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ddi,行为面试
篇一：ddi测评总结——cRm
关于cRm第三方测评的总结
关于ddi测评时间安排：
（提前一个小时到达测评地点，熟悉环境，平复心情）
开场介绍20分钟（老师讲解时间安排，这段时间可以阅读所发的案头公文）
角扮演-案头公文练习60分钟（可以手写，也可以在电脑新建woRd答题）
角扮演-案头公文反馈30分钟（通常和行为访谈合在一起，共计90分钟，主要询问答题思路，在工作中遭遇类似的案例，如何处理，结果如何）
行为访谈60分钟
领导力素质测试50分钟（阅读领导力素质测评各项指标的定义，按照第一直觉选择即可）总结5分钟
角扮演-案头公文练习60分钟，包含6个邮件，按照客户投诉、业务机会、部门间协作、部门内部问题的顺序进行处理。简写出邮件处理步骤即可，不需措辞，时间远远不够，可以在阐述环节做解释。
我是知名软件公司的客户关系经理，7月29日（星期六）到岗，但7月29日晚间乘飞机去度假，8月15日回公司上班，期间不能办公，所以只有一天时间，但这天是周六，公司其他员工休息，只能用邮件沟通。公司架构如下：
销售经理
甲系统支持经理乙伍总生产经理丙人力行政经理丁客户关系经理我
邮件一：伍总发来邮件：公司大客户投诉，安装我公司软件的导航经常发生故障，经猜测应该是软件升级导致，但我公司的系统支持人员支支吾吾，迟迟不能确认，投诉多日一直未解决，如何处理？to：伍总
伍总：
您好！很高兴成为您团队中的重要一员，我会全力配合您的工作！
因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，首先我将和系统支持经理沟通，确定故障原因，其次根据原因制定解决方案，如真
我是知名软件公司的客户关系经理，7月29日（星期六）到岗，但7月29日晚间乘飞机去度假，8月15日回公司上班，期间不能办公，所以只有一天时间，但这天是周六，公司其他员工休息，只能用邮件沟通。公司架构如下：
销售经理
甲系统支持经理乙伍总生产经理丙人力行政经理丁客户关系经理我
邮件一：伍总发来邮件：公司大客户投诉，安装我公司软件的导航经常发生故障，经猜测应该是软件升级导致，但我公司的系统支持人员支支吾吾，迟迟不能确认，投诉多日一直未解决，如何处理？to：伍总
伍总：
您好！很高兴成为您团队中的重要一员，我会全力配合您的工作！
因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，首先我将和系统支持经理沟通，确定故障原因，其次根据原因制定解决方案，如真
是由于软件升级所导致请系统支持部从技术上解决，并确定驻点工作小组，上门解决问题，我会请系统支持部在7月31日给出方案，我部将在8月1日给您确定的解决方案，届时请您给予指导，非常感谢！
to:系统支持部经理乙
乙经理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！
现有一单投诉需要立即处理，请您协助我部查证产生客户投诉的原因并给予处理意见，因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，请与7月31日将处理方案给到我的助理。非常感谢！
to:我的助理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事请您跟进处理，非常感谢！
1、我已发邮件给系统支持部经理，请他们协助查证故障原因并在7月31日给出报告，请当天及时和系统支持部沟通，
2、如真是由于软件升级所导致请系统支持部从技术上解决，并确定驻点工作小组，上门致
to:系统支持部经理乙
乙经理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！
现有一单投诉需要立即处理，请您协助我部查证产生客户投诉的原因并给予处理意见，因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事我将授权我的助理来处理，请与7月31日将处理方案给到我的助理。非常感谢！
to:我的助理：
您好！非常高兴能够加入公司与你成为同事一起工作！因我7月29日晚些时候将乘坐飞机，至8月15日期间无法办公，所以此事请您跟进处理，非常感谢！
