金融危机加剧，企业转型加速。商业组织的并购、分拆、整合甚至破产重组事件越来越多。对于人力资源工作者来说，应对此类事件首当其冲的就是&ldquo；裁员&rdquo；工作的挑战。近期发生的裁员事件中，既有思科、LG、爱丽信、诺基亚等跨国公司，也有酷6、比亚迪和12580等国内知名企业。以下选择诺基亚和比亚迪两个有代表性的企业就裁员问题进行对比点评。
  新浪财经9月1日消息：日前，比亚迪汽车(微博)销售有限公司员工在网上爆出，目前比亚迪正在执行一项大规模的裁员计划，其中比亚迪销售公司的裁员比例将高达70%，目前已有部分员工离职。
  新浪财经9月3日消息：昨日，有媒体报道称&ldquo；诺基亚中国塞班部门裁员170人，裁员程序遭质疑”，诺基亚对此回应，&ldquo；该报道不属实，169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。对于协商未果的员工，我们将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。”
  因为与职业生涯的发展利益攸关，任何形式的&ldquo；裁员&rdquo；都会引起&ldquo；被裁&rdquo；员工的愤怒和宣泄；加上博客、微博等自媒体传播工具的日益普及，&ldquo；裁员&rdquo；工作稍有不慎，就会把企业推上风口浪尖。
  比亚迪员工愤怒了：“2011年8月29日，比亚迪汽车销售所有营销部立即解散，限定9月30日前全部寻生路，就这么突然被辞职了，突然想到了夏总离开的原因。”8月29日晚间，一位自称是在比亚迪工作近5年的员工&ldquo；雅鲁藏&rdquo；在新浪微博上发布这条了消息，立即引起了众多业内人士的围观。
  诺基亚员工爆料了：9月2日，诺基亚中国一名员工向媒体爆料，诺基亚单方面裁员170人违反劳动法。
  从人力资源管理工作的角度来看，这一切都很正常，因为凡是裁员一定会引来愤怒和抱怨。但是，当我们抽丝拨茧条分缕析之后，还是能通过两个公司的真实所为比较出高下：积累了多年跨国运营管理经验的诺基亚，在裁员的前期准备工作上，要比年轻的比亚迪更为细致。原因如下：
  裁员理念更先进
  再往前推五到十年，说到专业、职业、正规等词汇的时候，人们自然会想到外资企业，但近几年一些国内企业迎头赶上，再加上国际化、市场化、职业化大潮的推动，国内知名企业在品牌形象上已不输给外企公司。然而，当公司真正面临危机需要应时而动是时候，还是能看出差距。
  诺基亚的前期应对：7月22日，诺基亚中国在公司内网公布中国Symbian系统研发和服务部门转移到埃森哲的事项。整整一周后，在诺基亚人事陪同下，埃森哲的人事给员工介绍埃森哲公
司现状和待遇情况。8月3日，诺基亚人事部发给被裁员工3份文件，文件显示员工需要在10个工作日（8月17日）内作出答复：同意诺基亚的工作安排，与诺基亚解除劳动合同并转入埃森哲工作。如果不愿意转入埃森哲工作，则必须同诺基亚解除劳动合同。
  比亚迪的前期应对：其实早在一个月前，深圳本部员工内部便开始酝酿这次的调整。更有提前知晓此
次调整的人员8月4日在百度贴吧发帖：“BYD二次腾飞要裁人，加薪永远是浮云。”
  对于此次突如其来结构调整和人员&ldquo；优化”，部分面临调整的年轻比亚迪员工感觉如同晴天霹雳，一时无法面对。
  以上两家公司在&ldquo；裁员&rdquo；前期准备工作上的一个对比。诺基亚把工作做到了前面，提前一个月就开始用职业的方式为员工做输导，先是把信息公开在公司的网站上，接着又让战略和作方&ldquo；下家”（接收方）埃森哲的人事工作人员介入进来。前期裁员工作到位，既可以给员工更多的时间考虑以后的安排（毕竞是人生选择职业发展中的大事），也可以给公司留出充分的时间观察员工的反应因而从容应对。
  反观比亚迪，在&ldquo；裁员&rdquo；前期准备工作中至少有以下失误：
  1.小道消息披露在网上，说明内部保密制度有严重问题。
  2.没有提前通过公司正规渠道公布消息。
  3. 前期的职业规划指导工作根本没做。所以，&ldquo；员工感觉如同晴天霹雳，一时无法面对&rdquo；从而采用极端方式在网上宣泄也就不足为怪了。
  裁员过程更科学
  人力资源工作者都知道，&ldquo；裁员&rdquo；的过程是步履维艰的，稍有疏离就会给公司的品牌和形象带来毁灭性的灾难。诺基亚用缜密而科学的流程控制了整个&ldquo；裁员&rdquo；的过程：
  比特网9月3日消息：昨日有媒体报道称&ldquo；诺基亚在中国单方面裁剪塞班研发部门员工”，对此，诺基亚声明称此报道不属实。并表示该公司是根据与埃森哲签署的战略合作协议，并在征得员工同意的情况下安排169名诺基亚中国塞班团队的员工加入埃森哲。而今年早些时候，诺基亚宣布将塞班软件开发转给埃森哲负责。同时，埃森哲将在年底前接收诺基亚在中国、芬兰、印度、英国和美国的约3000名员工。
