【摘要】丰田公司的全面招聘体系使丰田公司能够招聘到公司需要的最优秀的有责任感的员工，丰田公司全面招聘体系的成功正是基于企业文化而设计的结果。文章从丰田公司的全面招聘体系着手阐述了开展员工招聘应基于企业文化的观点及相应的对策。
【关键词】企业文化；员工招聘；核心价值观
一、丰田公司的全面招聘体系
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续5~6天。
第1阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况和企业文化有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难
一、丰田公司的全面招聘体系
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成6个阶段，前5个阶段招聘大约要持续5~6天。
第1阶段丰田公司通常会委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况和企业文化有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难
而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第2阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度的心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好和价值观。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料方可转人丰田公司。
第3阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣爱好和价值取向，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
第2阶段是评估员工的技术知识和工作潜能。通常会要求员工进行基本能力和职业态度的心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好和价值观。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1-2阶段的应聘者的有关资料方可转人丰田公司。
第3阶段丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实际问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第4阶段应聘人员需要参加一个1小时的集体面试，分别向丰田的招聘专家谈论自己取得过的成就，这样可以使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员的兴趣爱好和价值取向，他们以什么为荣，什么样的事业才能使应聘员工兴奋，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。
在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力，以及是否与丰田公司的企业文化相匹配。
通过前面四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何基于企业文化把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，丰田公司不仅仅是招聘员工的技能，还要考察员工的价值观念，考察员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信、团队精神等素质；其次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成；再次，员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以人选。
通过前面四个阶段，员工基本上被丰田公司录用，但是员工需要参加第5阶段一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别的情况，如酣酒、药物滥用的问题。
最后在第6阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
丰田的全面招聘体系使我们理解了如何基于企业文化把招聘工作与未来员工的工作表现紧密结合起来。从全面招聘体系中我们可以看出，首先，丰田公司不仅仅是招聘员工的技能，还要考察员工的价值观念，考察员工是否具备优秀的素质、持续改善精神、诚实可信、团队精神等素质；其次，公司强调工作的持续改善，这也是为什么丰田公司需要招收聪明和有过良好教育的员工，基本能力和职业态度心理测试以及解决问题能力模拟测试都有助于良好的员工队伍形成；再次，员工的自我选择也是重要的招聘过程。丰田公司不论在招聘的初期，还是在长达6个月的试用期中，给予员工双向选择的机会，同时淘汰不能胜任的员工。整个全面招聘体系需要应聘员工做出同样的牺牲，员工需要花费大量的时间和竭尽全力才能得以人选。
二、企业文化与员工招聘
