丰田招聘方案
一、丰田招聘现状与分析
1、丰田招聘现状——全面招聘体系的六个环节
丰田公司著名的“看板生产系统”和“全面质量管理”体系名扬天下，但是其行之有效的“全面招聘体系”鲜为人知，正如许多日本公司一样，丰田公司花费大量的人力物力寻求企业需要的人才，用精挑细选来形容一点也不过分。
丰田公司全面招聘体系的目的就是招聘最优秀的有责任感的员工，为此公司做出了极大的努力。丰田公司全面招聘体系大体上可以分成六大阶段，前五个阶段招聘大约要持续5－6天。
第一阶段，丰田公司委托专业的职业招聘机构，进行初步的甄选。应聘人员一般会观看丰田公司的工作环境和工作内容的录像资料，同时了解丰田公司的全面招聘体系，随后填写工作申请表。1个小时的录像可以使应聘人员对丰田公司的具体工作情况有个概括了解，初步感受工作岗位的要求，同时也是应聘人员自我评估和选择的过程，许多应聘人员知难而退。专业招聘机构也会根据应聘人员的工作申请表和具体的能力和经验做初步筛选。
第二阶段，评估员工的技术知识和工作潜能。要求员工进行基本能力和职业态度心理测试，评估员工解决问题的能力、学习能力和潜能以及职业兴趣爱好。如果是技术岗位工作的应聘人员，更加需要进行6个小时的现场实际机器和工具操作测试。通过1－2阶段的应聘者的有关资料转人的丰田公司。
第三阶段，丰田公司接手有关的招聘工作。本阶段主要是评价员工的人际关系能力和决策能力。应聘人员在公司的评估中心参加一个4小时的小组讨论，讨论的过程由丰田公司的招聘专家即时观察评估，比较典型的小组讨论可能是应聘人员组成一个小组，讨论未来几年汽车的主要特征是什么。实地问题的解决可以考察应聘者的洞察力、灵活性和创造力。同样在第三阶段应聘者需要参加5个小时的实际汽车生产线的模拟操作。在模拟过程中，应聘人员需要组成项目小组，负担起计划和管理的职能，比如如何生产一种零配件，人员分工、材料采购、资金运用、计划管理、生产过程等一系列生产考虑因素的有效运用。
第四阶段，应聘人员参加一个1小时的集体面试，使丰田的招聘专家更加全面地了解应聘人员，更好地做出工作岗位安排和职业生涯计划。在此阶段也可以进一步了解员工的小组互动能力。
通过以上四个阶段，员工基本上被丰田公司录用。
第五阶段，对应聘人员进行一个25小时的全面身体检查。了解员工的身体一般状况和特别情况，如酣酒、药物过敏等问题。
第六阶段，新员工需要接受6个月的工作表现和发展潜能评估，新员工会接受监控、观察、督导等方面严密的关注和培训。
2、对丰田招聘现状的分析
丰田的全面招聘体系从整体上看确实是一个完整的、精挑细选的过程，其中用到了心理测验、评估中心等先进的招聘方法。尤其在招聘技术人员时，更注重员工的实际操作能力，这样具有科学性和严谨性。除此之外，丰田公司相比较其他的公司对员工身体素质的要求更高，他们时刻掌握员工的生理和心理的变化，这样才能让员工发挥出最大的作用。但是任何一个招聘体系都不可能完美，丰田招聘体系同样也有一些缺陷。首先丰田公司招聘渠道是专业的职业招聘机构，从成本上来看，这个花费较大；从方式上来看属于外部招聘，对于中高层人员来说还是应当注重内部招聘。其次，公司是出于不断发展变化中的，所以全面招聘体
系应当随着外界的变化而调整，不能一成不变。最后，当应聘人员较多的时候，全面招聘体系筛选作用较小，第一、第二阶段可以筛选掉大量不合格的应聘者，但到了三四五阶段基本上就等于是确定了最后的人员。考虑到以上的不足，我们在丰田公司原有的招聘体系的基础上设计了新的招聘计划。
二、招聘流程
   
三、人力需求诊断
人力需求诊断的基本依据：公司发展战略、组织结构的变动、人员供求关系、现有人员的调配培训等。
各部门人力资源需求预测与审核：各部门每年根据公司发展战略和年度经营目标编制年度计划时，应同时制订本部门年度人员需求预测，包括实现本部门年度目标所需人员总数与结构、现有人员总数与结构、流出人数与方式（辞退、轮岗等）、流入人数、时间与方式（内招、外招）及其原因分析等。人力资源部对该部门年度需求预测的准确性进行年度考核。具体步骤为：
（1）由公司统一的人力资源规划，或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
（2）由人力需求部门填写“人员需求表”，根据职务说明书制定。内容可包括：①所需人员的部门、职位；②工作内容、职责、权限；③所需人数以及何种录用方式；④人员基本情况（
年龄、性别等）；⑤要求的学历、经验；⑥希望的技能、专长；⑦其他需要说明的内容。
（3）人力资源部审核，对人力需求及资料进行确认，综合平衡，并对有关费用进行估算，提出是否受理的具体建议，报送主管经理审批。
临时人力资源需求：各部门对于未列入年度预测的人员需求，由部门负责人填写《临时招聘申请表》（详见附表一），说明未列入年度预测的原因。各部门部长以下人员临时需求，报各主管副总经理审批，各部门部长临时需求，报总经理审批。
四、制定招聘计划
人力资源部根据人员需求计划或临时人员需求和供给预测制订招聘计划和具体行动计划。
招聘计划应包括招聘岗位、人数及资格要求（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）；招聘渠道和方式；招聘测试内容和实施部门；招聘结束时间和新员工到位时间；以及招聘预算，包括：招聘广告费、交通费、场地费、住宿费、招待费、出差津贴及其他费用等。
在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意：
（1）不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。
（2）人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。
（3）从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。
（4）企业处于多变的经济环境中，人员招聘利用计划应不断地根据实际情况的变化，调整计划，绝不能一劳永逸。
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（5）编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视等。
五、人员招聘的途径
招聘途径分为内部竞聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，要根据人才需求分析和招聘
成本等因素来综合考虑。