日立安斯泰莫汽车动力科技（东莞）有限公司、胡新定劳动争议民事二审民事判决书
宝马3系怎么样【案由】民事  劳动争议、人事争议  其他劳动争议、人事争议 
【审理法院】广东省东莞市中级人民法院 
哈尔滨汽车违章查询【审理法院】广东省东莞市中级人民法院 
【审结日期】2021.06.25 
【案件字号】(2021)粤19民终4023号 
【审理程序】二审 
【审理法官】郭婧儿何玉煦殷莉利 
【审理法官】郭婧儿何玉煦殷莉利 
汽车投诉【文书类型】判决书 
【当事人】日立安斯泰莫汽车动力科技(东莞)有限公司;胡新定 
【当事人】日立安斯泰莫汽车动力科技(东莞)有限公司胡新定 
【当事人-个人】胡新定 
【当事人-公司】日立安斯泰莫汽车动力科技(东莞)有限公司 
【代理律师/律所】刘淑茹广东信而立律师事务所;郭进广东信而立律师事务所 
【代理律师/律所】刘淑茹广东信而立律师事务所郭进广东信而立律师事务所 
【代理律师】福特探路者刘淑茹郭进 
【代理律所】广东信而立律师事务所 
【法院级别】中级人民法院 
【原告】日立安斯泰莫汽车动力科技(东莞)有限公司 
【被告】胡新定 
【本院观点】本案为劳动合同纠纷。 
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【权责关键词】合同过错自认新证据合法性举证不能的后果维持原判执行 
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【本院查明】经过阅卷，本院对一审法院查明的事实予以确认。另查明，上诉人东莞京滨汽车电喷装置有限公司分别于2021年4月9日、2021年5月18日在东莞市市场监督管理局进行企业名称、法定代表人的变更登记。东莞京滨汽车电喷装置有限公司的企业名称已变更为日立安斯泰莫汽车动力科技(东莞)有限公司，法定代表人由中坪仁变更为僧伟利。 
【本院认为】本院认为，本案为劳动合同纠纷。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条之规定，应针对上诉人日立公司上诉请求的有关事实和适用法律进行审查。本案二审争议焦点为日立公司是否违法解除与胡新定之间劳动合同关系。对此，本院分析如下：    日立公司以胡新定存在多次擅自离岗及诬告、侮辱他人的行为为由，解除与胡新定之间劳动合同关系。关于擅自离岗问题。日立公司提交的两份《处罚书》显示，日立公司于2020年4月28日、5月11日分别因胡新定多次长时间离岗对其作出记大过处罚，但该两份
《处罚书》均没有胡新定签名确认，仅有四名见证人签名。而胡新定提交的与见证人之一谭建根的谈话录音反映，胡新定部分离岗原因是基于其他工作安排，胡新定离岗期间，其岗位另有一名员工在岗，而且，谭建根在见证人处签名并非因其见证胡新定拒绝在《处罚书》签名确认，仅是因为胡新定曾经在谭建根班上工作过。日立公司未能提供证据证明在作出上述处罚决定前向胡新定核实离岗原因，亦未能证明胡新定知晓相关处罚决定，故本院对日立公司作出的处罚决定不予确认。关于诬告、侮辱他人的问题。胡新定向日立公司提交的投诉书中，关于马课长严重排挤非陕西籍员工、对待下属态度嚣张、个人形象差劲的投诉，体现较强的个人主观判断，关于马课长要求各人每月交活动经费、对工作失误私自，经日立公司调查，确实存在一定的事实基础。日立公司将胡新定的投诉定性为诬告、侮辱他人，缺乏依据。综上，日立公司解除与胡新定之间劳动合同关系的理由不能成立。一审法院判令日立公司支付违法解除劳动关系的赔偿金合法有据，本院予以维持。    综上所述，上诉人日立公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第(一)项的规定，判决如下： 
【裁判结果】驳回上诉，维持原判。    本案二审案件受理费人民币10元，由日立安斯泰莫
汽车动力科技(东莞)有限公司负担(已预交)。    本判决为终审判决。 
【更新时间】2022-08-25 01:47:36 
【一审法院查明】一审法院认定的事实与理由详见广东省东莞市第一人民法院(2020)粤1971民初29704号民事判决。 