  诺基亚称，这169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位；对于那些对于去埃森哲工作有顾虑的员工，诺基亚将与其协商，并鼓励他们在诺基亚内部寻求新的工作机会；而对于协商未果的员工，诺基亚将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。诺基亚表示，该公司对塞班软件的支持至少持续到2016
年，并持续投入塞班研发。
  反观比亚迪，&ldquo；裁员&rdquo；的过程基本是应急式的举措，看不出有科学的流程设计：
  新浪财经9月1日消息：&ldquo；从15：30人力资源部同事进来宣布关闭外网权限的那一刻起，我们就已经不再属于BYD。虽然内心有些不情愿，但是，直面事实才是勇敢者的态度。&rdquo；一位被&ldquo；
调动&rdquo；的员工告诉汽车商报记者，得知自己即将离开比亚迪的消息后，看到&ldquo；很多女同事们眼角带着泪水。”
  据一位职能部门的员工张俊(化名)介绍，其实他们早在7月底就知道了这次调整，&ldquo；但没想到范围会这么大，还调整到自己身上。&rdquo；对于8月29日突如其来的调整居然降临到自己这里，张俊十分茫然。
  网友&ldquo；总有公道&rdquo；在微博上写道：&ldquo；比亚迪，请放慢你裁员的脚步，等一等你的员工，让他们有尊严的离开。&rdquo；言语中带着一些留恋与无奈。
  以上对比给我们一个启示：任何管理首先要有科学而缜密的计划和流程做保障，否则事事紧急应对随意出手必然陷入越管越乱越乱越管的泥淖。&ldquo；裁员&rdquo；是人力资源管理中的重点和难点，更应在过程管理上小心为之！
  裁员行为更人性化
  &ldquo；裁员&rdquo；工作者的行为也是裁员工作中的一个重要环节。历以宁教授曾经说过，中国的市场化分为三个阶段：产品市场化阶段、人力资源市场化阶段和金融资本市场化阶段。我认为中国企业正处于第二个阶段的初级阶段，我们的人力资源管理与跨国企业相比还不系统，人性化、职业化的因素体现不够。下面是诺基亚与比亚迪的&ldquo；裁员&rdquo；行为对比：
  比特网9月3日消息：诺基亚与埃森哲携手，为转到埃森哲工作的同事提供最佳可能的职业发展的规划。该169名员工中的大部分已经接受了埃森哲的职位。
  &ldquo；对于那些对于去埃森哲工作有顾虑的员工，我们积极与他们协商，同时鼓励他们在诺基亚内部积极寻求新的工作机会。对于协商未果的员工，我们将按照中国的法律法规规定支付经济补偿金。”
  新浪汽车9月7日消息：微博上出现的&ldquo；比亚迪员工们&rdquo；言之凿凿的生动细节、人物故事，几乎将比亚迪打造成一个&ldquo；为省几百万辞退员工的补偿金&rdquo；搞变相优化的不负责任的企业。这些自称是&ldquo；比亚迪员工&rdquo；的网友们正利用微博织成一个巨大的舆论平台，借此表达观点。
  关于比亚迪员工提出的争议话题究竟孰是孰非？双方各执一词。但是，从人力资源管理工作的角度，我们可以针对比亚迪人资源部门在&ldquo；裁员&rdquo；工作行为上的表
现提出以下几个问题：
  1.有没有针对每一个&ldquo；被裁员工&rdquo；进行背景调查、绩效调查、心情等各个方面的调查工作，站在对方的角度来思考他未来有哪些出路？
  2.有没有针对不同性格的人，制订个性化的面谈的形式？（例如：电影《在云端》中的面谈官瑞恩在面
谈的行为就很值得借鉴）。比亚迪是哪国的品牌
  3.有没有在实施裁员前对相关的工作人员进行面谈培训，或者预计到工作难度从而聘请专业的裁员公司作为第三方介入具体的裁员工作？如果比亚迪人力资源部门在这三个问题的回答上都是&ldquo；否”，那么造成上面报导中的情形也就不足为怪了！
  反观诺基亚，虽然也有一些被裁员工在网上发了帖，但大多都是个人的宣泄，没有形成对诺基亚公司的反制力，这与裁员过程中职业化人性化的面谈是分不开的。我在做外企经理的时候，处理过多起裁员个案，而经理人在进行离职面谈前，公司会与经理人进行多方面的前期沟通，如果发现经理在面谈方面的技能不足，则会提供相应的培训或提供相应的来自上级和外部的帮助，以确保裁员工作万无一失。
  总之，市场化大趋势下，商业组织的并购、分拆、整合，甚至破产重组越来越多；加上博客、微博等自媒体传播工具的日益普及，使得&ldquo；裁员&rdquo；日益成为人力资源工作中的亮点、难点和高点。说它是&ldquo；亮点”，因为只要裁员消息一公布，媒体就会闻风而动，处理不好就会给公司的品牌形象造成难以预想的灾难性后果。说它是&ldquo；难点”，因为从裁员前的调研准备到裁员中的过程设计以及裁员后的补救方案，整个裁员工作要调动HR所有的人力物力进行全方位的协调配合，难度之大相信只有经历过这一工作的人力资源工作者才真正感同身受。说它是&ldquo；高点”，因为如果裁员工作处理得当，就会从根本上为整个公司的战略转型扫清障碍。因为，人既是公司发展最重要的资本，也是企业改革中最大的阻力。