柏帅蛟;井润田
【摘 要】Based on the social exchange theory and the theory of Maslow′s hierarchy of needs ,this paper constructs a three‐way moderating model to explore the relationship between skill training and affective commitment at individual level. The findings indicate as follows :skill train‐ing has positive effects on affective commitment ,which is moderated by the interaction between employment type(standard worker or temporary worker) and age ;in lower‐age group ,skill training has stronger effect on affective commitment for standard workers than for temporary work‐ers ;in higher‐age group ,the relationship between skill training and affective commitment is not moderated by employment type .%基于社会交换理论和需求层次理论，构建了一个三阶调节模型，在个体层次上探讨了技能培训与情感承诺的关系。结果表明：技能培训对情感承诺具有显著的正向影响；这种正向影响受到用工形式（正式工和非正式工）与年龄交互项的调节：在低年龄体中，技能培训对正式员工的情感承诺具有更强的正向效应；在高年龄体中，技能培训与情感承诺的关系没有受到用工形式的调节。
【期刊名称】《技术经济》
【年(卷),期】2015(000)010
【总页数】8页(P46-52,60)
【关键词】技能培训;情感承诺;调节效应
【作 者】柏帅蛟;井润田
【作者单位】电子科技大学经济与管理学院，成都611731;上海交通大学安泰经济与管理学院，上海200052
【正文语种】中 文
【中图分类】F279.23
员工培训是企业人力资源管理的重要环节，被认为是企业获取竞争优势的主要途径之一，对于提高企业绩效具有重要意义[1-2]。培训、培训效果及其作用机制受到学者们的高度重
视[3-6]。培训与组织承诺的关系是大家关注的一个焦点[7]，但是相关研究结果却不一致[8-9]，学者们试图从不同角度理解这种不一致性。本文认为，不同的人有不同的需求[10]，对事物有不同的理解和偏好[11]，任何管理实践的效果都可能因人而异。因此，上述的不一致性或许根源于微观层面的个体因素。例如，有研究发现培训与组织承诺的关系受到可雇佣性和期望符合度的影响[5]。
Cooke在回顾了关于中国企业人力资源管理的相关研究后指出，中国学者需要在不同员工体差异及其对管理的意义方面做出更多努力[12]——这一观点与很多学者呼吁的在管理研究中必须重视情境因素相一致[13-16]。事实上，学者们已开始关注具有中国特的一些体(如农民工[17]、青年毕业生[18]等)以及城乡居民的差异[19-20]。但是，另一类典型体——国有企业中存在的大量非正式工——似乎没有受到重视。实证研究表明，企业中各类员工的不同比例会影响人力资源管理实践与企业绩效的关系[21]。因此，或许可从体差异的视角到培训-组织承诺相关研究结果不一致的原因，但是目前缺少相关的实证研究。
本文在中国国有企业的背景下，基于社会交换理论和需求层次理论，在个体层面研究技能
恒骏培训与员工组织承诺的关系，主要回答如下问题：第一，个体感知到的技能培训与其情感承诺是否存在显著联系；第二，上述联系是否因员工体的不同而存在显著差异。本研究在理论上可加深人们对培训-企业绩效的微观机制的认识，在实践上可为企业培训实践提供指导和建议。
1.1 情感承诺
承诺是指一种将个体与指向特定目标的行为“捆绑”起来的一种心理力[22]。组织承诺被定义为“个体认同和加入某个特定组织的意愿强度”[23]。组织承诺能够提高工作绩效[24]、影响组织公民行为[25]等，因此是重要的研究主题[26-27]。被引用最多的组织承诺模型是三因素模型[28-30]：情感承诺强调员工对组织的认同程度、参与组织的程度以及对组织的情感依恋程度；规范承诺强调一种对组织的责任；持续承诺主要强调对离开组织产生的成本的认识[30-31]。但是，关于三因素模型存在一些争论，如研究者发现情感承诺和规范承诺经常表现出高度相关性，且从理论上讲两者也可能存在互相重叠的成分[30，32]。为了避免这些问题，本文主要关注情感承诺[33-35]。
情感承诺的重要性也得到了很多实证证据的支持。比如：高情感承诺的员工会认同组织的
目标和价值观，从而投入更多精力到自己工作中，并会因为成为组织一员而感到自豪[36]。一项元分析表明：情感承诺对组织层面的结果变量(如出勤率和企业绩效)和个体层面的结果变量(如压力和工作-家庭冲突)都具有显著的影响效应[31]。情感承诺是高绩效工作系统与员工工作业绩之间的重要中介变量[37]。最近研究发现，情感承诺有助于维持良好的组织绩效[38]。
1.2 技能培训和情感承诺
技能培训是指组织有计划地实施对员工的教育，其目的是促进员工学习与工作相关的知识和技能，以促进组织目标的达成[39]。