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【二审上诉人诉称】日立公司不服一审判决，向本院提起上诉，请求：1.撤销一审判决第二项，改判日立公司无须向胡新定支付违法解除劳动关系经济补偿金218836.56元；2.判令本案一、二审诉讼费由胡新定承担。事实与理由：一、一审法院认定胡新定存在离岗行为属实，但认为日立公司对离岗行为的处理不合理，因故不认定达到开除程度，属于超越审理范围，即适用法律错误。本案审理日立公司解除胡新定的劳动关系是否合法，而非合理。合理性审查属于行政复议类型审理，而非人民法院审判审查。本案中胡新定知悉离岗需要报备的工作制度，并且多次违反了相应的制度。一审法院以日立公司没有严格管理，且胡新定未造成后果为由认为日立公司的处理不合理没有任何法律依据。企业管理是日立公司自主经营权的体现，正是因为日立公司处在执行制度时未严格管理才导致员工屡次违纪，导致企业管理混乱，而当日立公司严格执行制度管理，反而被一审法院认定为不合理，
有违公序良俗。相反，本案制度没有违反法律规定，一审法院应当予以引用，而非以主观“不合理”直接予以否认管理制度。2020年6月3日的录音中，胡新定知道日立公司关于不能擅自离岗的制度规定，并且录音中胡新定说道：“生产线这种情况，就算填了《离岗记录表》也是存在的。”，即表明胡新定知悉在工作时间离岗需要填写《离岗记录表》的规定，只是填写《离岗记录表》无法避免员工离岗的情况。因此胡新定是知道生产线员工不能离开工作岗位，离开岗位需要报备是事实。其次，胡新定知道离岗的后果。2020年6月3日的录音中，日立公司员工问胡新定，进公司时是否没有学习《就业规则》，胡新定没有否认。由此可见，胡新定知道《就业规则》第24条中关于离岗的后果。最后，即使胡新定离岗没有造成公司严重的后果，胡新定的多次离岗行为已经违反日立公司的制度管理，违反日立公司的劳动纪律，对日立公司的人员管理造成极大不便。如果员工多次违反了用人单位的规章制度，用人单位却无法根据相应的规章制度对员工进行管理，那么规章制度形同虚设，用人单位无法管理员工。而且胡新定的工作岗位是技工，在生产线上工作，随意离岗会对产品质量产生重大问题，给公司带来极大经济损失，因此日立公司制定了《生产线离岗记录表》等关于工作中不得离岗的制度。综上，胡新定明知日立公司关于不能擅自离岗的规定，却多次离岗，离岗时间为10分钟至50分钟不等，性质恶劣，无视日立公司的规
章制度，日立公司根据《就业规则》对日立公司做出处罚是合情合理的。二、一审法院不认定胡新定投诉行为属于诬告属于事实认定错误。如上所述，《就业规则》不违法，即合法，应当作为审判依据。一审法院认定胡新定投诉行为有误，即为投诉不属实，应当适用《就业规则》第24条作为本案定案依据，而非以投诉的事实的一定事实基础且无造成严重后果为由，任意扩大就业规则的解释。前述条款是指行为违纪而非按后果作为违纪依据，如有一定事实基础(过错程度)、无严重后果(相当是扩大解释，要求有严重后果)。相反，如果有严重后果的，则涉嫌违法甚至犯罪。在刑法中，诬告陷害罪属于行为犯，并不是以造成严重后果为依据，造成严重后果的属于量刑情节，一审法院错误理解诬告定义，任意扩大解释，属于适用法律、依据错误。《就业规则》第24条中“诬告”是指员工捏造事实，作虚假告发，意图使他人受到公司追究、情节严重的行为，该处罚的目的是严格规范自身行为，防止员工贬损他人人格，破坏他人声誉、使受到公司不恰当的处分。“捏造”，是指无中生有、虚构事实，意图使被诬告者受到错误侦查等。本案中胡新定向日立公司提交《投诉书》，投诉马科长严重排挤非陕西籍员工，对待下属态度嚣张，个人形象差劲，要求各人每月交活动经费，对工作失误私自，意图使得马科长受到日立公司处分。日立公司经查证，发现以上事实均不属实，并且根据2020年6月3日录音可知，胡新定因为不满意评价
结果而对马科长进行诬告。其动机会心怀不满，一审法院认定有一定事实基础是放任此种歪风邪气行为。胡新定的行为已经严重贬损马科长的人格，使马科长声誉受损；该行为已经严重影响公司的人员管理，扰乱公司的劳动纪律。因此日立公司以此作为解除劳动关系原因之一是合情合理的。三、一审法院将日立公司的解除理由独立出来，逐个审核合理性有失偏颇。退一步讲，即使一审法院认为胡新定两次违纪行为均达不到开除程序，但前述违纪行为的引用的事实均为属实，一审法院应当综合考虑胡新定多次违纪的事实，而非单独就一次违纪单独审查认为不合理而一一驳回。日立公司没有就胡新定的违纪行为即时开除，是为了教育胡新定，多次给胡新定机会，本意是想胡新定认真工作，但胡新定多次违反《就业规则》的行为，屡教不改，性质恶劣，故日立公司才按劳动合同法第三十九条第(二)项严重违反用人单位规章制度为由解除与胡新定的劳动关系。综上所述，一审法院认定事实不清，适用法律错误，请法院依法改判。    综上所述，上诉人日立公司的上诉请求不成立，应予驳回。一审法院认定事实清楚，适用法律正确，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条、第一百七十条第一款第(一)项的规定，判决如下：