1、我已发邮件给系统支持部经理，请他们协助查证故障原因并在7月31日给出报告，请当天及时和系统支持部沟通，
2、如真是由于软件升级所导致请系统支持部从技术上解决，并确定驻点工作小组，上门致
歉并解决问题，请在8月1日给伍总确定的解决方案，到时根据领导的指导执行！
邮件二：伍总发来邮件：全球汽车公司计划与我公司合作，但还有一些疑问，如听说我公司软件经常出故障，或者交货时间拖延等等，如何处理？
to:伍总
cc：销售经理、生产经理、系统支持经理、我的助理
伍总：
您好！这个销售机会对于我们来说非常重要，我们一定要抓住机遇，争取签单，工作事项如下：
1、我将授权我的助理与全球汽车公司该项目负责人联系，确定时间及产品需求，参观我们生产车间，
并进行现场演示，同时列举与我方有业务往来的知名公司，打消对方关于上述问题的顾虑，时间确定好之后，请及时与各部门经理沟通，准备材料。
2、
3、生产经理请安排好参观事宜，在进行参观时进行生产工艺的简介。系统支持部经理请安排产品演示，我的助理会提前与您沟通对方公司得产品需求，请按照需求重
邮件二：伍总发来邮件：全球汽车公司计划与我公司合作，但还有一些疑问，如听说我公司软件经常出故障，或者交货时间拖延等等，如何处理？
to:伍总
cc：销售经理、生产经理、系统支持经理、我的助理
伍总：
您好！这个销售机会对于我们来说非常重要，我们一定要抓住机遇，争取签单，工作事项如下：
1、我将授权我的助理与全球汽车公司该项目负责人联系，确定时间及产品需求，参观我们生产车间，
并进行现场演示，同时列举与我方有业务往来的知名公司，打消对方关于上述问题的顾虑，时间确定好之后，请及时与各部门经理沟通，准备材料。
2、
3、生产经理请安排好参观事宜，在进行参观时进行生产工艺的简介。系统支持部经理请安排产品演示，我的助理会提前与您沟通对方公司得产品需求，请按照需求重
点介绍。
4、销售部经理配合制定销售合同，确定价格政策及交货日期等相关政策。
非常感谢伍总及各位经理的大力配合！
邮件三：系统支持部经理发来邮件：软件需要升级，8月3日之前会出现不稳定的现象，影响的客户是6月1日以来交付的客户。
to：系统支持部经理
乙经理：
您好！非常感谢您及时告知这一信息，我部门会尽快通知到受影响的客户！
to：部门全体
各位好！
非常高兴有机会和大家一起共事，现有一项紧急的任务需要大家立即处理，如下：
通知客户体：6月1日以来的客户
时间：7月30日之前完成
方式：电话+短信
话术：为给您带来更好的产品体验，现免费进行产品升级，8月3日之前会出现系统不稳定
4、销售部经理配合制定销售合同，确定价格政策及交货日期等相关政策。
非常感谢伍总及各位经理的大力配合！
邮件三：系统支持部经理发来邮件：软件需要升级，8月3日之前会出现不稳定的现象，影响的客户是6月1日以来交付的客户。
to：系统支持部经理
乙经理：
您好！非常感谢您及时告知这一信息，我部门会尽快通知到受影响的客户！
to：部门全体
各位好！
非常高兴有机会和大家一起共事，现有一项紧急的任务需要大家立即处理，如下：
通知客户体：6月1日以来的客户
时间：7月30日之前完成
方式：电话+短信
话术：为给您带来更好的产品体验，现免费进行产品升级，8月3日之前会出现系统不稳定
的现象，给您带来的不便敬请谅解！
邮件四：伍总发来邮件：某员工一直发布负面的信息，你的前任经理已经多次与其沟通，但这种情况依然存在，不能解雇此员工，你如何解决？
to:伍总
伍总：
您好！今天稍晚些时间我会发邮件与其沟通，了解其思想状况，将其主要精力转移到工作中来，请您放心！
to:员工
xx：
您好！很高兴与您成为同事一起工作！
您已经入职3年，是公司的老员工，对公司的产品和流程都有了很深入的了解，如果我在工作上能够得到您的支持和帮助，工作一定更容易开展。
以后不管是工作和生活上有什么疑惑或困难，可以直接和我沟通，在我权利范围内，我一定尽我所能帮助您，给您满意的答复！
请在8月15日之前将工作的开展计划发给我，咱们一起商定，非常感谢！
邮件四：伍总发来邮件：某员工一直发布负面的信息，你的前任经理已经多次与其沟通，但这种情况依然存在，不能解雇此员工，你如何解决？
to:伍总
伍总：
您好！今天稍晚些时间我会发邮件与其沟通，了解其思想状况，将其主要精力转移到工作中来，请您放心！
to:员工
xx：
您好！很高兴与您成为同事一起工作！
您已经入职3年，是公司的老员工，对公司的产品和流程都有了很深入的了解，如果我在工作上能够得到您的支持和帮助，工作一定更容易开展。
