作为开篇，第一集“公司!公司!”亚当斯密说交易是人的本性之一,大航海时代的商业是关于血缘和地缘的一种活动。从古罗马到文艺复兴后的意大利城邦，从大航海时代的欧洲到全球化时代的今天，用一个个穿越历史和现实的公司的故事，提出了本片试图探讨的一系列问题：公司是什么？公司从哪里来？公司与市场经济有怎样的关系？是功，是过，公司如何改变了我们生存的这个世界？第二集“市场无限”围绕东印度公司从盛到衰的历程，通过陶瓷、纺织、机械等工业领域中普通人和小公司登上经济舞台的故事，探讨市场经济制度的确立及其如何推动公司从“特许”变为自由的“注册”，从“特权”变成平等的“权利”。第五集“危机时刻”围绕30年代经济危机的产生和解救，通过观察英美等国公司在危机前的商业狂欢、危机爆发之初各国政府的贸易保护、美德大公司对政府救市行动的不同反应等，探讨政府、公司和市场的关系。第八集“创新先锋”以公司在信息时代争夺科技制高点为线索，通过日美公司的芯片大战、硅谷的创新型公司、印度的班加罗尔“硅谷”故事，探讨公司成为社会创新主体的内在动力及其背后的体制支持。第九集“本土雄心”以近代以来中国的几次“公司热”为线索，通过公司在中国曲折发展的历史和现实，及其在中国转型为新兴市场国家中所起的重要推动作用，探讨坚持走市场经济之路、实现富民强国之梦的主题。
  经济学家约瑟夫说光是制造令人满意的肥皂还不够,更要诱导大家洗澡,所以公司发明了狐臭
和口臭的概念。传统思维的需求决定供给,但公司往往在制造需求。.公司不是宗教不是政治,它代表着有形或无形的成就,所以公司是一种组织制度和文化,更是生活和生存方式的一种体现。1862年英国议会通过的<公司法>首次把公司变成了合法化的组织,从1750年至2000年这仅占人类文明百分之零点零一的二百五十年时间内,公司创造了人类社会财富的百分之九十七。该纪录片通过对五位诺贝尔经济学奖得主，九位国际知名商学院教授的采访，帮我们诠释了公司在经济和国家发展中的作用，并提出了一些公司发展的规律。
  公司制度和管理模式的创新决定着一个国家创新的好坏。管理系统中的薪酬制度,支付制度,目标投注都反映文化中的那些因素。这也告诉企业家们，要注重公司制度和管理模式的创新和改革，否则会毁掉企业的创新。穿越民族国家的边界，扫除建立世界市场的障碍，公司自诞生起，就从未停止迈向远方的脚步。从跨国公司到全球公司，从争夺冲突到分享、合作，公司如何将世界连接在一起？又将会走向哪里？近代以来，任何忽视市场经济力量，不能发挥公司组织优势的国家或社会团体都会逐渐掉队，唯有公司推动市场经济的生产力与技术变革，并解放个人的创造力，国家才可以登上世界政治舞台的中心，人民众生活水平才能获得大幅提高。从前是以一个日本人的立场来考虑事情,如今要以一个世界人的眼光做出判断。作为一个经济的世界人必须利用本民族文化的优长才能从事世界性的
经济活动。日本人很擅长引进新鲜事物所以能够在自由运用新事物的同时也不会丢弃已有的东西,而是保留它们原有的形式。公司归根结底是人的组织,在制度和理性外能起到调动人.激励人.凝聚人的作用。因此我们可以看出只有那些善于汲取先进文化、并创造出自己独特新文化的公司,才可能成为时代的佼佼者既留下已有的东西同时引进新的东西。那是公司管理的更高境界,也是效率和利润的新来源。松下幸之助在一九三二年五月五日召集一百六十八位员工欣喜的宣布自己到了公司的使命,这种被他称作为自来水经营哲学的理论就是企业要像自来水管一样不停的生产,使之商品的价格降低,产品更便宜,人民更加的方便。松下还引进五天工作制和员工竞争制以提高企业自身的实力。 “企业是社会的公器” 此观点立足于“企业是社会的公器”这一创业者确立的经营观。换言之，其观点就是“从法律上看，即使其企业属于私营企业，但本质上并不仅仅归属与某个人或股东。它包括了这些人在内的社会共有的物体。”本公司作为从社会调用人才、物品、金钱来经营事业的企业，通过其活动为社会做出贡献就是它的使命。换言之，就是“通过不断的技术革新，为人类的繁荣和幸福做贡献。”这一观点以“纲领”的形式传承至今，成为经营理念的根基。对于人才的标准, 松下公司这样认为: 不念初衷而虚心好学的人, 不墨守成规而常有新观念的人, 爱护公司和公司成为一体的人, 不自私而能为团体着想的人, 有自主经营能力的人, 随时随地都有热忱的人,
