退的现象,他的专业知识也会像棒冰一样慢慢地融解，这就是“棒冰”理论.公司人力资本的“棒冰”现象会给公司带来负面的心理效应，在经济上势必也会导致负资产的产生。
【自检】
请你判断下列哪些问题是错误的?
（1）人力资源管理认为开发的主体和客体既可以分开也可以为同一体□
(2）人力资本的经营管理强调人是资源□
（3）资本的能动性是团队人力资本的三大特征之一□
（4)投资渠道的单一性决定了提高员工的工资和福利在长时间内是无效的□
见参考答案1－2
【本讲小结】
人力资本的提出来自于与物质资本的相互比较,人力资本是资本中提升能力最强的资本。随着人力资本理论的产生，对企业而言,员工关系管理的哲学基础也相应的不断地得到了发展。员工关系管理的哲学基础经历了人事、人力资源和人力资本经营等三个阶段的管理.
个体人力资本具有独有性、能动性和投资渠道单一性等三大特性，企业在管理人力资本时，要全方位地考虑员工关系管理的基础和人力资本的基本概念，把人力资源部作为一个资本用人的部门来看待，在公司的管理过程中让人成为公司的核心竞争力,从而卓有成效地提升人力资源管理的战略地位。
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