员工招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的全过程，企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。任何企业的员工都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对员工素质的要求也在不断地变化。现代企业间的竞争日趋残酷和激烈，企业要想增强自己的竞争优势，在商战中立于不败之地，就必须不断地对企业员工进行调整和更换，而成功的招聘能够迅速、合法而有效地到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的前提条件。
企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等，其中价值观是企业文化的核心，企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感，有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，能够引导和塑造员工的态度和行为等。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面，作为
员工招聘是指企业为了发展的需要吸收具有劳动能力个体的全过程，企业招聘是企业人力资源管理中的一项重要内容，它既是有效地进行人力资源管理的前提，又是人力资源管理的关键性环节。任何企业的员工都不可能保持一成不变，随着企业环境和企业结构的变化，企业对员工素质的要求也在不断地变化。现代企业间的竞争日趋残酷和激烈，企业要想增强自己的竞争优势，在商战中立于不败之地，就必须不断地对企业员工进行调整和更换，而成功的招聘能够迅速、合法而有效地到合适的求职者，满足企业用人的需求。因此，成功的招聘是企业得以不断发展壮大的前提条件。
企业文化是一种在从事经济活动的组织中形成的组织文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所共同认可。广义的企业文化包括企业物质文化、行为文化、制度文化和精神文化等，其中价值观是企业文化的核心，企业文化在组织中具有多种功能，体现了组织成员对组织的一种认同感，有助于增强组织系统的稳定性和凝聚性，能够引导和塑造员工的态度和行为等。
企业文化是一个企业的灵魂所在，它无时不有、无所不在地影响着企业的方方面面，作为
企业人力资源管理关键性环节的员工招聘，也在很大程度上受到企业文化的影响，如果招聘和企业文化取得了一致，则会让企业如虎添翼，反之，则使企业寸步难行。丰田公司正是基于小组工作制、持续改善、弹性工作制度和追求品质的企业文化设计了全面招聘体系。
三、基于企业文化的员工招聘
企业在企业文化视野下开展员工招聘可提高招聘的质量，确保招聘到真正与企业
价值观匹配、促进企业发展的员工。企业在具体的招聘工作中应注意以下方面：
1．基于企业文化设计具有针对性的招聘体系。企业文化的导向、约束、凝聚、辐射作用要求企业在设计招聘体系时要立足企业的实际，科学的有针对性地设计招聘的程序，选择恰当的测量工具，确定鉴别性强的面试试题，使企业的招聘体系成为企业文化的一部分。丰田公司的全面招聘体系正是基于企业文化的需要，才使其别具特而成为企业文化的一部分，为公司招聘到合适的人才，为公司的发展提供了人才源泉。纵观微软、IBM等国际大公司，他们都有自己独具特的招聘体系，而其招聘体系无不显示其鲜明的企业文化。
企业在企业文化视野下开展员工招聘可提高招聘的质量，确保招聘到真正与企业
价值观匹配、促进企业发展的员工。企业在具体的招聘工作中应注意以下方面：
1．基于企业文化设计具有针对性的招聘体系。企业文化的导向、约束、凝聚、辐射作用要求企业在设计招聘体系时要立足企业的实际，科学的有针对性地设计招聘的程序，选择恰当的测量工具，确定鉴别性强的面试试题，使企业的招聘体系成为企业文化的一部分。丰田公司的全面招聘体系正是基于企业文化的需要，才使其别具特而成为企业文化的一部分，为公司招聘到合适的人才，为公司的发展提供了人才源泉。纵观微软、IBM等国际大公司，他们都有自己独具特的招聘体系，而其招聘体系无不显示其鲜明的企业文化。
2．向应聘者提供有关企业真实、准确、完整的信息。即使是企业的一些负面情况，也应当如实给出。应聘者在了解企业真实情况后，会对是否继续应聘做出选择，不满意者会自动退出，这样才有可能招聘到与企业价值观匹配的员工。另外，企业在获得应聘者的学业成绩、相关培训、相关经验等信息的同时，通过面试试题的设计充分了解应聘者的职业价值观，筛选出那些既能胜任工作，又与企业价值观相匹配的应聘者，从而实现员工价值观与企业文化的良好匹配。
3．对面试考官进行适当的培训。通过对面试考官的培训，首先可以增强其表达企业核心价值观的能力，使得应聘者能更加准确、清晰地了解企业的价值观。另外，通过培训可以提高面试考官对应聘者和企业匹配感知的准确性。Gable & Judge（1996）的一项研究发现，面试考官在面试过程中对人与组织在价值观匹配上的主观评价对组织雇佣决策的标准回归系数达到了0.41，这说明面试考官的匹配知觉对组织雇佣决策有着很大的影响。另外，经过培训的面试考官可以学会使用一些心理测验和评价工具，以帮助招聘人员更精准地招聘到与企业价值观相匹配的员工。
值得一提的是，Schneider（1995）等认为人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得
3．对面试考官进行适当的培训。通过对面试考官的培训，首先可以增强其表达企业核心价值观的能力，使得应聘者能更加准确、清晰地了解企业的价值观。另外，通过培训可以提高面试考官对应聘者和企业匹配感知的准确性。Gable & Judge（1996）的一项研究发现，面试考官在面试过程中对人与组织在价值观匹配上的主观评价对组织雇佣决策的标准回归系数达到了0.41，这说明面试考官的匹配知觉对组织雇佣决策有着很大的影响。另外，经过培训的面试考官可以学会使用一些心理测验和评价工具，以帮助招聘人员更精准地招聘到与企业价值观相匹配的员工。
