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吴芳 广汽菲亚特克莱斯勒汽车有限公司
摘 要 对企业销售企业而言，其主要是指的是在特定的工作环境下，应用某种方法，成功地将汽车销售出去，同时给予售后服务工作，以完成销售目标，在给自己带来经济收入的同时提高企业的效益。伴随着汽车销售行业竞争的日益加剧，对销售人才的综合能力也提出了更高的要求。为此，汽车销售企业应当不断完善自身的用人理念，积极采取有效的手段提高绩效考核的水平，从而将人才的潜力充分激发出来，在完成工作既定销售目标，给企业创造经济效益。关键词 企业销售企业 人力资源 绩效考核
中图分类号：F272.92 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2021）22-153-02
在企业人力资源管理中，绩效考核占据重要位置，科学的绩效考核能够激发员工的工作积极性与潜能，全身心地投入到工作，是实现企业与员工“共创、共赢”的重要手段。特别是在当前我国社会、经济发展迅速的大环境下，汽车销售行业竞争不断加剧，汽车销售企业如何才能在激烈的市场竞争中立于不败之地，关键在于人才。绩效管理则是提升企业人力资源管理工作效能的核心内容之一，因此汽车销售企业必须改变绩效考核薄弱的局面，建立健全规范、标准的绩效管理体系，发挥绩效考核在汽车销售企业管理中的实际作用，提高自身的凝聚力和竞争力。
一、绩效考核管理概述
（一）绩效与绩效考核的内涵
绩效，是公司与员工之间对等的承诺关系，员工通过制定个人绩效对公司进行承诺，这是员工进入并在公司长期发展的前提条件，而公司则以薪酬、奖金对员工做出对等承诺。绩效考核是通过科学的考核方式，来对员工的绩效进行考量，评定员工的工作任务完成情况。从本质上分析，绩效考核不单单是考核结果，其属于动态管理过程中，通过按照提前制定的考核指标来衡量和评定人员的工作完成情况、人员思想态度、人员职业能力，并以此作为人员福利待遇发放的标准，这种考核制度是基于员工客观工作成效的评定，其中最为重要的就是考核评价指标的设置，要求必须是符合工作实际，符合职工职业能力，符合预期目的效益实现的科学指标[1]。
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路虎越野（二）人力资源绩效考核管理常见手段
1.关键绩效指标法（KPI）。关键绩效指标法是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。
2.平衡计分法（BSC）。平衡计分卡描述可以将公司的战略和愿景转化为公司员工可以接受的指标和目标，形成四个不同的维度。平衡计分卡是通过组织战略目标构建绩效衡量指标体系。平衡计分卡为组织提供了一个程序来传达组织的总体指标和愿景。通过相关的评价指标，分析了当前和未来组织成功的驱动因素。
3.360度考核法。360度绩效考核由员工自身、上级、下属、同事等全方位各个角度对个人工作进行评价，其特点是评价维度多元化，适用于对中层以上的人员进行考核，对组织而言可以建立正确的导向[2]。
二、汽车销售企业人力资源绩效考核管理存在的问题（一）缺乏对绩效考核的高度重视
虽然当前很多管理者开始意识到了绩效考核的重要性，并且在制定绩效考核方面作出了大量的尝试，结合自身经营现状和人力资源现状制定了绩效考核体系，但是由于管理人员缺乏绩效考核专业知识，
导致在绩效考核方面缺乏专业性。另外，还有个别管理者将绩效考核作为员工去留的很重要标准，可以将绩效考核作为员工年终奖和奖罚的重要指标。从而导致绩效考核失去了本身应用的作用，影响了绩效考核的效果。
（二）绩效考核体系不完善及目的不明确
科学合理的绩效考核指标特征应具备客观性、多因性、多维性和动态性，同时还需要充分考虑实施效果和企业经济效益提高幅度。考核指标设计不够精细，不完善，过粗放未能因岗而异，片面注重工作或岗位的某一环节，使考核指标缺乏整体实用性和可操作性；或者引入“关键绩效指标”“平衡计分卡”等先进的绩效考核方法，但忽视了汽车销售企业的具体基础管理工作，与实际情况没有紧密联系。重视非定量指标，缺乏客观量化指标；或者虽然对部分人员岗位性质特点有明确指标外，人力资源管理人员在定量化、针对性和完整性上过于空泛，存在片面强调考核目标的全面性，费尽心机寻求一切工作中可能涉及的指标，导致考核指标分得太精细，失去考核中心和目标，从而使得考核指标不能突出工作重点，达不到绩效考核实施效果。
（三）绩效考核结果缺乏可信度
在绩效考核实践中，大多数汽车销售企业只使用上级的形式对下属进行考核。作为员工的直接上司，个人友谊、与员工的冲突、个人喜好等客观因素会极大地影响绩效考核的结果。一个人事评估往往是
由于缺乏足够的时间和机会让考官了解员工的行为，以及缺乏足够的行动和能力作出详细的评估，导致评估信息缺乏和难以给出坚持评估意见，使考核结果不客观，甚至导致上级和下属。紧张局势正在加剧。目前，多数汽车销售企业的绩效考核标准过于模糊，表现为标准欠缺，难以量化，极易引发不全面、非客观公正的判断，考核结果很难使被考核者信服。
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（四）缺乏绩效反馈与辅导
