一汽大众 跳出圈子
近日，有多家车企及科技企业都发布了自家的数字化战略计划，也间接带动了全新一轮的人才竞争。华为宣布车BU的研发团队将达到5000人的规模，其中智能驾驶团队2000人；“集度汽车”计划在未来2-3年招聘2500-3000名员工，其中包括400-500名软件工程师；长安汽车计划整体投入1500亿元，聚焦软件、智能科技、低碳、新商业模式、高精尖人才等未来竞争高地……数字化的战场已然成了一块兵家必争之地。
拿驾照要多少钱既然要突围，就必须先解决“士兵”的难题。数日前，中汽人曾讲述了一位在一汽-大众内部转型为数字化人才的员工——金维鹏的故事，其中就谈到了在成都数字化研发中心创立初期，传统车企人才与互联网人才之间由于认知不同而产生的鸿沟，可见对于车企，尤其是传统车企来说，这种变化与磨合是一项需要长期探索的议题。
个人的案例并不能完全代表组织的进步，企业的变革需要身处其中的每一个人的力量。如果我们迈出HR的视角，又该怎样看待这样一个“特殊”的人？本次文章，我们将从管理者的角出发，从他的描述中，看到一汽-大众面对数字化进程中的“变与不变”。
讲述者：金维鹏
一汽-大众汽车有限公司管理服务部互联应用开发科经理
兼成都数字化研发中心负责人
招聘方式
定义真正的数字化人才
变更多元，更“年轻派”
说到人才招聘，往往离不开校招、社招、猎聘等固定模式，但是对于数字化人才的招募，一汽-大众却有了更深刻的理解。金维鹏认为，由于目前的目标人已不仅仅局限于汽车相关专业，与互联网企业竞争的第一道关，便是要让“围墙”外的数字化人才对车企有最完整的认知。
2020年4月，为了吸引更多海内外数字化人才及有志之士的加盟，一汽-大众启动了品牌直播中心，整合了极具社交属性的人才库和内容库，一经推出便取得了良好的反响。
在人才库方面，一汽-大众成立了由公司高管和经理人员组成的高管团队，覆盖各个业务模
块的25人专业主播团队，以及涵盖产品、技术、售后各领域大咖的专家团队，他们代表着一汽-大众与消费者亲切沟通，答疑解惑，为用户带来专业、严谨、实用的讯息。而它的内容库则涵盖了品牌故事、产品特点、工艺优势、技术特、用车养车知识以及重要活动的一手讯息，涉及用户选车、购车、用车全过程。
参照央视标准建立的直播中心
除此之外，金维鹏介绍道，为了能够更好地定位到企业所需要的数字化人才，一汽-大众自主绘制了“数字化人才地图”，把选才范围扩大至车圈以外的企业。通过细分腾讯、阿里等大企业的数字化人才特点，同时结合企业自身需求，最终制定出了真正的数字化人才画像。基于此，一汽-大众也得以进一步与招聘地当地的猎聘团队进行合作，尽最大可能地将区域内人才挖掘出来。海马s5
不变对于人才的要求尼桑zn6493
自从开始组建数字化团队，金维鹏陆续接触到了许多不同背景的候选人。他总结道，来一汽-大众面试数字化岗位的年轻人，主要有三种诉求：第一种是单纯认为这里相对于互联网
2万左右买什么车好公司要更轻松，第二种是认为一汽-大众在车企中的平台较好，第三种则是认为做数字化转型是一种前瞻性的事业，想投身其中。无疑，他更青睐第三种人的加盟，“真正的人才，要想着能够为这个领域、这个行业做出些什么。”
他曾经面试过一名想要从新浪微博跳槽的员工，面试通过后都没有提出对应聘岗位的薪资和待遇的任何要求。问起他来应聘的原因，小伙子直言说就想学习智能网联、车联网相关的东西，他认为这是未来的前端技术。金维鹏至今都能回忆起他在描述时眼睛放光的样子，而后他的行动力与创造力也印证了选择的正确性。
无论前路险阻，都要从内心中对这份事业拥有一份期待与热忱。对于数字化人才亦或是其他，皆是如此。
管理模式
与人才并立并行
r9摩托车
变直面人才状态的区别
对于数字化人才属性的不同，金维鹏的感触颇深。无论是外部引进的人才还是企业内生的人才，都有着不同的长处和短处，需要“互补”，更要求管理者用“跳出圈子”的方式来进行观察。大宇旅行家
“外部引进的人才专业性很强，但对车厂的业务战略、规划的认知不高，而内部人才对于体系、流程更为熟稔，沟通能力强，但专业性上稍显不足。”针对这种情况，金维鹏并不急于上阵，而是先以旁观为主，直面两种人才状态的区别，同时学习借鉴互联网企业的经验进行融合管理。
虽然存在着一定的难度，但是基于数字化本身所具有的特性，金维鹏决定直接跳开一汽-大众传统的职能部门的工作形式，以区别传统研发流程，运用敏捷的模式，让产品按市场、客户需求来进行持续、迭代的研发。他将现有的团队分为两大路线，一个是产品经理团队建设，一个是技术开发团队建设，设定更为明确的目标，以适应企业当下的需要。
只有和团队成员站在一起时，才能真正发现他们内心的需求。在这其中，金维鹏感到最有成就感的部分，就是让团队中的年轻人“ 更了解年轻人”。目前车企产品数字化的热潮直指这个未来最大的消费体，所以最终的目标就是要让产品、技术基于当下年轻体的需求
进行创新。一汽-大众数字化战略渗透至整个产品序列，它满足新世代消费体对电动化、智能化、网联化产品的全面需求。
尽管团队的平均年龄仅有31岁，绝大部分员工都算是年轻人，然而人对自身的认识是有局限性的，如何培养他们在工作中的先导性和全局性思维成了一个难题。“闭门造车是不行的，我们会通过行业报告、用户画像进行反复分析、整合、总结，甚至运用多次头脑风暴的方式激发他们的想法。事实也证明，哪怕是90后也一样能够提供很多切实可行的idea，而他们也由此变得越来越自信。”无疑，数字化战略建设需要年轻体共同推动。
不变团队氛围的建设
金维鹏一直希望，自己的团队能够拥有非常开放、灵活、包容的氛围。从一汽-大众成长起来的他，也深受其内部企业文化的影响，深深明白团队氛围的重要性。
数字化人才与传统汽车人才的工作模式和氛围也有许多不同点，因此在团队氛围建设上也要考虑因地制宜。在这点上，金维鹏非常坚定地站在了团队成员的立场，时刻与他们并肩而行。他坦言，建立团队时，他参考了很多外部公司所开发的很多工具，例如技术小组制
等等，也调动起了工会组织的作用，因地制宜搞起了团建小组，例如篮球俱乐部，甚至还有麻将俱乐部、王者荣耀俱乐部等。他相信，这些小细节让员工们能够时刻保持年轻化的状态，也让他拥有了一份特别的“家庭感”。
人才交流
助力数字化人才成长
变让人才“走出去”
金维鹏说，这正是一汽-大众技术部门、人力资源部共同合作牵头的项目。从他的角度而言，他更希望员工能够自发地去转型，把互联网公司的优秀做法与文化带回来。虽然当时正想着做数字化转型，但事实上好多车企人都不懂互联网，斑马也不了解车企，而这些人正可以做这个“使者”。