邓海龙、北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司劳动争议二审民事判决书
【案由】民事  劳动争议、人事争议  其他劳动争议、人事争议 
【审理法院】河北省沧州市中级人民法院 
【审理法院】河北省沧州市中级人民法院 
【审结日期】2020.03.23 
【案件字号】(2020)冀09民终1194号 
【审理程序】二审 
【审理法官】张梅余志刚李悦萍 
【审理法官】张梅余志刚李悦萍 
【文书类型】判决书 
【当事人】邓海龙;北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司 
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【当事人】邓海龙北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司 
【当事人-个人】邓海龙 
【当事人-公司】北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司 
【代理律师/律所】一汽威乐刘建胜河北冀事达律师事务所 
【代理律师/律所】刘建胜河北冀事达律师事务所 
亿咖通【代理律师】刘建胜 
【代理律所】河北冀事达律师事务所 
【法院级别】中级人民法院 
【终审结果】二审维持原判二审改判 
【字号名称】民终字 
【原告】邓海龙 
ghibli【被告】北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司 
北京限号2021最新限号时间9月份【本院观点】本案焦点问题1、《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》在制定与发布中程序是否存在违法的问题。 
【权责关键词】无效撤销合同过错无过错合同约定证明力关联性质证诉讼请求维持原判执行 
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【本院认为】北汽新能源本院认为，本案焦点问题1、《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》在制定与发布中程序是否存在违法的问题。被上诉人提交的2019年2月28日北京新能源汽车股份有限公司黄骅分公司一届二次职工代表大会大会决议、一届二次职代会参会人员签到表、北汽新能源规章制度能够证实被上诉人于2019年2月27日召开的一届二次职工代表大会通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》。《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》在办公系统上的发布及对上诉人的录音证据，可以证实《北汽新能源黄骅分
公司员工奖惩管理办法》的制定、发布程序没有违背法律规定，程序合法。焦点问题2、被上诉人解除劳动合同是否事先通知工会问题。被上诉人一审提交的处理通报上明确显示工会为会签部门，且有会签意见，结合对上诉人的录音证据可证实被上诉人系提前通知了工会。综上所述，被上诉人依据《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》解除与上诉人的劳动合同，并无不当。一审法院没有支持上诉人的诉讼请求，理据充分，本院予以支持。本院依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第一项规定，判决如下 
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。  二审案件受理费10元，由邓海龙负担。  本判决为终审判决。 
【更新时间】2021-11-03 00:31:10 
【一审法院查明】一审法院认定事实：原告系合法劳动者，被告系合法用工单位。2019年1月1日双方签订劳动合同书，约定原告从事普工工作。合同签订后，原告在被告下属总装部物流管理科担任组长工作。2019年2月28日被告一届二次职工代表大会作出决议，通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》，并于2019年4月24日在办公系统公布实施。其中，该奖惩办法第6.2.3条第10项规定“不服从上级领导正常工作安排，不服从工作分配或
岗位调动的，经批评指正后拒不改正者（记大过处分）。"第6.2.4条第24项规定“收到一次记大过处分后，在处分有效期内，如犯任何一次警告或记过处分者（予以解除劳动合同）。"2019年4月22日，被告根据物流一体化项目需要取消物流管理科工作岗位，将原告由物流管理科组长调岗到总装分厂从事装配工工作，但原告拒不同意转岗。2019年6月11日，被告人力资源、法务、工会等相关部门工作人员跟原告谈话，并向原告送达岗位调整确认书，限原告于2019年6月12日到部装车间报到，并接受岗位培训，原告明确表示不同意转岗，也未按期到新岗位工作。因原告不服从新岗位工作安排，被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项之规定，于2019年6月12日作出黄骅基地人力通报字〔2019〕3号处理通报，给予原告记大过处分一次。2019年6月13日，被告作出限期返岗通知书，要求原告于2019年6月17日上午8：00准时返回公司，并按照公司的安排接受岗位培训等工作，并通过EMS特快专递方式向原告送达，但原告仍未按期到岗工作，并再次明确表示不同意转岗。被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项、第6.2.4条第24项之规定，于2019年6月18日作出黄骅基地人力通报字〔2019〕8号处理通报，再次给予原告记大过处分一次，并决定于2019年6月18日与原告解除劳动合同。原告不服被告作出的解除劳动合同决定，向黄骅仲裁委申请劳动仲裁，该仲裁委于2019年9月16日作出黄劳人仲案〔2019〕72号仲裁裁决书，驳回原告的仲裁请求。 
