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一、人才测评的产业定位 之前，人们对人才测评的定位不清晰。有的从学科角度定位它为心理学或应用心理学，有的将其定位为考试学，有的认为是管理学科，有的干脆把人才测评定位为一种实用工具而已，甚至有人将它定义为软件产业，以为只要有一套测评软件就是测评的全部。这些观点的产生实际是人才测评发端时期本身特征未清晰显现的一种表现，人们对人才测评的认识也象盲人摸象一样只看到自己摸到的那一部分。随着需求的产生和人才测评自身的发展，人们对他的认识越来越清楚。 人才测评是指根据一定目的，综合运用定量与定性的多种方法，对人才的德、智、能、绩、勤、体进行客观、准确评价的一种社会活动。人才测评的实质就是人才评价，但与传统人才评价相比，人才测评除了在评价目标上与社会发展保持同步外，在理论层面主要引入了实证主义方法论，在工具层面则增添了客观定量方法。 只所以将人才测评定位为人力资源服务业，是因为就人力资源开发与管理而言，人才测评起着特别重要且不可缺少的作用。 从宏观上看，人才测评是社会人力资源配置与开发的重要手段。首先，人才测评可以为人力资源的配置和开发提供科学依据。人才测评的方法能够对人力资源现状进行客观、准确的了解与描述，如某个行业、某个地区、某个单位、某个时间周期内人力资源的状况，有了这些数据就可以制定相应的发展规划。其次，人才测评在设计实施时反映了社会对人才能力、素质、道德、个性等品质的要求，即对人才的质与量的要求，也就是人才标准。这个标准具有很好的导向功能和激励功能，它会引导和激励后来者向这个标准看齐，去努力、去完善自己。会产生一种力量让大家向某个目标奔跑。 从微观上看。人才测评是组织内部人力资源管理的基础工具和手段。员工的招聘选拔、考核晋升、培训发展、人力规划、企业文化建设等都需要一套科学、客观、公平、权威的人才测评体系，包括一系列的方法、技术和流程以及操作规范。成功的企业都有一套适合他们企业自身战略目标、业务流程、行业特点、企业文化的人才评价体系。世界500强企业都有高度专业化的人才测评体系，这是他们成功的重要法宝之一。 在世界上的许多国家，人才测评的应用率与该国的经济发展水平成正比，与企业的发展水平成正比。世界500强企业中有90%的企业有长期的稳定的测评供应商，如目前已经进入中国的诺基亚、奔驰汽车、美国铝业、丰田汽车、松下电器、3M、法国欧尚等等。 人才测评是人力资源服务行业中的一个子产业，它可以独立业务、独立机构、独立运行，也可以作为人力资源服务产品的一个部分，或者说可以人才测评为核心开发其它人力资源服务产品。人力资源服务行业包括六大板块：人才中介服务（招聘、猎头）服务、人才派遣服务、人事代理服务、培训发展服务、人才测评服务、管理咨询服务。从人力资源服务行业发展方面看，人才测评不仅是人力资源服务行业中结构中不可或缺的组成部分，更为重要的是，人才测评技术和工具是开发高技术含量、高知识含量的人力资源服务产品最为重要的内核。所以说，中国人才测评的发展水平高低标志和制约着中国人力资源服务的整体水平。 二、人才测评机构分布 虽然经过了十几年的发展，但现在市场上真正的人才测评的机构并不多，而打着人才测评招牌的机构却不少。若按资本性质可以分为国有、民营、外资三种，若按市场化程度可以分为垄断型、半市场型和完全市场型。 垄断型是指国有事业（企业）单位性质的测评机构：教育考试院、人事考试中心（职业能力考试院）、国家职业技能鉴定中心，人才服务公司（人才市场、才服务中心）下属的测评机构。在这类测评机构中，教育考试院、人事考试中心、职业技能鉴定中心业务比较集中，主要是完成国家性的考试业务，如高考、自学考试、职称资格考试等。而职业技能鉴定中心则是对职业所要求的专业知识和技能是否达标进行检验鉴定。这些测评机构属于垄断型的，他们得到国家授权而拥有了一个相对固定的垄断市场。 半市场型国有人才服务公司或人才服务中心下属的测评机构，则属于半市场化，即有一部分业务是通过特殊的地位而直接授权得到的，还有一部分业务则要通过市场化的方式去争取，故称为半市场型。 完全市场型的测评机构是指本土的民营企业性质的测评公司、外资直接投资或代理机构等。这些机构的生存是最艰难的，从产品设计、市场推广、客户营销、售后服务、人才培养都需要测评公司从头开始摸索。 