以后不管是工作和生活上有什么疑惑或困难，可以直接和我沟通，在我权利范围内，我一定尽我所能帮助您，给您满意的答复！
请在8月15日之前将工作的开展计划发给我，咱们一起商定，非常感谢！
邮件五：销售经理发来邮件，说我部门总是无人接听电话，已经与总经理沟通过，做出方案，询问我是否可以按照此方案执行？
to:销售经理
cc:伍总
甲经理：
您好！非常感谢您对我部提出的建议，关于您邮件中所反映的内容我需要在8月15日上班之后进行核实，如确实存在，我部应立即整改！
邮件六：一些数据，首先进行分析，对弱势进行改进，主要考核计划与组织能力。
答：应用swot对数据进行分析，分清数据轻重程度及逻辑关系，弄清楚数据背后关联的业务或工作事实，分析数据差在哪里，原因是什么，是目标不清晰、还是没有布置好落实的人、没有可遵循的流程、制度、工作标准（过程管理不佳）、还是员工执行不到位，不到位的原因是什么？针对以上的分析，逐个进行完善和改进，包括调整流程、制度、工作标准、配合机制、并根据改进需要获得的结果设定相应岗位的考核和激励计划，鼓励员工积极参与，如涉及到其他部门参与，则与其他部门经理积极沟通，争取支持，并请店总经理给予指导。
to:销售经理
cc:伍总
甲经理：
您好！非常感谢您对我部提出的建议，关于您邮件中所反映的内容我需要在8月15日上班之后进行核实，如确实存在，我部应立即整改！
邮件六：一些数据，首先进行分析，对弱势进行改进，主要考核计划与组织能力。
答：应用swot对数据进行分析，分清数据轻重程度及逻辑关系，弄清楚数据背后关联的业务或工作事实，分析数据差在哪里，原因是什么，是目标不清晰、还是没有布置好落实的人、没有可遵循的流程、制度、工作标准（过程管理不佳）、还是员工执行不到位，不到位的原因是什么？针对以上的分析，逐个进行完善和改进，包括调整流程、制度、工作标准、配合机制、并根据改进需要获得的结果设定相应岗位的考核和激励计划，鼓励员工积极参与，如涉及到其他部门参与，则与其他部门经理积极沟通，争取支持，并请店总经理给予指导。
行为访谈的问题：
按照邮件处理的顺序，询问处理的思路及日常工作中有没有类似的事情，如何处理。
1、
2、
3、
4、
5、
在日常工作中遇到过客户投诉吗？如何处理？在工作中遇到需要其他部门配合的时候，需要如何处理？在工作中如何辅导员工？通过什么渠道持续性学习？学习的效果如何？如果遇到无法兼顾处理的工作，如何安排？
篇二：面试技巧大全
面试技巧
1.面试与求职：
社会的竞争越来越大，即使你非常不错，但同一个岗位也会有很多与你条件相近的求职者与你竞争。这时除了你的资历之外，更
按照邮件处理的顺序，询问处理的思路及日常工作中有没有类似的事情，如何处理。
1、
2、
3、
4、
5、
在日常工作中遇到过客户投诉吗？如何处理？在工作中遇到需要其他部门配合的时候，需要如何处理？在工作中如何辅导员工？通过什么渠道持续性学习？学习的效果如何？如果遇到无法兼顾处理的工作，如何安排？
篇二：面试技巧大全
面试技巧
1.面试与求职：
社会的竞争越来越大，即使你非常不错，但同一个岗位也会有很多与你条件相近的求职者与你竞争。这时除了你的资历之外，更
重要的就是你能否以更好的，更职业化的方式来向未来的雇主推
销你，展示你，在招聘人心目中树立你的职业化形象。
通过成功面试得到一份好工作，有时不仅仅是得到一个工作机会，甚至可能是一次人生的转折。
2．职业生涯规划：
首先要区分两个概念：职业与工作
职业：指工作者长期甚至是整个工作生涯所介入的行业及领域。工作：指具体在某一领域所从事的活动，是职业生涯的片段。
“想想5年之后，你将成为什么样的人？”这是面试官经常问到
的一个问题。有规划的人生才是最顺利的人生。为了实现自己的
愿望和要求，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展
规律，我们需要为自己制定长期的，分阶段的，发展的职业规划。只有目标，没有过程也是不可能实现的。
对于人的一生来讲，捷径是很难走的，只要不走弯路就很不错了，
因此清醒地认识自己，准确选择自己的职业方向是最重要的。只
销你，展示你，在招聘人心目中树立你的职业化形象。
通过成功面试得到一份好工作，有时不仅仅是得到一个工作机会，甚至可能是一次人生的转折。
2．职业生涯规划：
首先要区分两个概念：职业与工作
