《组织行为学》案例分析
第1章
案例1
电视会议、、远程交换等先进的通讯手段为虚拟办公室提供了一个技术平台。在这个技术平台上，人们改变了工作的方式和场所，许多人已经开始享受到了虚拟办公室带来的好处。那些选择在家办公的人，多是工作忙碌而又讨厌办公场所拥挤嘈杂的人，或者是为跨国公司的短期性项目服务的人。在家办公，可以为自己布置一个舒适的家庭办公室，还可以根据自己的爱好，让办公室与美景相伴，或者是绵延起伏的山，或者是海滨，还可以是乡村，当然也可以是都市风光。虚拟办公室，还有私人俱乐部，可使企业家们减少专用办公场所的高昂费用。私人俱乐部还可以提供商业活动所需的午餐、招待、会议场所和先进的通讯设施。因此，利用虚拟办公室和私人俱乐部，可以使企业家们在财务和运作方面更加灵活。在欧洲和美国，
有一些公司专门为众多的企业家和商人提供虚拟办公室的服务，他们提供的地址往往处于中心城区，设施先进，但价格并不高昂。例如，一家名为“虚拟办公室”的英国公司就可为客户提供此类服务。他们提供位于伦敦且知名度很高的地址,提供伦敦中心城区的电话号码，并且以按月付费的方法提供秘书服务及客户所需的其他附加服务。虚拟办公室可使企业家和商人们获得一个固定的、安全的业务营运基地,并且在世界上的任何一个角落都能与基地进行联络，信息与通讯技术的革命使得这一切成为可能。虚拟办公室的出现还有一个驱动力量，那就是追求生活与工作平衡的生活方式。在这种生活方式下，人们希望办公室能靠近住所，能支持在家办公，同时，高性能的现代通讯和信息技术又使得客户、消费者、供应商不可能知道你的确切位置是在他隔壁的办公室、你的家庭办公室、虚拟办公室、还是在瑞士的蒙爵士音乐节，或者是在北京的合同谈判会场。
讨论：
（1）虚拟办公室的优缺点各有哪些
答案：
福特汽车(中国)有限公司 （1）虚拟办公室的优点体现在人性化管理方面，所谓人性化就是从人的各层次的需要出发，尊重、理解员工，给员工创造愉快工作的环境等。在新环境中，组织应该格外注重“以人为本”， 更加人性的来管理我们的员工，才能赢得员工对组织的认同。弹性工作时间有利于提高员工满意度等；虚拟办公室的缺点体现在企业内部成员的沟通容易出现问题，同时对于绩效考评也是一种挑战等。
（2）随着技术的进步，新的工作方式、工作场所、工作环境正在填补传统的空白。虚拟办公室就是其中之一。使员工可以在家里上班。通过虚拟办公室，员工工作起来更加灵活，可以省去通勤时间，享受家庭的舒适。虚拟办公室对普通员工意味着工作自由度的增加，工作和生活的质量得到保证；对主管意味着要在新环境下弹性地，多维度地考察员工，组织起有效的沟通系统等。
案例2
福特公司借助于国际化的管理团队走向全球化
全球化战略引导着福特公司走向2l世纪。福特公司汽车业务集团的总经理雅克?纳塞尔(Jacq
ues Nasser)领导着一个训练有素的国际化管理团队，它的目标就是要促进福特公司的全球化运营，同时开发新车型。而且开发费用要降至原来的一半，开发周期也要缩短。这是一个雄心勃勃的计划．实施起来非常困难。
纳塞尔在黎巴嫩出生，在澳大利亚长大。他进入福特公司已有30多年，但进人底特律总部只有6年时间。纳塞尔拥有国际商务的学位，也拥有国际工作的经验。他在福特公司担任过许多职务，曾经在泰国、菲律宾、墨西哥、委内瑞拉、阿根廷、巴西、澳大利亚以及欧洲等地工作过。纳塞尔对汽车非常着迷，“Ka”就是他引以为豪的一项开发成果。这款三开门跑车诞生于欧洲的一个实验室，虽然它没有达到美国的安全标准(二次设计的费用十分庞大)，但在欧洲却成了抢手货。而且通过这款车的开发，纳塞尔证明了福特公司可以在短短的24个月内推出新车型。
福特公司的全球化并非一帆风顺。曾经有一段时间，公司在北美、欧洲和亚洲市场同样生产福特雅仕，但使用的零部件却不相同。现在，各个市场所用的零部件规格已经统一，由此也节约了大量成本。另外，福特公司在巴西与大众汽车公司的合资公司破产时，公司由于准备不足，且财务控制不佳，造成的损失超过了6亿美元。但随后公司开始重视，市场也正在
恢复。在北美和欧洲部门的支持下，巴西的销量增长了70％。 福特公司全球化的前景看好。170家工厂构成的全球生产系统运转正常，产量也在增加，尤其在亚太和南美地区，增加幅度更为可观。位于孟买、马德拉斯、泰国和越南的工厂正在兴建，位于中国的五家零部件合资企业已开始运转。目前，福特公司的大部分利润仍然来自于欧洲、美国、加拿大和墨西哥，但从长远看，亚太市场将超过欧洲和北美。福特公司在全球化方面已经取得了很大进展，并将继续进行全球范围内的扩张。
问题：
（1）福特公司的发展过程体现了那些时代特点
（2）给你哪些启示
答案：
（1）福特公司的发展过程体现了全球化的管理日趋重要，员工多元性，跨文化管理，团队等时代特点。
全球化管理的需要：在经济全球化的冲击下，各个国家、民族之间经济与文化的交流更加频繁和广泛。要求企业更加重视跨文化研究，全球化管理学会了解不同国家和民族的心理与行为特征、道德规范、跨文化的道德行为问题、尊重不同的价值观。最终目的是：实现管理的国际化与本土化的有机结合。
建立卓有成效的团队：团队，指某种心理体，其成员分享一个共同的目标并通过集体活动去寻求目标的实现。成员们作为整体分享成功、共担失败、所有人都因集体的成功而分享利益，因集体的失败而担负责任。通过成员的共同努力能够产生积极的协同作用，团队队员努力的结果导致团队绩效远远大于个体绩效之和。管理层这样做的目的，是通过工作团队的积极协同作用来提高组织绩效。管理层发现，在多变的环境中，团队比传统的部门结构或其他形式的稳定构成更为灵活、反应也更迅速。把卓有成效的团队有机地联结起来，并且创造让他们更好的工作的环境。同时与外界环境互动，同其他组织联合，形成网络，建立系统化的关系，这种系统化的关系可以与组织其他部门分享信息，保持组织的创新并且适应变化。