在行业起步初期，外资机构或其代理机构有显著优势。第一，他们有长期技术积累的优势，能进入中国市场的这类公司一般都有三十年以上历史。第二，他们丰富的市场经验，对中国市场可能需要一段时间的适应。第三，他们有比较成熟的客户，且大多是世界500强企业，第三，他们有资金优势，可以大规模打市场，招人才。第四，他们有品牌优势，能吸引比较高端的客户。国有测评机构也有一定优势，因为他们有固定业务可以保底，资金上面也不存在问题，他们的主要问题是技术、产品、服务比较单一，水平比较低。主要原因是无法吸引和留住优秀人才，体制的因素使他们难有突破。相比较而言，独立的民营测评公司是最艰难的。他们白手起家，从头创业。但他们又是最有活力的，困难和逆境迫使他们只往前冲，信心、吃苦耐劳的精神，以及专业能力在实践中的成长使他们有望成为中国未来的测评之星。 除了专注于测评的专业测评机构外，其它如猎头公司和咨询机构也开始涉足此领域。如光辉国际、华信惠悦、翰威特、麦肯锡，也包括中国的综合性管理咨询公司如北大纵横、新华信等综合性的咨询公司。 三、人才测评业的商业模式 人才测评服务的商业模式与其工具和技术特点是分不开的。人才测评的技术和方法有很多种类，测评工具林林总总更是不计其数，概括起来可以分为以下几类；第一类是考试类，主要为专业知识与技能类测试；第二类是心理测验类，即以心理测验量表作为工具的心理测评，主要涉及到基本潜能、个性性格、态度、兴趣等；第三为类是情景模拟类，即参照实际工作情景设置模拟情景，然后让被测者参与活动，这种形式互动性强，但对主试有较高的要求；第四类是考核评定类，即根据一些业绩指标或工作质量要求对被测者进行评定，或由第三方见证人对其进行评定。 1.服务模式 人才测评服务模式可以分为标准化产品服务和顾问式服务两种形式。标准化产品服务是指将一些标准化的工具通过一定方式的组合形成固定的产品形式提供给客户。其优点是经过产品化的测评工具针对性更强，使用起来更方便，普通客户更容易接受。测评服务产品目前比较流行的是基于岗位素质模型的测评产品，产品形式比测评工具形式更容于被非专业的HR人员接受。顾问式服务则是指需要具有专业知识技能和实践经验的测评顾问参与的面对面的评估服务，这类服务的测评对象一般都是企业中的中高级管理人员，测评方式主要以情景模拟的评价中心为主。 2.经营模式 在测评机构的经营模式方面可以分为单一专注式和混业经营式。所谓单一专注式是指机构的业务全部聚焦在人才测评范围，没有其它的业务，专注于人才测评服务。这类机构除了政府事业单位的教育和劳动人事考试机构外，纯市场化的并不多，在上海不会超过5家。所谓混业经营式是指公司的整体业务服务人力资源服务如人事外包、培训、派遣等，有一个部门或小团队在做人才测评服务。单一专注式专业化程度较高，市场的竞争力较强，而混业经营式则专业度和市场竞争力较弱，公司也没有把人才测评业务作为重要业务部分，只是作为公司主业的一个补充或是等待机会。 四、人才测评产业规模及发展趋势 荣威鲸 中国的人才测评市场还不成熟，2007年的全国的产值大约在2亿元人民币（不包括体制内的垄断市场如教育和人事考试）。上海市约在1.2亿元左右。尽管市场规模还很小，但人才测评业务的增长速度却很快。根据我们的调查显示，人才测评的市场需求的增速达到70%以上，远远高于人力资源服务其它业务的增长速度。 在发达的人力资源服务市场中，人才测评在人力资源服务业中的所占的比例大约为5%-10%。如果按这个比例计算，当上海市的人力资源服务达到1200亿元时，人才测评应该占到60-120亿元。而增长中主要是市场化部分的放量，国有垄断部分的量则维持一个相对稳定的水平。 可能现在人们还不能相信仅测评业务可以达到这么高的产值。因为我们中国目前的测评还处于初级阶段，还是做的一些基本测评。测评服务内容还比较表层，主要集中在人员招聘方面，而这方面也还停留在一些简单工具的应用方面，如简单的心理测验或知识性考试，这些服务比较简单，加上人们对人才测评的接受和理解程度还处于很初级的阶段，因此服务的价格上不去，导致总容量不高。但我们不能只看到人才测评在人才招聘选拔中的使用价值，还应该看到高级人才选择与评价方面的应用价值，更应该看到在科学、精准有效的测评技术和手段基础上开发的各种高端人才服务产品，这些产品的附加值很高。如在国际上已经成功开发的基于AC评价的领导力发展就是其中最为典型的例子，岗位素质模型构建及其相关应用，还有如员工援助EAP服务等等。 