职业：指工作者长期甚至是整个工作生涯所介入的行业及领域。工作：指具体在某一领域所从事的活动，是职业生涯的片段。
“想想5年之后，你将成为什么样的人？”这是面试官经常问到
的一个问题。有规划的人生才是最顺利的人生。为了实现自己的
愿望和要求，并希望在自己的职业生涯中得到顺利的成长和发展
规律，我们需要为自己制定长期的，分阶段的，发展的职业规划。只有目标，没有过程也是不可能实现的。
对于人的一生来讲，捷径是很难走的，只要不走弯路就很不错了，
因此清醒地认识自己，准确选择自己的职业方向是最重要的。只
有深刻认识自己，才能选准方向，并在未来的生活中有针对性地
学习和寻更好的工作机会，才能决定坚持什么，舍弃什么。朝
三暮四，急功近利，经常改变职业方向只会导致你一次又一次地
从头开始，最终将延缓你达到目标的时间。
在职业选择方面，对以下方面的自我评估有助于到合适自己的
工作。用人单位也主要以这几方面作为选择人才的标准。
3．面试前的准备：
收到面试通知后，迅速查该企业的相关资料和信息，如原始的招聘广告，公司简介或上该查阅有关企业背景，职位要求和产品等的信息，避免张冠李戴。面试时心中有数，有备而来会使考官增加对你的影响。
想好怎样回答“你为什么会对本公司感兴趣？”“你认为能为本公司做出何贡献？”等问题。
问清面试地点，确认好时间，千万别想当然。报名地点不一定是面试地点。要留出充裕的时间在路上，以免迟到或过早到达。如有意外而有可能迟到的话，一定要提前通知相关的人，以便对方能做安排。
针对招聘的公司和岗位进行充分的了解与研究，对面试中可能出现的问题进行事前的准备，
学习和寻更好的工作机会，才能决定坚持什么，舍弃什么。朝
三暮四，急功近利，经常改变职业方向只会导致你一次又一次地
从头开始，最终将延缓你达到目标的时间。
在职业选择方面，对以下方面的自我评估有助于到合适自己的
工作。用人单位也主要以这几方面作为选择人才的标准。
3．面试前的准备：
收到面试通知后，迅速查该企业的相关资料和信息，如原始的招聘广告，公司简介或上该查阅有关企业背景，职位要求和产品等的信息，避免张冠李戴。面试时心中有数，有备而来会使考官增加对你的影响。
想好怎样回答“你为什么会对本公司感兴趣？”“你认为能为本公司做出何贡献？”等问题。
问清面试地点，确认好时间，千万别想当然。报名地点不一定是面试地点。要留出充裕的时间在路上，以免迟到或过早到达。如有意外而有可能迟到的话，一定要提前通知相关的人，以便对方能做安排。
针对招聘的公司和岗位进行充分的了解与研究，对面试中可能出现的问题进行事前的准备，
会降低紧张程度，给你足够的自信心。
提前准备好要带的用品，文具（填表或笔试用），个人资料及复印件（备查）……
着装一定要整齐，正规（男士最好打领带，女士最好穿套装）
4．面试程序：
最初面试到最后决定一般需要经过3-5关，分别是人事部，专业部和高层经理的考核。比如，要想进入思科公司工作就必须通过所有5轮面试，其中只要有一位面试官说“no”，这位面试者就失败了。所以，熟悉面试程序，有针对性的进行准备是很有必要的。
人力资源部面试：通过双向沟通，使公司获得有关应聘者学业成绩，相关培训，相关工作经历，工作技能，兴趣偏好，对职责的期望等直观信息以及评价其性格特点与公司文化的适应程度。专业部门面试：选择标准主要是考虑应聘者的“能力”，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。考官的任务是要招到一个适合的应聘者并将他放到合适的职位上。
决定性面试：由招聘职位的高层经理进行的面试。目的是了解在剩下的应聘者中谁最适合这个工作，因此提问的难度和方式会使气氛变得非常紧张，涉及到个人原则和隐私的问题也许会出现，有时面试官会故意出现长时间的沉默，这需要应聘者以灵活的姿态来回答。他们
提前准备好要带的用品，文具（填表或笔试用），个人资料及复印件（备查）……
着装一定要整齐，正规（男士最好打领带，女士最好穿套装）
4．面试程序：
最初面试到最后决定一般需要经过3-5关，分别是人事部，专业部和高层经理的考核。比如，要想进入思科公司工作就必须通过所有5轮面试，其中只要有一位面试官说“no”，这位面试者就失败了。所以，熟悉面试程序，有针对性的进行准备是很有必要的。
人力资源部面试：通过双向沟通，使公司获得有关应聘者学业成绩，相关培训，相关工作经历，工作技能，兴趣偏好，对职责的期望等直观信息以及评价其性格特点与公司文化的适应程度。专业部门面试：选择标准主要是考虑应聘者的“能力”，看他是否具有胜任这个岗位的能力，是否能达到预先制定的岗位职责。考官的任务是要招到一个适合的应聘者并将他放到合适的职位上。
