统计与决策２００８年第１２期（总第２６４期）
本数据运行ＡＭＯＳ软件，进行验证型因子分析（ＣＦＡ），并与潜在模型进行比较，结果显示该模型整体拟合结果最好，内容效度与构建信度较高，是理想模型。
关键词：组织认同；结构方程建模；测量方程式中图分类号：Ｏ２１２
文献标识码：Ａ
文章编号：１００２－６４８７（２００８）１２－０１６７－０３
组织认同心理结构三因素模型检验
李保东ａ，王彦斌ｂ，唐年胜ａ，陈雪东ａ
（云南大学ａ．数统学院；ｂ．公管学院，昆明６５００９１）
１问题的背景
自从上个世纪８０年代中后期，西方组织理论学者开始
对组织认同感进行研究，现已逐步成为各国组织理论研究的热门话题。
组织认同（ＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎＩｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ）的定义，在理论界尚未形成共识，一般是指组织成员在心理和行为方面与其所加入的组织具有一致性。心理上表现为组织认同感，行为上即组织公民行为。
１．１组织认同心理结构
对组织认同心理的测量方法和维度确定，也是莫衷一
是。其中最为著名的是Ｍａｅｌ的组织认同量表和Ｃｈｅｎｎｅｙ的组织认同问卷，Ｍｅａｌ和Ａｓｈｆｏｒｔｈ（１９９２）认为组织认同是一维的，他们开发的量表包括六项指标［１］；Ｃｈｅｎｎｅｙ（１９８３）以及
Ｂａｒｇｅ和Ｓｃｈｌｕｅｔｅｒ（１９８８）设计的组织认同问卷，包括２５项指
标，是现在使用频率最高的组织认同量表，该问卷反映了
Ｐａｔｃｈｅｎ（１９７０）以及Ｂａｒｇｅ和Ｓｃｈｌｕｅｔｅｒ（１９８８）提出的组织认
同的三个可识别维度：成员关系、忠诚和相似性。
Ｄｉｃｋ等提出组织认同四分法。Ｄｉｃｋ等［２］（２００４）借鉴社会
认同的维度区分方法，将组织认同区分为四个维度，即认知，情感，评价和行为。
１．２组织认同心理三因素结构
中国已全面建设社会主义市场经济，在这转型时期，企业员工组织认同心理发生了根本性的变化。劳动关系的根本是利益关系，如何使员工的组织认同得到积极的发展，从而促进企业的良性发展，使企业和员工达到“双赢”。因此需要对组织认同从心理和行为上进行研究。
王彦斌［３］对转型时期我国企业职工组织认同进行实证分析，借助阿尔德福的生存、
交往和发展理论关于人的需要划分逻辑，将组织认同分为心理和行为两个方面。在心理层面，考虑由利益性需要引起的利益性组织认同，因情感和交往需
要而产生的归属性组织认同，源于个体自我增强需要在社会
中追求发展的成功性组织认同。同时提出了组织认同心理层面的三维度模型。
对组织认同的心理层面采用量表构建［４］的方式通过１００个样本的试调查，然后对云南昆明、云
南地州进行了１５００人样本的正式测验，整体数据进行验证性因子分析后，得到转型时期中国企业职工组织认同心理层面结构的三因素模型：即利益性组织认同，归属性组织认同，成功性组织认同。
那么，是否存在其它模型？与其它潜在模型相比，三因素模型是否是最合理、最理想的模型？本文用结构方程模型（ＳＥＭ）中的验证性因子分析（ＣＦＡ）方法构建测量方程式，运行ＡＭＯＳ软件进行拟合，并与其它备选模型进行了检验比较。
１．３组织认同心理调查量表
在文献［４］中一共设计了１９个关于组织认同心理的题