（2）在员工中培养一种全球化的思维模式，可以扩展他们的全球视野，在更大的范围内来看待竞争。处于多元化的组织需要具备更为开阔的视野。全球化使得员工的多元化增强了，
不同国籍的员工会发现他们在团队里进行合作，共同来完成组织的工作。这种经营的全球化和多样化既是一种挑战，也是一种风险，多元化可以给企业带来财富，也是增强组织竞争力的途径之一。
多元化文化对管理实践意义重大。文化差异需要管理者调整其行为。管理者需要了解员工的文化背景，这些文化背景是如何塑造他们的，如何使自己的管理方式适应他们。同时不能带有任何歧视。如果对多样化文化管理得当，就能够提高创造性和革新精神，通过鼓励不同的观点来改善决策质量。如果管理不当，会造成较为频繁的人员调整、沟通困难和更多的人际冲突。
第2章
案例1
赛仕软件工程有限公司
赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊，每周工作35小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让NBA教练都瞠目结舌的运动健身中心；定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班；每周按摩几次；享用免费洗衣房；孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。
该公司在美国《财富》杂志评选的“全美国人最乐意为之工作的100家公司”中，1996年、1997年连续两年住居第三，在高科技公司中排名第一，超过了微软公司(第27位)与英特尔公司(第49位)。
大多数人会想，公司哪有这么多闲钱给员工谋福利?结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔钱。
赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当的一家软件公司每年约有1 000名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。选样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了由于人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的1－2．5倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美元，任此一项，赛仕公司一年就节省了6 750万美元，这意
味着每人可以拿出额外的13 500美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是：“我怎么也没法花掉我们节省下来的钱。”
赢得员工的心就等于留住了客户。1998年美国《财富》杂志评选的全球100家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。
如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了。它有一套严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管的话：“如果你连续生了6个月的病，你将会收到卡片和鲜花，会有人来帮你做饭，但如果你每一周的星期一都生病，你将会被公司解雇。”
思考题：
（1）工作满意度与工作绩效有何关系?
（2）为什么说“赢得员工的心就等于留住了客户”我国企业应如何提高工作满意
答案：
（1）工作满意度指个体对他所从事的工作的总体态度。如果一个人拥有较高水平的工作满意度，说明他对工作持积极的态度；而对工作不满意的人，则对工作持消极态度。当人们谈论员工的工作态度时，更多指的是工作满意度。对于工作水平较高的员工来讲，满意度和绩效之间的相关比较高。因此对于在专业技术、监督和管理岗位上的人来说，这工作满意度和生产率相关关系更加强烈。满意度和流动率、缺勤率二者之间也是负相关的。总之，员工的工作满意度越高，绩效越高。
（2）提高员工满意度可以从以下几方面着手：提供挑战性的工作；改善工作环境；报酬和福利制度公平；营造良好的工作氛围；安排工作时做到人职匹配。
提供挑战性的工作：员工更喜欢选择这样的工作：这些工作能够为他们提供机会使用自己的技术和能力，能够为他们提供各种各样的任务，有一定的自由度，并能对他们工作的好坏提供反馈。这些特点使得工作更富有挑战性。挑战性低的工作使人感到厌烦，但是挑战性太强的工作会使人产生挫折和失败的感觉。在中度挑战性的条件下，大多数的员工将会感到愉快和满意。
提供公平的报酬和福利：员工希望分配制度和晋升政策能让他们觉得公正、明确，并与他
们的期望一致。当报酬公正地建立在工作要求、个人技能水平、社区工资标准的基础之上时，就会导致对工作的满意。显然，不是每一个人都 只为了钱而工作。许多人宁愿接受较少的报酬而在一个自己喜欢的地点工作，或者选择工作要求较少的工作，或者选择有更多自主性和自由支配时间的工作。但是报酬与满意之间的联系关键不是一个人的绝对所得，而是对公平的感觉。同样，员工追求公平的晋升政策与实践。晋升为员工提供的是个人成长的机会，更多的责任和社会地位的提高。因此，如果员工觉得晋升决策是以公平和公正为基础做出来的，他们更容易从工作中体验到满意感。
改善工作环境：员工对工作环境的关心既是为了个人的舒适，也是为了更好地完成工作。研究证明，员工希望工作的物理环境是安全的、舒适的，温度、灯光、噪音和其他环境因素不应太强或太弱，例如，太热或太暗。除此之外，大多数的员工希望工作场所离家比较近，干净，设备比较现代化，有充足的工具和机械装备。
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