决定性面试：由招聘职位的高层经理进行的面试。目的是了解在剩下的应聘者中谁最适合这个工作，因此提问的难度和方式会使气氛变得非常紧张，涉及到个人原则和隐私的问题也许会出现，有时面试官会故意出现长时间的沉默，这需要应聘者以灵活的姿态来回答。他们
的问题并不使打击应聘者的尊严，而是要考查应聘者在压力下的反映与合作态度。
5．面试类型：
不同的面试类型中所要注意的地方也有所差别。有针对性的做准备，能较好地展示自己的形象。
个人单独面试：提问较有规律，注意力容易集中。
应聘者应以饱满的热情对待每位考官，从不同人的胸卡上寻面试发展到哪一步，以决定随后面试的重心。
小组面试：面试官多，关注应
聘者的回答和观察反应。
应聘者应把重心集中在问话人身上，同时要照顾周全，和在场的每个人进行良好的潜在的目光交流，不忽略任何人。逐一回答问题，保持较强的逻辑性，将观点表达清楚。
集体面试：应聘者几人一组，回答同样一个问题，考查竞争性。应聘者面对同样的问题应表示基本观点并选择一个新的角度进行回答，形成回答的新意，尽量不说一样的话，给面试官以深刻的印象。
评估中心：情景模拟为主要内容，运用观察，判断，预测管理行为考查应聘者解决问题的
5．面试类型：
不同的面试类型中所要注意的地方也有所差别。有针对性的做准备，能较好地展示自己的形象。
个人单独面试：提问较有规律，注意力容易集中。
应聘者应以饱满的热情对待每位考官，从不同人的胸卡上寻面试发展到哪一步，以决定随后面试的重心。
小组面试：面试官多，关注应
聘者的回答和观察反应。
应聘者应把重心集中在问话人身上，同时要照顾周全，和在场的每个人进行良好的潜在的目光交流，不忽略任何人。逐一回答问题，保持较强的逻辑性，将观点表达清楚。
集体面试：应聘者几人一组，回答同样一个问题，考查竞争性。应聘者面对同样的问题应表示基本观点并选择一个新的角度进行回答，形成回答的新意，尽量不说一样的话，给面试官以深刻的印象。
评估中心：情景模拟为主要内容，运用观察，判断，预测管理行为考查应聘者解决问题的
实际能力。
应聘者在一定时间内进行竞争辩论，充分运用你的头脑反应能
力，说服能力，分析能力，判断能力，领导能力，团队精神将解决方案在组内达成一致。
6．面试官提问类型：
描述式问题：主要考查的是应聘者对过去资格和能力的展示，并通过描述尝试了解他的性格。
应对：应聘者应预测到所申请的工作岗位的一些特点，用事实来说明你的行为习惯。对你的描述事例表达的内容进行解释，进而得出结论。
测试类问题：主要是针对应聘有创造性的需要独立思考解决问题的工作的应聘者。通过应聘者对未来工作中将会面对的具体任务进行一次模拟，考查你的处理问题的熟练程度，职业化程度，表达能力，创造力等。
应对：应聘者不要着急，要扬长避短，回答问题时特别注意你的身体语言，善于利用道具，这将很好的体现你的专业熟练程度。挑战式问题：“激怒法”是刁钻的面试官用来淘汰应聘者的惯用手法。目的是到具有心理承受能力，能克服困难顺利过关的人。很多时候这种问题不完全是考虑你的回答，而更重要的是考虑你的反应。
应聘者在一定时间内进行竞争辩论，充分运用你的头脑反应能
力，说服能力，分析能力，判断能力，领导能力，团队精神将解决方案在组内达成一致。
6．面试官提问类型：
描述式问题：主要考查的是应聘者对过去资格和能力的展示，并通过描述尝试了解他的性格。
应对：应聘者应预测到所申请的工作岗位的一些特点，用事实来说明你的行为习惯。对你的描述事例表达的内容进行解释，进而得出结论。
测试类问题：主要是针对应聘有创造性的需要独立思考解决问题的工作的应聘者。通过应聘者对未来工作中将会面对的具体任务进行一次模拟，考查你的处理问题的熟练程度，职业化程度，表达能力，创造力等。
应对：应聘者不要着急，要扬长避短，回答问题时特别注意你的身体语言，善于利用道具，这将很好的体现你的专业熟练程度。挑战式问题：“激怒法”是刁钻的面试官用来淘汰应聘者的惯用手法。目的是到具有心理承受能力，能克服困难顺利过关的人。很多时候这种问题不完全是考虑你的回答，而更重要的是考虑你的反应。
应对：面对面试官的咄咄逼人，你不要被激怒。要平静回答问题，镇定自若。
7．目标筛选暨行为面试：