当前汽车销售企业绩效考核的结果应当由人力资源管理部门计算，然后公示结果，以便每一位人员及时了解的参考。但是实际情况绩效考核的结果只有少部分员工知晓，绝大部分员工对自身实际工作成果知晓非常少，只有当发放薪金后才能大概地算出来上一个月自己业绩。除此之外，绩效考核反馈的信息缺乏时效性，如此一来不仅影响了考核结果的应用，而且还影响了绩效考核的透明度，增加了员工相互之间的嫌隙和猜疑。绩效的结果并非唯一的重点，而是要对绩效考核的结果进行分析和学习，并且在绩效考核结果得以公示后，针对考核出的销售人员存在的问题要进行改进，从而以免之前销售人员存在的问题不断恶化，导致人力物力浪费[3]。
广州汽车配件市场三、汽车销售企业如何加强人力资源绩效考核管理的策略
（一）提高对绩效考核的重视程度
对汽车销售企业而言，要想提高人力资源绩效考核管理的水平，首先应该提高对其的重视程度，作为企业的领导层，应该给予绩效考核大力支持，并明确要求全体员工应该积极配合人力资源部门开展绩效考核管理。其次，组织人力资源管理部门所有员工接受全面且系统的培训，培训的内容主要包含绩效考核的基础理念，最新的绩效考核的手段，同时对本企业绩效考核制度进行研究。最后，明确绩效考核的角定位。明确规定在绩效考核过程中不同部门需要承担的责任，从而确保每个部门各司其职，相互配合，共同做好绩效考核工作。
泊车系统（二）以战略目标为导向确定绩效考核指标
汽车销售企业要想提高绩效考核指标的可操作性，首先应当确保设计的绩效考核指标的科学性，但是设定的考核指标难度又不能过低或者过高，同时还需要针对不同的工作阶段对员工制定不同的考核目标，从而将绩效考核的激励作用充分发挥出来。例如，以销售人员为例，汽车销售企业可以对每一个销售人员的个人能力设定工作目标，从而督促员工在日常工作中能够通过自身的努力来实现这一目的。从而更好地彰显出绩效考核的激励作用，员工在这种激励作用下，不断提升自我，并为企业创造更多的经济效益，增加绩效考核指标的可操作性。除此之外，汽车销售企业可以将以下几个指标作为
评定任务完成情况的因素，可以根据销售人员销售任务完成情况对销售人员分级，主要包含优秀、良好、一般、及格、未完成五个种类，值得注意的是：只有完全实现个人目标的销售人员才算得上真正的优秀员工，个人目标实现85%以上的人员可以称为良好员工，个人目标实现为75%~85%的称为一般，个人目标实现65%～75%的称为及格，相对应的关于销售管理者和销售团队也可以采用五级的方式评定。另外，为了提高绩效考核指标的科学性，在制定绩效考核指标时还应邀请员工谈论，共同制定绩效考核的指标[4]。
（三）提高考核结果的可信度
主要包含以下几个方面：第一，科学设定绩效考核的内容，在具体的绩效考核环节中，相关工作人员需要足够了解人力资源管理的规定和法律细则，再结合本地域经济、科技与人才市场发展情况制定完善的绩效考核制度，逐一
量化人力资源管理各环节工作。考核的应当包含员工的工作态度、工作能力、工作表现。其中工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力、工作经验等；工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。第二，合理分配考核内容的比例，建议员工工作表现50%；工作能力25%；工作态度25%。第三，严格制定考核标准，考核评分以100分为满分，等级分4等，优秀、良好、合格、不合格。
海马骑士发动机（四）及时反馈并合理应用绩效评价结果
关于绩效考核的结果可以应用于提升员工工作业绩、调整工作情况、继续教育等等，因此汽车销售企业还应该注重绩效考核的应用，要实现这一目的便可以建立有效反馈机制。以汽车销售企业的销售人员为例，对他们进行绩效考核的目的就是提高销售人员的销售业务水平，为了让绩效考核体系充分地发挥对销售人员的监管作用。第一，建立有效的激励性反馈机制是非常有必要的，汽车销售企业人力资源管理部门可以对表现较好的销售人员给予资金或者政策上的鼓励，同时对绩效考核结果完全不达标的也要进行相应的惩罚。第二，汽车销售企业人力资源管理部门定期对一段时间内的绩效考核结果进行公布，发挥全体员工对绩效考核工作的监督作用。如此一来，能激励表现较好的员工更好地完成本职工作，对表现不好的员工起到一定的监督作用，促进员工之间良性竞争关系的发展，增强员工责任意识，有助于绩效考核体系的完善和顺利运行。第三，另一方面，汽车销售企业在绩效考核结果反馈环节中，要关注部门之间和谐沟通关系的建立，根据各岗位人才的个性、特征与能力优势分配适宜的工作岗位，让人才优势得以最大化地发挥出来[5]。
四、结语
近年来，伴随着全球经济的迅猛发展，企业之间的竞争日益加剧，企业的竞争最终归咎于人才之间的竞争，绩效考核作为企业人力资源管理的重要内容，如何对员工进行公正、客观的考核，决定着是否
能够调动其工作激情，关系着能够提升企业的市场竞争力。作为汽车销售企业，必须深入结合自身的经营现状以及人力资源现状，采取有效的措施，不断优化自身的绩效考核，从而将绩效考核作用充分发挥出来，顺利实现企业的销售目标，提升自身的市场竞争力。
参考文献：
[1]刘亭竹.W 汽车4S 店绩效考核管理研究[D].上海：上海外国语大学,2015.
[2]刘梦婷，顾天竹.销售公司员工绩效考核优化研究——以XX 汽车销售有限公司为例[J].企业改革与管理,2018(5):51,70.
[3]曾臻.J 汽车销售公司销售人员绩效考核方案优化研究[D].镇江：江苏大学,2018.
[4]顾永.关于企业人力资源管理绩效考核相关问题的几点思考[J].中小企业管理与科技,2021(14):1-2.
[5]孙燚.企业人力资源管理中绩效考核问题分析[J].中国科技投资,2021(8):183,189.
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