除了人才测评本业的产值规模外，人才测评对整个人力资源服务业的贡献也是不可忽视的。 五、人才测评从业人员现状 1.人员数量少，从业人员年轻化 由于人才测评是一个新兴行业，市场规模还比较小，专业性机构不多，所以，相对于人力资源服务业的其它模块，人才测评人员的数量是比较少的。 从业人员年轻化也是新兴行业的特点，三十岁以下的人员几乎要占到从业人员的70%，三十到四十岁以内的占20%，四十岁以上的人员只占10%。 2.专业测评顾问紧缺 专业的测评顾问主要有三个来源，一是心理学专业的毕业生，包括博士、硕士和本科毕业生，二是人力资源管理或管理学及相关的学科毕业的学生，三是从HR职业中或培训等职业中转换过来的。成熟的专业测评顾问是非常紧缺的，因为作为一个成熟的专业顾问不仅要有比较好的心理学、测评学、管理学等学科的专业理论素养，还需要对企业的经营、管理、市场、生产、研发等基本环节有一定的了解与理解，对岗位的性质与功能有较好的把握，还要有一定的人才测评经验，包括面试经验、工具的使用经验、系统的分析与判断决策经验。所以说一个成熟的测评顾问是一个综合性的复合型的人才，这种人才很难直接从学校中培养产生，也很难通过一个培训来生成，是多种方法并用经过实践磨练出来的，故在现阶段，此类人才紧缺。 3.领军人才奇缺 从上述专业测评顾问的要求就可以看出，测评界领军人才的要求就更高了，现阶段这种人才太稀缺了。因为人才测评的领军人才不仅要有深厚的理论专业功底，丰富的人才测评经验，更为重要的是他还必须具有前瞻性的战略思考能力，海纳百川的宽广胸怀。国外一些测评机构在中国的失败在很大原因就是因为他们在中国没能到合适的领军人才。 由于行业发展的现阶段竞争并不是很充分，所以人才在行业中的流动现象并不是太多。一方面，公司处于小规模阶段，好的人才不多总可以想办法留下来。另一方面，尽管都是做测评，但是所采用的理论体系、方法工具、价值理念还是有较大的差异。所以普通人员的流动还比较难以适应。 科目四考试内容及合格标准 因为流动性比较小，所以测评人才多数都以自己培养为主，主要从每年高校的新生中选取人才。只是在一些关键岗位或领军人才岗位才采用猎头的方式进行。 六、人才测评行业的发展趋势 人才测评服务作为一个新兴的人力资源服务子行业已经显现雏形，展望未来，中国人才测评的发展将呈现出如下趋势： 1.测评服务外包趋势越来越明显 翼豹sti 越来越多的企业将采用服务外包的方式选择战略性的测评供应商。以前，多数国人对测评的认识仅局限在简单的个性心理测评工具方面，认为只要有一个测评软件就可以了，随着测评应用的深入，大家发现，仅有测评软件是远远不够的，因为没有一种软件能够解决如上面案例所述的问题，而这些问题恰恰是企业所面监的重要关键问题。所以，测评服务的概念越来越得到大家的认同，而像奔驰、诺基亚等一些国际知名企业选择本土测评服务商更是对这一概念的强化。 2.个性化服务要求越来越多 随着测评外包服务的实施，购买测评服务的企业提出了更多的个性化需求。因为不仅人与人之间的个体差异很大，而行业与行业之间、企业与企业之间、岗位与岗位之间，甚至不同地区之间等的差异都是显而易见，而满足差异化需求的服务必然是个性化，测评服务的个性化主要表现有，如素质模型的个性化制定，测评工具的个性化开发，测评实施的个性化设计，测评结果应用的个性化辅导等等，这些都会被越来越多的企业提出来，而且标准会越来越高。个性化服务意味着企业对测评服务商的能力要求越来越高。 3.在线测评服务已成必然之选 中国幅员辽阔，人口众多。就集团企业而言，分支机构遍布全国，如何在人才选拔评价方面有统一的平台与标准，并能提升效率是极为棘手的一个难题。如一个稍大的招聘活动就有成千上万的应聘者，如何从众多的应聘者到适合企业所需的人才，也很令企业人力资源管理部门头痛。而基于互联网的在线测评服务将是一个有效的解决方案。如神龙汽车公司在2008年就有超过8000人通过在线测评系统进行测试，上海浦发银行对各分行后备干部的测评在同一时间全国27个成市同时进行，中国投资有限公司面向全球招聘投资经理，有超过300多人在全球的不同地方同时上线完成了素质测评任务。在线测评系统这一平台带来的效率和成本优势是显而易见的，因此，在线测评服务将是未来企业人才测评实践的必然选择，特别是在招聘筛选和中初级人员的测评方面更受青睐。