【一审法院认为】一审法院认为：双方签订的劳动合同书合法有效，本院予以确认。被告通过职工代表大会形式通过的员工奖惩办法合法有效，本院予以确认。被告在其办公系统将该员工奖惩办法公布实施，应视为履行了公示义务。原告作为被告公司员工，应当遵照执行。双方签订的劳动合同中约定原告从事普工工作而不是特岗工作，被告根据物流一体化项目需要取消物流管理科工作岗位，将原告由物流管理科组长调岗到总装分厂从事装配工工作，属正常的工作岗位调整，该调岗行为并不违反合同约定。原告拒不接受新岗前培训，被告根据员工奖惩办法第6.2.3条第10项之规定给予原告记大过处分一次，该行为合法有效。《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。"被告对原告给予记大过处分并再次通知其按期上岗工作，原告依然未按期上岗工作后，被告根据奖惩办法第6.2.3条第10项、第6.2.4条第24项之规定，再次给予原告记大过处分一次，并决定于2019年6月18日与原告解除劳动合同，该行为合理、合情、合法。综上，被告与原告解除劳动合同的行为合法有效，原告要求被告支付经济补偿金及赔偿金的诉求不能成立，应予驳回。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项之规定，判决如下：驳回原告邓海龙的诉讼请求。案件受理费10元，由原告邓海龙承担（限判决生效之日交纳）。 
【二审上诉人诉称】邓海龙上诉请求：1、请求二审法院依法撤销（2019）冀0983民初6144号民事判决书；2、一、二审诉讼费用由被上诉人承担。事实与理由：一、一审法院认定事实错误。1、一审法院认定被上诉人于2019年2月28日一届二次职工代表大会作出决议，通过了《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》，并于2019年4月24日在办公系统公布实施，之后依据该《奖惩办法》，认定被告与原告解除劳动关系合情合理，该认定事实系错误的。被告当庭所提交的职工代表大会决议，并没有任何人员的签字，单纯打印的文件，无法有效证明其为职代会的决议，更没有提供职代会相关代表的有效身份证明，所以该文件从证据的角度是不具有真实性的，上诉人在庭审中已经对该文件发表了质证意见。但一审法院避重就轻，主观上认定了被上诉人并没有任何过错。2、对于一审法院认定《奖惩办法》已经予以公布，但被上诉人仅仅提交了一份当庭拍摄的手机视频予以证明，其证明力显然是不足的，该《奖惩办法》效力涉及到被上诉人公司所有在职员工，而上诉人仅仅为被上诉人公司底层蓝领工人，对于被上诉人在其所述OA系统内发布的任何内容，上诉人是无权限查看的，更不用说查看其发布的能够约束自身行为的制度。并且据被上诉人陈述此《奖惩办法》系于2019年4月24日发布，而被上诉人给上诉人调整工作岗位发生在4月22日，被上诉人公司系于2018年成立，当时并未有此相关的规章制度，被上诉人于此次事
件发生后发布此制度，用以约束上诉人，显然是不符合情理的。综上，一审法院所认定的《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》其制定与发布过程系不符合民主程序以及法律规定的，故该《奖惩办法》对上诉人系不具有约束力的。3、一审法院认定上诉人与被上诉人解除劳动合同系合法显然是错误的，依据《劳动合同法》第四十三条规定，用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第12条：“建立了工会组织的用人单位解除劳动合同……，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付补偿金的，人民法院应予支持。在一审中，被告并未举证证明其已经通知工会，在被告提交的处理通报文件中虽然记载有“工会"，但未说明下方签字人员是否属于工会人员，更没有提交工会人员有效的身份证明。二、二审法院适用法律错误。一审法院基于以上错误的认定事实，适用《劳动合同法》第三十九条的规定显然是错误的，其第二项第二款规定的严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但其所依据的规章制度，即《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》是无效的，是对上诉人不具有约束力的。综上所述，一审法院依据制定及发布均不合法的《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩办法》以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项规定“劳动者有下列情
形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的。"认定被上诉人与上诉人之间解除劳动合同的行为合法有效是错误的，故一审法院认定事实错误，适用法律错误，请求二审法院查明事实，依法撤销一审判决并予以改判，并支持上诉人的一审诉讼请求。本院二审期间，围绕上诉请求，被上诉人向本院提交北汽新能源黄骅分公司一届二次职代会签到表一份，《北汽新能源黄骅分公司员工奖惩管理办法》公告时间表一份、黄骅基地物流一体化运营方案一份。