人才测评的7个核心维度解读
任何一个企业的成功都是人才支撑，只有定期对人才做出盘点、做出准确评价，才可以更有价值的使用，推动公司人才战略的实现。
任何一个企业的成功，都意味着客户的满意度，客户的回头率，只有去了解客户，才能够服务好客户，才能够为顾客提供更好的满意度和忠诚度！了解客户的个性和特征，是一切服务的前提！
第一个维度：要明确人才的优势和劣势。
根据美国最大的数据调研公司，盖洛普公司三十年的研究，对两百万人做出分析，每个人都有自己的劣势和优势，每个人都有自己的天赋和才干。世界上最好的护士，世界上最好的驾驶员……他们都有着与生俱来的天赋。因此，如何了解我们自我的才干和禀赋，将员工放在合适的位置，清晰员工的思维才干、交往才干、影响才干。我们将会得到一份清晰的人员才干剖析图，了解每个员工最擅长的六大优势和他不擅长的三大短板。优势是一个员工在进行职业定位、职业发展核心的原则和利器。德鲁克说：“事实上我们并不知道员工的优势，如果我们真的了解员工的优势，他们的表现会让你大吃一惊。”
人才测评的7个核心维度解读
第二个维度：根据剑桥大学的研究，团队分为九大角
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分为专家、审议员、智多星、执行者、完成者、鞭策者、外交家、凝聚者等。每个人所擅长的角都是不一样的，有的人善于思考，有的人善于社交。只有更清晰每个人的角，才可以更好的进行人员定位，组建成梦幻的团队。“没有完美的个人，只有完美的团队。”
第三个维度：我们要知道员工的工作动机。
自动巡航每个人的工作动机是不一样的，有亲和动机、成就动机、权利动机。正确的动机才会产生正确的绩效。
第四个维度：我们掌握了全球一套先进的、完整的胜任力模型，有20个关键能力。
根据我们的测评，可以反映这个员工能力的强大倾向和短板倾向，有学习能力、计划能力、执行能力、创新能力、商业能力等，能力模型和任职资格是匹配的。华为在1997年，就推动了任职资格体系的建设，使公司在绩效分配和股权激励方面，有了非常清晰的尺度和杠杆。
第五个维度：性格彩。
每个人的性格都不一样，有的人偏向于黄，力量型、老虎型的性格；有的人偏向于蓝，完美型、猫头鹰的性格；有的人偏向于绿，和平型，考拉型的性格，适合做客服工作。黄适合做领导人，红性格活泼、交往，适合做外向、社交、营销型的工作。如果是蓝，适合做财务、行政具体的工作，不同的性格定位适合不同的职业方向。
第六个维度：一个人的价值观。
每个人的价值观都会决定我们一生何去何从。价值观分为八大维度：有享受、权利、荣誉、金钱等。我们将会有一套行之有效的价值观测评工具，来判断这个员工的价值体系的焦点和现在的岗位是否匹配。
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第七个维度：权谋。
权谋是一个人的谋略和心计。越复杂型的工作，比如大客户营销，适应的权谋系数要偏高，越普通的工作，适应的权谋系数较低，权谋取决于他的谋略和心计，我们可以判断出这个人工作的思维缜密程度。
人才画像的七个维度
人才画像是以岗位要求为基准，定义和描绘能胜任某岗位的人才原型，包括技能、知识、价值观、自我形象、个人特质、动机等几个方面。
人才画像本质就是解决人才与岗位之间不匹配的矛盾，方便人才快速便捷的寻到合适自己的工作岗位，企业也可以根据人才画像到对应的岗位技能人才。
根据岗位需求，将适合的人才特性以画像的形式描绘出来，让企业清楚地知道自己需要什么样的人，从而有的放矢，帮助企业更有针对性地开展招聘、培训、发展等工作。
构建人才画像的方法
北京电动车上牌照1、聚焦人员背后的关键信息，可以从花名册或员工信息系统中去提炼。
例如，给某美资品牌汽车的4s店店长做人才画像。从200多家4s店中，选择出前30%做的最好的店长，包括最近两三年的历史数据，从中提炼关键信息，总结了9条关键规律，其中有一条是在他的职业生涯里，至少管理过三个品牌以上的汽车销售。世嘉两厢改装
2、能力画像
通过高绩效员工的能力模型、人才测评结果来进行画像，首先需要建立有效的胜任力模型，然后展开有效的测评，并且结合2-3年的数据结果，总结高绩效员工的能力项目或能力排序。
3、关键行为事件画像
结合高绩效员工的过往行为数据或行为信息，来进行人才画像。具体的方法包括访谈、调研、信息追溯等方式，需要提取典型行为，并且通过归纳总结，来定义这些关键人才的长相。
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