项，分别是：①自豪地对别人说，自己工作的单位很好；②认为个人的工作目标和单位的目标可以协调；③非常愿意在这单位工作而不是在其他单位；④非常关心单位的发展前途；⑤愿意把单位看作多数员工共同生活的大家庭；⑥即使挣不到太多钱，也愿意继续在这儿工作；⑦在这个单位工作，觉得心情很舒畅；⑧在这个单位能得到比别的单位更多的收入；⑨对很多问题的看法和单位的做法基本一致；*+，觉得自己的利益和单位利益是容易协调的；*-，非常愿意一直在这个单位工作；*.，能够感觉到单位对自己的关心；*/，在单位的工作有助于他们个人的发展与提高；*0，工作成绩能得到单位承认；*1，在单位中，部门的同事都非常好处；*2，在单位有很多不在同一部门但很谈得来的朋友；*3，目前在单位里的工作岗位是最适合自己的；*4，是单位的人，单位安排干什么就该干什么；*5，
知识技能在单位能够得到充分有效的发挥。
２样本数据
项目基金：国家自然科学基金资助项目（７０５７１０６７）
１６７
２００７年在云南省昆明市调查了八个不同体制的企业，首先运用分层抽样把对象分为经营者、中层管理者、技术人员和工人四个类型，然后对每一层用简单随机抽样方法进行抽样，获得样本８７６个；又在云南的四个不同地州用同样方法抽取样本７０３个，共采集到样本１５７９个。
２．１降低主观性偏差
为了寻求组织认同中个体的主我认知与他我认知的统一，降低主观性偏差，本文数据采用［４］中的方法，把组织认同心理问卷中的１９个问题对同一个体测量两次：一次是自我评价，一次是他我评价；均按五级量表得分：完全不同意＝１，不太同意＝２，说不清＝３，比较同意＝４，完全同意＝５。然后对每一题两次评价所得分数相加除以２，组成１９个变量的样本数据。
２．２样本量的确定与缺失值处理
因为结构方程模型（ＳＥＭ）假设每一个分析单位必须是完整资料，因此对缺失数据（ＭｉｓｓｉｎｇＤａｔａ）进行了处理：昆明的８７６个样本含有缺失值的，进行了个体删除，获得完全数据样本８７０个，随机均分为两组：Ｎ１＝４３５，作为校正样本（ＣａｌｉｂｒａｔｉｏｎＳａｍｐｌｅ），Ｎ２＝４３５，作为检验该模型的的效度样本（ＶａｌｉｄａｔｉｏｎＳａｍｐｌｅ）。本文计算运用样本Ｎ１＝４３５。
３验证型因子分析
结构方程模型是一种多元统计技术，是应用统计领域发展最为迅猛的一个分支，整合了多元统计中的因子分析、生物学中的路径分析、计量经济学中的多项联立方程。验证型因子分析可以处理潜在变量，潜在变量是指为了便于理解复杂现象而引入的、不能直接观察的构成概念。
３．１测量方程式的构建
用Ｘ１－－Ｘ１９分别代表问卷中的１９个问题，表示外因观察变量；!１表示利益认同，!２表示归属认同，!３表示成功认同，表示外因潜变量；"ｉｋ是第ｉ个观察变量在第ｋ个潜变量上的因子负荷；ｅｉ，ｉ＝１，…，１９，表示测量误差，建构测量方程式：
Ｘｉ＝"ｉｋ!ｋ＋ｅｉ，ｉ＝１，…，１９，ｋ＝１，…，３
３．２测量模型假设
（１）每一个指标Ｘｉ，只在其对应潜变量!ｋ上有不为０的因子负荷，而在其它潜变量上的因子负荷都为０。
（２）测量误差ｅｉ之间不相关，并且与!ｋ不相关。
４备选模型假定
本文采用ＳＥＭ中的验证型因子分析（ＣＦＡ）方法，就是为了把王彦斌提出的三因素模型与可能存在备选模型（Ａｌｔｅｒ－ｎａｔｉｖｅＭｏｄｅｌｓ，ＡＭ），构建不同的测量方程式，进行拟合结果比较。可能存在的假定模型有：
（１）单因素模型，Ｍ１：组织认同是一维结构，该因子命名为“组织认同”。
（２）二因素模型，Ｍ２：二维结构，运用多元统计中的因子分析方法，提取出两个公共因子，结合量表内容，分别命名为“情感”与“行为”。