目标筛选方法的背景：1977年被美国著名管理顾问公司ddi总结出来并在全世界推广。目前世界上有几千家知名企业和组织引用这一科学方法招聘员工。许多著名的跨国公司如思科公司在中国也一直在用此面试技术甄选人才。
行为面试的任务和目的：顾名思义是通过对过去经历的详细了解来分析应聘者所具有的能够胜任新工作的核心能力。
它的优点：公平---所有面试的问题均有步骤的进行，避免了以前
单凭见面感觉作决定的片面性。
准确—考核用的核心能力是根据每一项职位制出
来的。所有录用人员有统一标准，有利于比较。
有效---面试提问有针对性，节省不必要的时间，结论
数据易于评比。
8．目标筛选方法：
7．目标筛选暨行为面试：
目标筛选方法的背景：1977年被美国著名管理顾问公司ddi总结出来并在全世界推广。目前世界上有几千家知名企业和组织引用这一科学方法招聘员工。许多著名的跨国公司如思科公司在中国也一直在用此面试技术甄选人才。
行为面试的任务和目的：顾名思义是通过对过去经历的详细了解来分析应聘者所具有的能够胜任新工作的核心能力。
它的优点：公平---所有面试的问题均有步骤的进行，避免了以前
单凭见面感觉作决定的片面性。
准确—考核用的核心能力是根据每一项职位制出
来的。所有录用人员有统一标准，有利于比较。
有效---面试提问有针对性，节省不必要的时间，结论
数据易于评比。
8．目标筛选方法：
1.确定每一项职位所需的评价标准，称为dimension或competencies。分析目标职务的重要技能作为评估的尺度，并依据这些标准设计问题。
2.通过应聘者在行为面试中的回答收集的相关信息。引导应聘者将事情将得具体化，以便得到全面的数据并记录在案。
3.对收集信息进行分析，作出决定。
核心能力的概念：它不是考查有关技术知识的掌握，而是指人们在处理各种
事情方面都应该具备的主观能动性。有了这些能力，即使交给你一项全新的任务，也可以胜任。如：工程师需要自我表现学习能力，沟通能力；管理者需要组织能力，影响力等。
9．如何应试：
回答问题的四项要素：由四个英文单词的首个字母组成的staR。分别代表了-----
situation：当时的情况
target：当时要达到的目标
action：所采取的行动，解决方案
Result：结果
注意事项：听清面试官的问题，理解他的意图再进行有针对性的回答选用能够证明你这方
2.通过应聘者在行为面试中的回答收集的相关信息。引导应聘者将事情将得具体化，以便得到全面的数据并记录在案。
3.对收集信息进行分析，作出决定。
核心能力的概念：它不是考查有关技术知识的掌握，而是指人们在处理各种
事情方面都应该具备的主观能动性。有了这些能力，即使交给你一项全新的任务，也可以胜任。如：工程师需要自我表现学习能力，沟通能力；管理者需要组织能力，影响力等。
9．如何应试：
回答问题的四项要素：由四个英文单词的首个字母组成的staR。分别代表了-----
situation：当时的情况
target：当时要达到的目标
action：所采取的行动，解决方案
Result：结果
注意事项：听清面试官的问题，理解他的意图再进行有针对性的回答选用能够证明你这方
面能力的事例进行回答。不要说我没有这种经历，否则将丧失一次展示自己的机会。讲事例时注意前后逻辑性和清晰表述。
10．沟通技巧：
沟通能力的好坏不仅是指你能否清楚地表达你的意图，更重要的是你是否根据你的谈话对象，调整你的谈话方式，能否使对方理解。当然，声音清晰，谈吐明确简洁是最基本的要求。否则，将被视为消极，否定，缺乏信心。因此，应聘者自始至终在面试官面前要表现出积极，乐观的形象。
面试官希望应聘者对个人职业发展计划有明确的人生目标，这样对工作才能积极投入，努力进取，并迅速进入工作状态。
注意与倾听是交谈中的重要礼节，表示了对对方的尊重和对交谈的兴趣。在冷场时，可以主动说话或适当提问，要善于打破沉默。随时注意面试官的反应，切不可滔滔不绝只顾自己说话。遇到不利问题，应聘者回答时应尽可能证明由此带来的最积极的结果和你今天的改变，或坦率承认不足。总知，要正视不利的问题。
11．面试禁忌的问题：
面试的目的是要获得工作，而不是要在谈话中和面试官比个高低。千万不要过于激烈的维
10．沟通技巧：
沟通能力的好坏不仅是指你能否清楚地表达你的意图，更重要的是你是否根据你的谈话对象，调整你的谈话方式，能否使对方理解。当然，声音清晰，谈吐明确简洁是最基本的要求。否则，将被视为消极，否定，缺乏信心。因此，应聘者自始至终在面试官面前要表现出积极，乐观的形象。