从社会交换的角度[40-41]看，员工会趋于将组织“人格化”，将组织政策及其实施过程视为“他人的”态度和行为，并通过进一步评估这些态度和行为形成“组织对自己有多大程度的承诺”的认识，进而决定自己对组织的承诺水平。在组织层面，研究发现培训与组织绩效具有正向联系[42]。在个体层面，培训能够更新员工的技能、丰富其知识，从而有利于其职业发展。培训一方面会提高员工的能力，从而能够更好地处理对未来生活不确定性的焦虑，另一方面可能被认知为一种信号，传达了组织对员工的重视，员工会据此更多地感到
汽车刹车片多少钱来自组织的支持、尊重和承诺[31]，因此对员工具有积极影响[43]。培训能够提高员工的工作效果以及与此紧密相关的工作绩效，并提高其工作满意度[44]，员工会据此对组织回报高情感承诺。这些感知会提升员工对组织的认同和投入[45-46]，促使他们表现出组织所期望和重视的态度和行为，如高水平的情感承诺和组织公民行为等[47-48]。实证研究发现，培训对员工的情感承诺具有积极影响[49-50]。综上所述，本文提出假设1：
技能培训与情感承诺正相关(H1)。
1.3 调节效应
不同的人有不同的需要[10]，即使对相同的事物也可能有不同的理解和偏好[11]。可根据一系列不同的标准——如人口统计学变量、年龄、工龄、地理位置等——对员工加以分类[21]。从需求层次理论看，同一体的需求可能处于相同或相似的层次，不同体的需求可能存在较大差异。从员工的角度来看，社会交换理论认为组织对个人需求的满足程度是决定员工行为的主要因素。不同体的需求在人力资源管理实践中得到满足的程度存在差异，因此人力资源管理实践的效果可能因员工体的不同而有所差异[21，51]。本节主要讨论用工形式和年龄两个变量对技能培训与情感承诺间关系的影响。
1.3.1 用工形式
文献中最常用的一种员工分类方式是正式员工与临时员工[52]。临时工是人力资源管理领域的一个研究对象[21]。对于中国国有企业而言，源于历史和制度等因素，正式员工和非正式员工是显著的体类别[53]。正式员工是指具有正式编制和无限期合同的员工；非正式员工是指各种无正式编制的员工。
在国有企业中，正式员工和非正式员工存在诸多差异。从需求层次理论看，正式员工与非正式员工在各层次需求程度上是不一样的。比如，正式员工比非正式员工更偏好在组织体系中的晋升，而非正式员工可能相对更偏好得到的直接报酬等。从社会交换理论看，个人对组织的情感承诺依赖于组织对个人的承诺满足个人需求的程度。技能培训主要着眼于丰富员工的知识和技能，尽管这可能带来工作绩效以及与此相关的薪酬的提高，但是后者具有显著的滞后效应。此外，正式员工和非正式员工在组织中的不同地位也可能影响技能培训与情感承诺的关系。例如，Cohen发现，自治权和组织沟通对情感承诺的影响在高地位员工体中更为强烈[54]。因此，用工形式可能影响技能培训与情感承诺的关系。
1.3.2 年龄二手皇冠
年龄在管理研究中常被当作控制变量。但是，年龄在理解培训-情感承诺的关系方面可能具有更为重要的意义。从需求层次理论看，老年员工和年轻员工偏好的需求可能不同。老年员工可能更偏好稳定的工作环境，而年轻员工可能更偏好知识和技能的丰富和提高，以谋求职位的晋升和更大的发展空间。因此，从需求满足的角度看，技能培训更能满足年轻员工的需求，从而对其情感承诺具有更为显著的影响。
同一个体同时具有用工形式和年龄两种属性，因此两者不是独立地而是交互地影响技能培训与情感承诺的关系。考虑到技能培训的主要目的是丰富员工的技能以提高其工作胜任能力，结合上述用工形式和年龄对技能培训与情感承诺间关系的影响，本文提出假设2。
用工形式与年龄的交互项调节了技能培训与情感承诺的关系(H2)；
在年龄较高的员工体中，非正式员的技能培训与情感承诺的正向联系相对较弱(H2a)；
在年龄较低的员工体中，正式员工的技能培训与情感承诺的正向联系相对较强(H2b)。
2.1 样本和过程
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使用问卷调查方法从一个大型国有企业收集研究所用数据。该企业的用工人数近10万人，有近200家各类分(子)公司。考虑到成本和操作方便，在调查时从其下级分(子)公司中随机选择15家，再从选中的各公司中随机抽取40名员工作为调查对象。共发放问卷600份，回收有效问卷375份，有效问卷回收率为62.5%。最终样本的平均年龄为37.94岁，标准差为8.08，男性占49%，正式员工约占26%。
由于技能培训和情感承诺的题项都是由员工填写的，因此需要考虑可能存在的同源方差(common method variance)。根据有关文献的建议，从研究过程和统计检验两个方面对此进行控制[55]。在研究过程方面：尽量使题项的语言表达简洁和准确，避免被调查者的困惑和误解；在量表中设置一定数目的反向项目，以避免“Yes-saying”的影响；问卷首页说明了调查目的，提供了相关的保密承诺；使用匿名邮寄方式寄送调查问卷。在统计检验方面，使用Harman′s one-factor test和one-factor CFA检验共同方法偏差。
2.2 测量方法
夏利n31.11)技能培训。由于员工感知到的管理实践比管理人员报告的管理实践对员工的态度和行为具有更为显著的解释力[56]，因此本研究强调员工感知而非企业培训设计，技能培训由被
调查者做答。参考Posthuma等[57]的研究，使用3个条目测量技能培训，包括“我们公司经常进行专业技能培训”“我们公司经常进行交叉技能培训”和“我们公司经常提供职业发展培训”。上述测量题项更多强调Bulut和Culha[58]的量表中培训机会这一维度。采用Likert5点计分法测量，“1”表示“完全不同意”，“5”表示“完全同意”。技能培训量表的Cronbach′s α系数值为0.78。
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