（３）三因素模型，Ｍ３：三维结构，利益性认同，归属性认同，成功性认同。
（４）四因素模型，Ｍ４：四维结构，运用多元统计中的因子分析方法，提取出四个公共因子，结合量表内容，分别命名为生存性认同，归属性认同，成功性认同，价值认同。
５ＡＭＯＳ运算结果分析
５．１拟合指数的选取
结合结构方程中评价模型拟合优劣的方法和原理，使用以下几种指标来评价模型：
（１）ＧＦＩ（ＧｏｏｄｎｅｓｓｏｆＦｉｔＩｎｄｅｘ），拟合优度指数，其值在０－１之间，越接近１，整体拟合越好；一般认为０．９０，其值接近，模型就可以接受。
（２）ＡＧＦＩ（ＡｄｊｕｓｔｅｄＧｏｏｄｎｅｓｓｏｆＦｉｔＩｎｄｅｘ），修正拟合优度指数，其值在０－１之间，越接近１，整体拟合越好；一般接近０．９０，则认为模型拟合观测数据。
（３）ＣＦＩ（ＣｏｍｐａｒａｔｉｖｅＦｉｔＩｎｄｅｘ），比较拟合优度指数，其值也在０－１之间，越接近１，判断模型越好。
（４）ＥＣＶＩ（ＥｘｐｅｃｔｅｄＣｒｏｓｓ－ＶａｌｉｄａｔｉｏｎＩｎｄｅｘ），期望复核效度指数，用于模型之间比较，其值越小，说明模型的复核效度越高。
（５）ＲＭＳＥＡ（ＲｏｏｔＭｅａｎＳｑｕａｒｅＥｒｒｏｒｏｆＡｐｐｒｏｘｉｍａｔｉｏｎ），近似均方根误差，其值低于０．１（有的认为是０．８）表示比较好的拟合。
５．２整体拟合比较结果
参数估计采用最大似然估计（ＭａｘｉｍｕｍＬｉｋｅｌｉｈｏｏｄＥｓｔｉ－ｍａｔｉｏｎ，ＭＬＳ）。
从表１可以看出，三因素模型Ｍ３在ＧＦＩ、ＡＧＦＩ、ＣＦＩ、ＲＭＳＥＡ等指标上均优于其它模型，而且各项指标都达到了拟合优度的要求；ＥＣＶＩ值最低，说明该模型复核效度能力最强。因此Ｍ３模型对于解释转型时期中国企业职工的组织认同心理结构是理想模型。
５．３路径图（完全标准化解）
运行ＡＭＯＳ软件，参数估计采用极大似然估计，得到完全标准化解的输出结果。
５．４测量模型指标效度评价
观测指标对每一个潜变量的标准化估计参数，有效地反映了其对对应潜变量的相关程度，同时也反映了潜变量对该指标的解释能力。
模型
Ｍ１
Ｍ２
Ｍ３
Ｍ４
ＣＦＩ
０．８５５
０．８８１
０．８８９
０．８７５
ＡＧＦＩ
０．８１９
０．８５０
０．８５８
０．８３７
ＣＦＩ
０．８９５
０．９１２纽博格林北环赛道
０．９２４
０．９１２
ＥＣＶＩ
１．６８４
１．４９６宝骏630深圳4s店
１．３２２
１．５０８
ＲＭＳＥＡ
０．０８７
０．０８０
０．０７３
０．０８１
表１四种模型的拟合指数
１６８奔驰和宝马
统计与决策２００８年第１２期（总第２６４期）
从图１上看，三个潜变量在１９个指标上的标准化因子负荷大于０．７１的１１个，根据结构方程对内容效度的评价原则，标准化因子负荷大于０．７１，则复相关系数（因子负荷的平方）Ｒ２大于０．５，也就是说该潜变量能解释量表对应问题的５０％以上；０．５２—０．７０的８个，最低为０．５２，说明每一个潜变量对对应指标的解释能力都比较强。
分别从对每个潜变量的贡献看，对利益性认同贡献最大的是Ｘ９和Ｘ１０；对归属性认同贡献最大的是Ｘ３、Ｘ７和Ｘ１１；对成功性认同贡献最大的是Ｘ１４。
利益认同与归属认同相关比较高０．９２，考虑是否合并为一个因子，但经过对量表内容进行仔细分析，利益认同主要考虑利益需要，归属认同主要考查情感和交往的需要，二者之间的相关与理论假设一致，又对比两因素模型，根据潜变量构造时的不同意义，最后还是认为不应该进行合并。５．５潜在变量的建构信度与平均变异抽取量