面试官希望应聘者对个人职业发展计划有明确的人生目标，这样对工作才能积极投入，努力进取，并迅速进入工作状态。
注意与倾听是交谈中的重要礼节，表示了对对方的尊重和对交谈的兴趣。在冷场时，可以主动说话或适当提问，要善于打破沉默。随时注意面试官的反应，切不可滔滔不绝只顾自己说话。遇到不利问题，应聘者回答时应尽可能证明由此带来的最积极的结果和你今天的改变，或坦率承认不足。总知，要正视不利的问题。
11．面试禁忌的问题：
面试的目的是要获得工作，而不是要在谈话中和面试官比个高低。千万不要过于激烈的维
护自己，更不能百般迎合对方，否则面试官听了肯定会很厌烦。只要清楚表达自己的意思就可以了。谈论过去的不快，不可牢骚满腹埋怨别人。否则，你的本意是要表示自己的无辜原因，而面试官听了会觉得你难以相处。
千万别表示会把待遇放在第一位，工资问题你可婉转地提议交由
猎头公司处理。否则，面试官会担心你不稳定。
在面试中需要让面试官尽可能多地了解你的优点和价值，但夸夸其谈，东拉西扯，竭力表现自己无所不知，往往留给面试官“言过其实”，“过于自负”的印象。
12．行为举止：
空间距离：公务距离为122213厘米。太近或太远都会影响效果。身体语言：身体语言何以同时重复所说的话的信息，可以补充语言的不足，可以反映一个人的内心世界。
握手：握手是面试前的重要的身体语言之一，手与手的接
触是建立第一印象的开始。握手要坚定，不要只是
手指握手指，而是整个手掌接触，向对方传达出
力量，自信和真诚。
避免小动作：应聘者由于习惯或紧张会出现一些不由自主的小动作，它会吸引面试官的注
千万别表示会把待遇放在第一位，工资问题你可婉转地提议交由
猎头公司处理。否则，面试官会担心你不稳定。
在面试中需要让面试官尽可能多地了解你的优点和价值，但夸夸其谈，东拉西扯，竭力表现自己无所不知，往往留给面试官“言过其实”，“过于自负”的印象。
12．行为举止：
空间距离：公务距离为122213厘米。太近或太远都会影响效果。身体语言：身体语言何以同时重复所说的话的信息，可以补充语言的不足，可以反映一个人的内心世界。
握手：握手是面试前的重要的身体语言之一，手与手的接
触是建立第一印象的开始。握手要坚定，不要只是
手指握手指，而是整个手掌接触，向对方传达出
力量，自信和真诚。
避免小动作：应聘者由于习惯或紧张会出现一些不由自主的小动作，它会吸引面试官的注
意力并影响他的看法。
篇三：ddi领导力培训
领导力发展方案
im:ex互动式管理
已有上万家企业依靠ddi久经验证的领导力发展系统提升了企业领导人的绩效，取得了实实在30多年来，
在的成果。基于对数千名领导者的深入调查，该系统的最新增强版—im:ex互动式管理－卓越领袖…非凡成就，被《hR经理人》杂志评为最佳培训产品，在领导者行为模式和绩效的持续改善方面，具有突破意义。
im:ex互动式管理让学员在充满乐趣和高度参与的学习体验中，获得企业领导人在复杂多变的商业环境中取得成功的必备技能。该体系的构成以七项领导力要务为框架，内容适用于各层面的领导力发展，并能大大缩短学习时间。
基础课程
-领导力精要-支持领导力发展
-目标型辅导和培养-辅导员工迈向成功
篇三：ddi领导力培训
领导力发展方案
im:ex互动式管理
已有上万家企业依靠ddi久经验证的领导力发展系统提升了企业领导人的绩效，取得了实实在30多年来，
在的成果。基于对数千名领导者的深入调查，该系统的最新增强版—im:ex互动式管理－卓越领袖…非凡成就，被《hR经理人》杂志评为最佳培训产品，在领导者行为模式和绩效的持续改善方面，具有突破意义。
im:ex互动式管理让学员在充满乐趣和高度参与的学习体验中，获得企业领导人在复杂多变的商业环境中取得成功的必备技能。该体系的构成以七项领导力要务为框架，内容适用于各层面的领导力发展，并能大大缩短学习时间。
基础课程
-领导力精要-支持领导力发展
-目标型辅导和培养-辅导员工迈向成功
-辅导员工取得进步-管理绩效问题
-适应型领导-发展员工
-设定绩效要求-辅导员工迈向成功
-激发领导潜力-复核绩效进展
-选拔人才-目标选才面谈技巧训练
客户服务customeRseRVice
服务要诀(serviceplus)开发了进一步提升客户满意度和忠诚度的系列技能，旨在确保现有客户继续光顾，增加客户的引荐，并激发新客户的忠诚度。
-服务要诀
-营造服务氛围：服务主管的角
-服务要诀高管篇
-提升服务质量的要素
