摘 要 ：汽车整车及零部件制造企业的生产工序和工种相对较多，工艺较为复杂，高素质高水平的操作人才队伍，尤其是高端技能人才体，是保障企业产品质量的重要因素。健全高端技能人才培养体系和机制有利于促进汽车企业可持续发展。本文以广西汽车集团有限公司近五年来高技能人才培训培养经验为基础，总结提炼出有一定借鉴价值的汽车企业高端技能人才培养机制建设框架。
关键词：技能人才；培养；机制；汽车企业
我国目前正在大力实施“人才强国”战略，倡导建设和培养一支高素质高水平的技能人才队伍，为产业高质量发展提供强大的技能人才支撑。技能人才队伍身居一线，对生产工艺、设备、操作技能等娴熟，在实践中可攻关解决疑难问题、关键技术问题等[1] 。汽车整车和零部件制造企业的生产工序和工种相对较多，工艺也较为复杂，能否拥有一支以高端技能人才为引领的高素质高技能的操作类骨干员工队伍是决定汽车企业产品质量可靠与否的重要因素。高端技能人才培养体系和机制是企业关键人才队伍培养系统的重要内容之一，它的建立和完善对于汽车企业保障产品质量，实现可持续发展有重要意义。
一、高端技能人才的界定
国家人力资源和社会保障部有关文件对“高技能人才”的定义为：“高技能人才是指具有高超技艺和精湛技能，能够进行创造性劳动，并对社会做出贡献的人，主要包括技能劳动者中取得高级技工、技师和高级技师职业资格人员。”本文所称的“高端技能人才”特指有良好的职业道德和敬业精神，具有技师及以上职业资格（或职业技能等级），在某一工种领域有技能特长，能够进行创造性劳动并能为企业做出贡献的高级技能人员。高端技能人才包括但不限于各级政府人力资源和社会保障行政部门认定的技能大师、技能工匠和企业内部评选的技能大师、技能专家等。
二、技能人才职业发展的双通道
一段时期以来，技能类劳动者的职业发展空间有限，其整体薪酬待遇水平相对较低。这对于技能类人才队伍的建设和发展带来不利影响。技能类人员的数量通常占到汽车制造企业员工总人数的 50%以上，如何促进该体人员的技能提升、职业发展和积极性发挥是企业人力资源管理的一项重要内容。为了拓宽技能人才的职业发展空间，企业应建立技能人才内部成长从低到高的职业发展阶梯。可设立如下高技能人才双通道职业阶梯：一条是现场
管理序列发展通道，自低到高为：操作工、班组长、工段长、值班经理、车间经理；另一条是技能专家序列发展通道 , 自低到高为：技工（1-4 级）、特聘技工、特聘技师、特聘高级技师、特聘首席技师。不同级别的岗位或专家职务对应不同的薪资待遇，各级别的技能类专家享有的薪资待遇参照对应级别的管理者待遇执行。
三、高端技能人才的培养方式和平台
（一）导师带徒
从公司职工职业技能竞赛的优胜者中或者企业合作职校的优秀毕业生中挑选出部分思想品德优、技术基础强、综合素质好，并有意愿发展为技术技能专家的好苗子，纳入公司技能类高潜力人才库。为技能类高潜力者指定技能导师，师徒双方签订《导师带徒协议》，进行一对一重点培养。其目的是一级培养一级，让国家级技能大师带出省级技能大师，让省级技能大师带出市级技能大师，让市级技能大师带出公司级技能大师。通过导师的言传身教，让被培养者提升专业能力、体悟工匠精神，获得快速成长。
（二）项目锻炼
高端汽车每年有计划地让技能类高潜力者加入公司各个大师工作室（国家级大师工作室、省级 / 自治区级大师工作室、市级大师工作室），让其成为各大师工作室的骨干成员，让他们参与到公司重点产品开发项目、产能建设项目和技术改造项目中去，积极投身到项目的技术攻关、质量提升、效率提升、疑难问题解决等实践活动中去。通过在项目攻坚克难的实践中，对技能类高潜力人才进行磨砺、摔打、淬炼，让他们逐步积累解决实际问题的经验和教训。通过边干边学、学以致用等方法，让他们在公司技术专家或高水平技能大师的直接指导下茁壮成长。
（三）学习交流
为了让技能类高潜力人才开阔眼界、扩充专业知识，应有计划地安排他们参加行业内顶尖的技术技能培训、经验交流会、行业标杆企业的先进车间参观、国际国内先进工艺装备展览会等，甚至公派其到欧美日等发达国家和地区的先进企业参观研修。通过提供其与国际、国内本行业的技术领先企业的先进技术、先进工艺、先进操作法的交流接触机会，来熏陶培养高技能人才的视野和胸怀，激发他们努力向上的斗志[2]。同时，为了借鉴学习其他优秀企业的顶级技能大师的成长经验，还可组织公司技能类高潜人才到国内不同行业的国家级技能大师或大国工匠的工作室去参观学习、交流、提升。
四、高端技能人才的激励策略
企业对于技能人才的激励，应采取物质激励和精神激励并重的方式。针对技能提升明显且在工作中做出较明显成绩的高技能员工，一方面可通过现金奖励、技能津贴、工资提升等物质激励手段来补偿他们的辛勤付出并提高他们的获得感、满足感；另一方面可通过颁发奖状奖章、推荐评先评优、给予荣誉称号等精神激励手段来激发他们内心的自豪感、成就感。
为鼓励技能人员刻苦钻研技术、不断提高职业技能水平，企业对于获得中级工、高级工、技师、高级技师职业资格或技能等级证书的技能人员，应给予一定的月度技能津贴。对于获得公司级及以上技能比赛名次的员工，公司除了通报表彰外，还给予优胜选手几千到几万元不等的现金奖励。对于高端技能人才在培训他人、开发技能培训课程方面的贡献，公司应按规定计发课酬，每年还评选优秀兼职技能培训师，并给予相应的表彰。对于因技能水平突出、工作业绩好，获评为公司特聘技工、特聘技能专家的高技能员工，公司每月发放一定数额的专家津贴。必要时，还可为“首席技师”等顶尖技能人才设置专门职务，全职负责企业高技能人才后备梯队的培训培养，以充分发挥其个人专长。
五、结束语
总之，汽车制造企业高端技能人才的培养工作是一项复杂的系统工程。整个过程会涉及人力资源、生产、技术、质量、工会、党等多个职能部门，需要由企业高层主管领导牵头抓总，由企业各职能系统负责人共同参与、同心协力和密切配合。所以，有必要建立一个高端技能人才培养系统和机制，从选苗、配对、培育、使用、激励、保留、环境营造等各环节来确保高端技能人才培训培养工作的规范和卓有成效，最终形成企业高端技能才不断涌现，有力支撑企业形成产品质量和经营质量持续健康发展的良好局面。
参考文献
[1]郑溯. 基于SAP的B汽车制造企业成本控制问题研究[D].沈阳大学,2018.
[2]宋殿辉. 面向汽车制造企业供应商选择的WSR评价模型研究[D].吉林大学,2018.
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