对于ＳＥＭ来说，为检验理论假设成立，要对建构信度进行检验，建构信度是指潜变量与其对应观察变量的一致性程度，选用以下两个统计指标：
（１）建构信度
!ｃ＝（∑"ｉ）２
（∑"ｉ）２＋∑（#ｉ）
!ｃ建构信度，"ｉ表示观测变量在潜变量上的标准化因子负荷参数，#ｉ观测变量的测量误差。!ｃ的评价：０．９０以上，优秀；０．８左右，非常好；０．６以上，可以接受［６］。
（２）平均变异抽取量制动器
!ｖ＝∑"ｉ２
∑"ｉ２＋∑（#ｉ）
"ｉ，#ｉ的解释与上式相同，!ｖ显示观测变量的总变异有多少来自于潜在变量建构的变异量，其它的变异量是由测量误差所贡献。!ｖ一般要求不小于０．５。
从表２可以看出，三个潜变量的建构信度均达到０．８０以上，远远大于通常要求的０．６，平均变异抽取量也满足０．５０的要求。
６结论
本文运用ＳＥＭ中的验证型因子分析技术，检验了王彦斌提出的“转型时期中国企业职工组织认同的三
因素模型”，并与其它潜在模型在拟合优度等方面做了比较，结果显示整体拟合优度指数最高，复核效度最强，接下来又对其内容效度和建构信度进行了分析，该量表的内容效度较高，三个潜变量的结构信度表现也比较高。至此，对于解释我国职工组织认同心理层面的结构就能有了一个全面的认识，这些研究对于在社会主义市场经济形势下，企业与企业职工如何达到“双赢”能提供一定的科学依据和方法指导。
参考文献：
［１］Ｍａｅｌ，Ｆ．＆Ａｓｈｆｏｒｔｈ，Ｂ．Ｅ．ＡｌｕｍｎｉａｎｄＴｈｅｉｒＡｌｍａＭａｔｅｒ：ａＰａｒ－ｔｉａｌｔｅｓｔｏｆＲｅｆｏｒｍｕｌａｔｅｄＭｏｄｅｌｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＩｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＢｅｈａｖｉｏｒ，１９９２，（１３）．
［２］ＶａｎＤｉｃｋ，Ｒ．Ｗａｇｎｅｒ，ｕ，ｓｔｅｌｌｍａｃｈｅｒ，Ｊ．＆Ｃｈｒｉｓｔ，Ｏ．ＴｈｅＵｔｉｌｉｔｙｏｆａＢｒｏａｄｅｒＣｏｎｃｅｐｔｕａｌｉｚａｔｉｏｎｏｆＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＩｄｅｎｔｉｆｉｃａｔｉｏｎ：ＷｈｉｃｈＡｓｐｅｃｔｓＲｅａｌｌｙＭａｔｔｅｒ？［Ｊ］．ＪｏｕｒｎａｌｏｆＯｃｃｕｐａｔｉｏｎａｌａｎｄＯｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌＰｓｙｃｈｏｌｏｇｙ，２００４，（７７）．
［３］王彦斌．转型期国有企业员工的组织认同［Ｊ］．天府新论，２００５，（２）．［４］王彦斌．社会心理测量中降低主观性偏差的方法探索［Ｊ］．社会，２００７，（６）．
［５］王彦斌．管理中的组织认同［Ｍ］．北京：人民出版社，２００４．
［６］黄芳铭．结构方程模式理论与应用［Ｍ］．北京：中国税务出版社，２００５．
（责任编辑／易永生）潜在变量
利益性认同
归属性认同
成功性认同
建构信度
０．８３长安欧尚x7plus价格2021款自动挡
０．９０
０．８３
平均变异抽取量
０．５０
０．５０
特斯拉下调部分车型在美售价０．５０
表２
潜变量的建构信度与平均变异抽取量
图１组织认同三因素模型路径图
１６９
统计与决策２００８年第１２期（总第２６４期）
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