在线学习支持onlineleaRningsuppoRtopal在线绩效学习系统是一套创新的在线能力培养和日常绩效支持系统。您只需接通互联网，就能随时通过个人电脑，从opal获得您所需的有用信息。opal包括上百个绩效改善工具——如行动计划表、调查问卷、面试工作表、发展计划
-适应型领导-发展员工
-设定绩效要求-辅导员工迈向成功
-激发领导潜力-复核绩效进展
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-服务要诀
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-提升服务质量的要素
在线学习支持onlineleaRningsuppoRtopal在线绩效学习系统是一套创新的在线能力培养和日常绩效支持系统。您只需接通互联网，就能随时通过个人电脑，从opal获得您所需的有用信息。opal包括上百个绩效改善工具——如行动计划表、调查问卷、面试工作表、发展计划
表、讨论指南等。这套高度客户化的系统还可以选择链接到多角度评估（leadershipmirror）——ddi的360度反馈系统，为您的个人发展提供一个高效的辅助手段。
团队发展team/woRkFoRcedeVelopment
基于能力的高绩效团队技能系列，旨在为您的团队提供日常工作所需的人际互动、团队合作和商业技能，并以此创造和维护一个高绩效的工作环境。
-个人成效-适应变革
-建立信任-沟通与聆听
-有效沟通-反馈基本原则
-影响他人-成功互动技巧
-投资于学习-自我授权：积极主动
-掌控自我发展-化解冲突
-团队成效-支持会议成功
评鉴/考核assessment/measuRement
多角度评估（leadershipmirror）是ddi基于网络的多角度反馈系统，其运用灵活、机动性强，可根据客户的需要开展标准或客户化的调查。这套反馈工具如同“镜子”一样，为您了解
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基于能力的高绩效团队技能系列，旨在为您的团队提供日常工作所需的人际互动、团队合作和商业技能，并以此创造和维护一个高绩效的工作环境。
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多角度评估（leadershipmirror）是ddi基于网络的多角度反馈系统，其运用灵活、机动性强，可根据客户的需要开展标准或客户化的调查。这套反馈工具如同“镜子”一样，为您了解
个人优势和有待发展领域提供了别具启发的重要信息。
上汽通用五菱汽车股份有限公司 目标反馈（targetedFeedback）
ddi的目标反馈是多角度调查方法的一个突破性替代方案，它能加速积极的行为转变，并克服传统360°方法的常见障碍。“目标”意味着以特定的发展为目标导向——目标反馈独树一帜地将重点从员工能力评分和分级转移到可执行的发展层面上。
人才评鉴:一线领导人(assessingtalent:peopleleader)
这是专为招聘、提拔和培养初、中级领导而设计的深层行为评估系统。该模块系统用于评鉴与初、中级领导职位最相关的各项技能。
员工敬业度employeeengagamente3:衡量员工敬业度
e3是由20个问题组成的网上标准问卷，用以评估组织内的员工敬业度。e3可以提供一个员工敬业度的综合指数，也可以在较大或较小的范围内，总结出各个选项上的结果。
选拔人才hiRing目标选才（targetedselection）这套基于行为的选才系统被实践证明为同类产品中最有效、最准确的方法。接受过目标选才培训的面试官能够将面试焦点集中在重要能力上，最有效地利用有限时间收集所需的相关信息，做出准确的选聘决定，还能给面试者留下良好的印象。
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ddi的目标反馈是多角度调查方法的一个突破性替代方案，它能加速积极的行为转变，并克服传统360°方法的常见障碍。“目标”意味着以特定的发展为目标导向——目标反馈独树一帜地将重点从员工能力评分和分级转移到可执行的发展层面上。
人才评鉴:一线领导人(assessingtalent:peopleleader)
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