能得体支使上司的人, 能忠于职守的人, 有气概担当公司重的人。在物质方面, 既提倡员工为公司作出最大的付出，又为员工创造足够的休闲娱乐时间，使员工有足够的生活满意感。松下公司已经改变了过去按工龄和学历付酬的旧工资制, 采用按照工作能力确定报酬的新工资制, 并不断提高职工的工资收入。松下公司不鼓励员工只眼盯着眼前的短期物质利益，因此他们员工的当期工资在较大国际化公司里面，相对来说是较低的。但是对于认同公司并想与公司一起长期发展的人，公司给予丰厚的报酬和福利，使员工即使到退休也没有后顾之忧。公司采取的上述这些措施, 对引导职工把公司的事业看成是“自己的事业”, 从而燃烧起自己的热情, 把创业精神用于工作, 从而使整个工作体产生着无法想象的伟大力量。丰田公司的”安东绳”是从源头控制防止次品进入下一道工序,使工人不再是流水线上的一颗螺丝钉而是很重要的一个环节,这种革新领先于美国公司的”末端控制” 。所以那个时候的日本,公司员工喜欢以公司的名字为自己命名,代表着一种强烈的归属感称为:忠。公司对日本人来说就是更大的家,员工和社会文化需要这个家,而经营者则扮演着家长的角,努力让家庭和睦团结和秩序,让家成为分享幸福的地方。京都陶瓷创始人稻盛和夫说人心比什么都重要。创建公司不仅仅满足个人的梦想,公司的每一位员工都有属于自己的梦想和生活。文化石组织所践行的信仰和价值观,文化是公司里一股非常强大的力量。一九八一年管理学家威廉.大
内发明了”企业文化”一词。日本公司的管理机制是微妙的含蓄的和内在的,企业管理文化具有局限性,管理要以人为本而不是以数量和利润为本。日本的企业考虑的不是股东利益,而是怎样回报国家和社会,公益即私利。而欧美国家注重个人主义,股东是一个个的人,经营者也只考虑自己丰田公司,考虑个人的升迁。而日本人相信只要公司壮大自己也会变强,公司和个人的命运石连在一起的,即集体主义。在十九世纪时没有人知道如何管理现代工业经济,也不知道什么规则能使公司有效运转。在一八六零年,美国最大的工业公司有4000名职工,但是到一九零零年美国最大的公司拥有员工达到六万五千人,这样一个大量的转变要到一种很好的应对政策。一九四五年小亨利福特接管了福特公司,并且聘请了职业经理人,经过一年时间 公司就由亏损状态转变为盈利状态。艾尔弗雷德.斯隆被称为现代意义上的管理第一人,他说如果独裁者知道所有问题的答案,那么独裁制度是最有效的管理方式,但是绝大多数独裁者都不知道问题的答案,所以这样的方式是行不通的。公司需要听到多元化的声音,才能让公司做出更准确的判断。现在企业就是所有权与经营权相互分离,这样的制度下就必须要有职业经理人,这是现代企业的重要标志之一。在德国的企业中,工人在公司治理中具有很重要的作用,这是由两部分构成的体制,每部分有自己明确的责任,双层体制是监督委员会和管理委员会,这种制度被称为共决制。职工代表,工会代表在监督委员会中拥有一半或三分之一的席位来参与
公司的决策,意味着资本的所有者和劳动供给者要合作执掌公司。如果把公司看做各种资源拥有者签署的一组合约,那么管理就是要在同一平台上料理好各种权利关系。现代管理学之父彼得德鲁克说组织的目的就是使平凡的人做出不平凡的事
作为迄今为止最为广泛高效的经济组织形式，公司被看作是“人类的成就”，在过去的几个世纪里，公司改写了人与人相处的秩序、国与国竞争的规则。《公司的力量》以公司为载体观察市场经济的演进，探寻正在社会主义市场经济体制下成长的中国公司的发展道路。中国社会主义市场经济的实践已近20年，公司作为市场运行中不可缺少的角，也已成为中国经济社会发展的重要动力，成为中国参与世界市场竞争的核心载体。