□领导外出治理规定
1、目的：标准领导人员外出及请假行为准那么和程序，从治理上层培育良好的工作作风，使领导在公司员工中起到应有的表率作用，以提高公司员工的整体素养及公司的形象。
2、适用范围：此规定对XXXX公司和里比、比创达等子公司一样适用。
3、领导外出是指因工作业务、个人事务离开公司的范围。公司统一组织的事务不在此范围。
4、打卡规定：在工作日，领导必需在上午8：30前，下午5：00后各打卡一次。
迟到或早退10分钟内（含），100元；
迟到或早退10分钟以上至1小时内（含），200元；
迟到或早退1小时以上，500元；
不打卡、不请假按旷工处置。
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该为一次性单项。
5、凡因工作事务外出办事的，须当面或向公司分管领导请示，请示内容包括去向、事务等，并通知总办记录，由总领导或分管领导调派外出的，直接通知总办记录。
6、凡因私事外出的，必需当面或向分管领导请假，并由公司分管领导通知总办记录。
7、公司副总以上人员外出应主动通知总办记录。
8、总办按月将记录表交人事部。人事部按《员工手册》的规定，依照打卡情形和领导外出记录表查对领导当月的出勤，并依照打卡制度上的规定交财务部核算领导的工资等事项，最后在每一个月初将记录表上交总领导。
一嗨汽车租赁9、不论因公因私，领导外出必需告知本部门文员知晓。
10、不请假（请示）、代请假（请示）以旷工论。
11、每一个月人事部考勤员将对领导请假、外出情形进行不按期的检查，有违背上述规定的，严格按《员工手册》上的规定执行。
附：《领导外出去向记录表》
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姓名
日期
时间
外出去向
外出事项
因公/因私
第四节人事考核制度
一、考核目的
一、以职务说明书为基础，依据职务标准，通过对员工的成绩、态度和能力的正确评判，进而踊跃地利用工作轮换、晋升、奖励和教育培训等手腕，提高每一个员工的能力、素养和踊跃性，令人事考核趋于客观化、标准化、制度化。
二、考核结构
    二、采纳分层分类考核，包括对高层、中层、基层治理人员与操作类员工的考核；本考核体系包括试用期考核、半年考核与年关考核；治理人员的考核实行纵横交互的多方位考
评；在各层上下级主管之间成立按期述职制度。
三、考核责任
3、一级评判：原那么上由被考核者的直接上级进行一级评判。
4、二级由一级评判者的上级审核考核成绩，审核时对考核成绩上的任何改动均需告知一级评判者。
五、多方位评判：各部门治理者有权对相关部门低一级员工绩效提出建议与评判；被考核者的同级或下属都可对被考核者的绩效提出建议与评判；多方位评判表的考核成绩对应《中层治理人员绩效考核表》中态度考核表考核成绩栏的意见评分项。
    六、综合评分：人事部综合自我评判、一级评判及各方面意见评分，按必然比例统计结果；当受到公司级的奖励或批评时，可酌情增加或减少考核成绩。
7、沟通：由一级评判者进行考核面谈；当一级评判与自我评判出入较大时，一级评判者除提供具体事实或数据之外，还应多听取其它人员及被考核者的意见；二级审核者能够指导和监督一级评判者与被考核者的沟通，但原那么上不该代替一级评判者进行考核面谈。
八、考核的责任人为被考核人的直接主管，直接主管的上级及人事部有处置申述及调查了解考核两边工作的权利和义务。
四、考核方式
九、考核依据职务说明书中的工作内容、职责及能力要求等制定的绝对评判标准，采取分析考核与综合评判相结合的方式。
五、考核结果
    10、考核结果分为两类。一类是事实或数据记录与评语；另一类是各考核因素的综合评判。两类考核结果缺一不可。
    1一、上述两类考核结果都能够与相应的奖惩、工资、晋升等人事制度挂钩。具体挂钩方法参照人事部及公司相关规定执行。
帕杰罗价格    1二、考核比例
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等级
S(14分)
A(12分)
B(10分)
C(8分)
D(6分)
参考比例
15％
40％
30％
10％
5％
以上比例属参考比例，并非绝对照例，应按员工实际的绩效进行评判，各级考核者应尽可能幸免“先分比例，再评分数，对号入座”。但最终的考核结果，应大体符合以上比例。
六、考核结果确认
    13、各级考核者在考核期间，必需就被考核者的业绩、态度及能力等考核因素，与被考核者互换意见，以便最后确认；考核结果应告知被考核者，并能作出说明说明；考核结果必需有一级评判者和人事部领导签字认可方有效。
14、考核结果存入档案，正本由人事部保管，将考核成绩返还给各部门负责人；考核成绩属保密事项，限考核者、被考核者及人事部考核人员知晓，以上人员不得泄密。
□技工品级考核制度
    为了适应我公司不断进展和扩大的需求，技术工人的种类日趋增大，级别不断提高，考虑到公司和技工的双重利益，增强企业的竞争力和凝聚力，迫切需要制定一套完善的技工品级考核制度，以备我公司技术工人品级考核标准化、制度化。
一、公司工种散布现状
技工要紧集中在工程部、零件分厂及里比公司。工程部现有技术工种要紧为钳工、机修钳工、车工、铣工、电工（强电、弱电及电焊工）；零件分厂现有技术工种要紧为车工、线切割工、模具钳工（包括五金模具和塑胶模具）、模具维修、机修钳工、电工、热处置工；里比公司现有技术工种要紧为车工、铣工、磨工、钳工、机修钳工、电工、油漆工等 。以后随着技术工种的增多再另行补充。
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二、品级的划分及设置
依照劳动部和机械工业部联合制定的《国家职业技术鉴定标准》，企业所有技术工种均分成低级、中级、高级三个品级。依照公司具体情形,为了鼓舞技工不断的提高自身的知识和技术水平,激发其工作热情,公司的所有技工均分为十五个品级。其中一至五级相当于劳动部中的低级（公司此刻的H级）；六至十级相当于劳动部中的中级（公司此刻的G级）；十一至十五级相当于劳动部中的高级（公司此刻的F级）；详细情形见下表。具有资格的十五级技工可申请参加技师品级考核，具有资格的技师可参加高级技师品级考核。一样技师、高级技师也各分五级。技师及高级技师的评定另立文件执行。公司内招的学徒工(公司此刻的I级)一年期满后必需参加技工一级的定级考核，考核合格者晋升为一级技工，没通过考
核者取消其学徒工资格。为了品级制度的严肃性,第一应把现有技工确信其品级。同时让每一个新入厂的技工参加定级考试。暂定为新技工入厂一个月内拿试用品级工资，试用期满后参加定级考试（由用人部门提出所需考核品级，并在本部门进行劳动态度和技术考试，知识考试每一个季度由人事部组织进行一次）。定级考核合格并作满半年者可参加升级考试，定级考核不合格者仍拿试用期工资，由下次定级考核成绩决定是不是定级。现有技工考试由主管推荐本人申请参加所要晋级（或原级）的考试，考核通过者拿晋级后（或原级）工资，考核不合格者半年内还拿原级工资。待同年11月补考后再由综合成绩决定是不是升级。补考仍不合格者下一年只能参加原级（或低一级）报考。持续两年考核综合成绩不合格者降一级底薪，持续三年考核综合成绩不合格者取消技工资格，持续两年不参加考核者降两级底薪，在理论考试及实践考试中作弊者，昔时成绩作废、取消一年参考资格，并视情节轻重作相应。