值得一提的是，Schneider（1995）等认为人与组织的高度匹配会降低人员的流动，使得
企业员工更加同质，但当企业员工，特别是当高层管理人员过于同质时会降低企业的创新能力，这样可能会导致组织效能下降。因此，招聘高层管理人员时，应当选择那些与企业价值观匹配水平低一些的应聘者，以避免过于同质而带来的组织创造力的丧失，特别是领导班子成员，应尽量异质。而在招聘中基层员工时，则应尽量同质，选择那些与企业价值观匹配水平高的应聘者，以维系组织整体的一致性。
4．基于企业文化选择合适的招聘方式和途径。企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式和途径，要视企业文化和具体情况而定，仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充，只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择，只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。
4．基于企业文化选择合适的招聘方式和途径。企业在招聘时究竟采用哪种招聘方式和途径，要视企业文化和具体情况而定，仅就企业招聘的来源看，大多数企业实行内部招聘和外部招聘并举。因为现代的企业运作日趋复杂，不可能有哪个企业可以完全依靠内部招聘或者外部招聘一种单一的招聘方式完成它对人才的补充，只是对这两种招聘方式存在着谁为主，谁为次的问题，这就需要根据企业文化来做出抉择，只有选择与企业文化相适宜的招聘方式，才能在更好的发挥出内部招聘和外部招聘的优势的同时，规避其劣势。否则，老员工难以接受，积极性严重受挫，新员工受到敌视，难以开展工作，最后导致整个企业的竞争力、凝聚力、发展前景都受到严重影响。同时，选择招聘方式还要随着企业文化的发展而适时调整，保证其始终与企业文化保持一致。
一般而言，强调创新和学习的企业文化要求以外部招聘为主，这样的企业一般外部环境和竞争情况变化非常迅速，选择外部招聘可以经常为企业带来新的观念和思维方式，增强企业的活力。发展迅速的高新技术企业大多属这类企业，如1T企业。而强调稳定的企业文化要求以内部招聘为主，因为这样的企业外部环境比较稳定，企业需要的是平稳的发展，选择内部招聘可使企业内部，并且它的激励作用更能让员工对企业不起异心，从一而终。这对于传统型的企业，如工业企业更为有效。
5．扩大企业文化内涵的包容性。随着资本、人才的国际化，企业文化的国际化同样被提上了研究日程。现实中一些应聘者职业价值观与企业不太符合的原因，有时是由于企业文化本身局限性所导致的。当前一些企业的文化建设，不是脱离自身的实际、生搬硬套国外成功企业的经验，就是企业文化的内涵过于狭窄，难以承载应聘体职业价值观的差异性日益扩大的事实。联想在企业文化的确定过程中，注意到了这一趋势，从对发展历史和发展战略的分析入手，对原有的企业文化进行了修改，最终确定了包容性更加广泛的企业文化的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。因此，当前，我国很多企业，特别是大中型企业，迫切需要在其发展过程中，根据内外环境和发展的需要出发，及时调整企业文化，一汽丰田网站
5．扩大企业文化内涵的包容性。随着资本、人才的国际化，企业文化的国际化同样被提上了研究日程。现实中一些应聘者职业价值观与企业不太符合的原因，有时是由于企业文化本身局限性所导致的。当前一些企业的文化建设，不是脱离自身的实际、生搬硬套国外成功企业的经验，就是企业文化的内涵过于狭窄，难以承载应聘体职业价值观的差异性日益扩大的事实。联想在企业文化的确定过程中，注意到了这一趋势，从对发展历史和发展战略的分析入手，对原有的企业文化进行了修改，最终确定了包容性更加广泛的企业文化的核心价值观：服务客户、精准求实、诚信共享、创业创新。因此，当前，我国很多企业，特别是大中型企业，迫切需要在其发展过程中，根据内外环境和发展的需要出发，及时调整企业文化，一汽丰田网站
扩大其包容性，深入挖掘人性中共有的成分，到职业价值观多元化的源泉，井对此有效提炼和引导，扩大企业文化的承载力。基于不断进步的优秀的企业文化才能招聘到更加优秀的人才，为企业的发展构建人才优势。
【参考文献】
[1]陶莉，郎涛．企业招聘与企业文化的匹配探析[J]．经济体制改革，2004，（1）．
[2]刘轩，章建石，石晓勇．职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[J]．华东经济管理，2005，（7）．
[3]罗宾斯．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，1997．
[4]王吉华．人员素质测评技术的实际意义[J]．科学与管理，2004，（6）．
[5]靳代平，辛德强．试论素质模型在人员招聘中的应用[J]．人力资源，2005，（2）．
【参考文献】
[1]陶莉，郎涛．企业招聘与企业文化的匹配探析[J]．经济体制改革，2004，（1）．
[2]刘轩，章建石，石晓勇．职业价值观视野下的员工招聘与企业文化建设[J]．华东经济管理，2005，（7）．
[3]罗宾斯．组织行为学[M]．北京：中国人民大学出版社，1997．
[4]王吉华．人员素质测评技术的实际意义[J]．科学与管理，2004，（6）．
[5]靳代平，辛德强．试论素质模型在人员招聘中的应用[J]．人力资源，2005，（2）．
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