可以预期随着新的劳动合同法的实施以及中国经济和产业结构的升级调整,越来越多的企业将会使用在线测评服务这一方便、高效的测评工具。 4.测评服务范围逐渐扩大 目前测评工具或服务主要集中在招聘选拔、个人职业生涯规划两个方面。随着测评服务的深入，客户会提出越来越多的与测评相关的服务项目，比如人才测评与管理团队的匹配，后备人才的选拔与培养，人力资源激励方案的设计等。究其原因，一方面是由于测评与人力资源管理的各个环节都相关，二是由于测评往往是各项人力资源管理活动开展的基础和前提，三是客户习惯于将相关服务打包给一个可以信赖的供应商，以减少供应商筛选和管理难度。 七、中国人才测评发展中需要注意的几个问题 1.价值理念问题 由于现代测评的方法论系统是从西方引入到中国，同时也把一些测评的工具和方法包括测评的价值理念引入到了中国。有些内容是符合的，而有些内容则与我们社会的主流价值观包括文化传统有较大的差异，如果不加分析的简单照搬，会给我们的实践工作带来误区，也会在思想观念上造成混乱，当这些问题在局部发生时，对我们社会的价值观基础没有影响，但当测评深入到我们的生产经营管理活动和生活中的时候，就会对我们的价值观系统产生影响，这是值得我们关注并引起重视的问题。我们要有自己的思考。主要注意测评模型、人才标准、操作理念等。如西方在测评中特别强调个人价值的实现、个性的张杨与自由，这与我国目前的现状是有差异的。 2.知识产权问题 08年初，北京师范大学一位教授将某测评公司告上法庭，诉这家测评公司盗用教授的名誉权，即未经该教授的授权而把他列入了该公司的专家名单中。这一案例并不是特例，而是中国目前测评界较为普遍的一种情况，故值得关注。 知识产权问题一直困扰着发展中国的产业发展。在人才测评领域此类问题也开始显现。由于测评需求近年上升较快，但由于是小产业，没有大公司或资本投入，因此，测评机构开始都由个人或合伙人开始，缺乏资本投入和专业积淀，加上测评又处于初级阶段，人们认知接受都有一定难度，给测评公司开展业务带来很大的难度，因此业内许多公司出现两种情况较多，一是代理外国的产品或品牌，第二是搜集一些在杂志或书籍上公开发表的测评工具进行简单的“组装”开发出所谓的产品。这两种做法实质是一种急功近利的做法，在一定程度上缩短了研发上市的周期，但带来的后遗症也是非常明显的。没有自己的核心产品和技术就不可能有竞争力，而没有竞争力的公司是不可能发展好的，其它产业的经验和教训给我们的太多了。因此，中国测评业要有强劲的发展后劲，就必须解决产品的自主研发和创新问题。 3.行业规范性问题 在社会需求迅速释放，人才测评渐行渐热的时候，一些不和谐的音符出来了。一些缺乏资质的机构和并无专业培训的个人看准这里的商机，也开始扯开大旗进行人才测评了。鱼龙混杂，行业的规范性问题开始显现。某些机构为了吸引眼球，总使用一些“全球”、“最好”、“最大”、 “第一”等绝对词夸大宣传，过份自我吹嘘，混淆视听，在民众中产生不好的影响。如北京某测评技术公司曾号称自己为“全球最大的测评软件商”，当测评软件买不出去时，又将自己打扮成“全球领先的人才测评服务商”，将一个刚毕业的硕士研究生吹嘘为“国内第一套基于胜任力模型测评系统的奠基人” ，“市场占有率超过60%”，“全球人力资源服务品牌100强”，甚至把一些从未提供过服务的企业列入客户名录，虚张声势，等等子虚乌有的花头，令人眼花缭乱，给本来就不成熟的人才测评市场造成了混乱，扰乱了市场秩序，影响了人才测评在人们心目中的权威性形象，严重威胁到人才测评行业的健康发展。 人才测评作为一个特殊行业，测评结果对活动的相关方都很重要，而且更有广泛而深刻的社会影响。所以，“科学、客观、公平、权威”是任何一个人才测评服务机构必须坚持的行业准则。 在中国经济的高速发展，以及中国经济结构的调整、产业升级转换快速进行的宏观背景下，社会和企业以及个人对人力资源管理与开发的需求明显加速，对人才测评的需求量增大，刺激了人才测评产业的发展。可以预见，在未来的5-10年内，中国人才测评需求是一个高增长期，只要解决好了上述三个方面的问题，中国人才测评业不仅将获得很大的发展，而且还将为中国人力资源服务业的快速发展和质量的整体提升贡献力量。今天处理违章免费吗 |
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