【收稿日期】2007-05-31
【作者简介】罗后清（1963-），男，湖南常德人，经济学博士，海南大学经济学院副教授，研究方向：收入分配与社会保障、国际经济与贸易；张继军（1968-），男，湖北恩施人，海南大学经济学院副教授，华中农业大学博士研究生，研究方向：产业经济、国际贸易。
罗后清，张继军
（海南大学经济学院，海南海口570228）
【摘要】利润分享制在西方从萌芽到发展经历了几个世纪，从20世纪60至70年代以来，发展步伐有所加快；引
发利润分享制变迁的因素主要有效率驱动、
工会与政府的作用以及市场竞争的压力等多个方面；利润分享制在西方的发展也存在着一些局限，如覆盖范围有限、分享比例不高等，制约其发展的根本原因在于人们怎样对利润分享制定性以及工人在利润分享制方面有多大的话语权问题。
【关键词】利润分享；
分享经济；职工参与；劳资关系；劳动力产权【中图分类号】F246【文献标识码】A 【文章编号】1004-2768（2008）22-0170-03一、利润分享制在西方的发展概况
利润分享制是指企业所有者和职工共同分享企业利润的
一种企业纯收入分配模式。按英国经济学家、
1977年诺贝尔经济学奖获得者詹姆斯
·米德的定义，纯利润分享是指这样的情况，即一个企业完全按市场价格付给工人以固定工资，同时又
从纯收入中扣除有形资本装备应得的收益（按重置价格和市场收益率计算），剩余的金额就代表企业的纯利润（即纯收入超过
所有生产要素的市场成本的部分），当然，如果是负数，就代表
纯亏损。纯利润分享计划，就是把纯利润或纯亏损按预先确定
的双方各自分担的比率，在工资和资本收益之间进行分配。但
是，在很多利润分享形式中，只是工人和资本家共同分享利润，而亏损则单独由资本家承担。[1]
利润分享的形式有多种，职工持股也可以看作是一种利润
分享形式。
如果单从时间上划分，主要有两种：现期支付和延期支付。实行现期支付的企业，每隔一段时间，把企业利润的一部
分或根据员工的业绩或平均分配。在日本，
企业的正式雇员每半年可获得一次奖金，其额度由每年一次的“春斗”谈判确定。
日本企业的奖金水平按企业的效益差异一般相当于员工2个
月至6个月的工资。奖金分两部分，
一部分为基本奖，占60％。这部分人人有份，不需评定，按每个雇员月工资的一定倍数发
给；另一部分为激励奖，占40％，按照每个雇员的工作成绩、能
力、资格、职务等综合评定，因人而异。日本产业工人总收入的
1/4由奖金分红构成，据统计，日本员工分享额占到公司利润的
42％~67％，日本企业奖金之多，在发达国家首屈一指。[2]在德
国，劳动者获得的利润分配也相对较多，股东的利润分配相对
较少，以支持高工资经济。
实行延期支付计划的企业，在信托基金监管下，将企业一
部分利润存入职工特别账户，职工要等到规定的时间（通常是
退休后）或离开企业时才能领取或享用，这部分收入可以享受
法律规定的税收优惠，如个人所得税可延期到退休后缴纳。美
国现行的利润分享计划以延期支付为主。按美国现行法规，雇
主将不超过雇员收入25％的分享收入交给信托机构用于雇员
福利时，可作为减税的企业支出处理。利润分享制在美国最早出现于1794年，美国人阿尔伯特·盖莱汀（A.Gallatin ）就在自己的工厂里实施过利润分享制。[3]
在整个19世纪，利润分享计划在美国的发展非常缓慢。当宝洁（于1887年开始实施）
、柯达（于1916年开始实施）、福特等一些大公司实行了一些著名的利润分享计划后，利润分享计划开始出现了新的生机。福特公司不仅与职员、而且与消费者分享利润，使员工安心工作、顾客乐于购车且尽力推销。在20世纪早期，许多雇主推行利润分享计划主要是为了提高劳动效率和作为一种阻止工会化的手段。[4]
在19世纪中叶，
英国的Henry Briggs 公司开始实行利润分享制。[5]
在1865年至1919年间，英国大约实行了635个利润分享计划。法国的利润分享计划起源于19世纪中叶，但直到20世纪60年代初，也只在极少数的企业实行。60年代以前，利润分享制在西方国家局限在小范围内运作。普通职工参与企业的利润分享是从20世纪60至70年代开始流行的。60年代美国企业开始流行利润分享制，1967年美国大约有1.5万个利润分享计划，涉及200万人，占工人总数的12％、办公室人员的22％。70年代后，利润分享制在西方得到快速发展。法国政府1967年规定，100人以上的企业必须实行利润分享制。1975年法国有1万个利润分享计划，占职工总数的22.5％，符合规定的上市公司中约有2/3的企业实行了利润分享制。到1985年底，法国有11965家公司共签署了10336个递延式利润分享协议，涉及455万雇员；直接现金式分享协议1180个，涉及36.5万名雇员。1997年，法国
有14600家公司实行自愿利润分享计划，覆盖300万雇员（占所有非政府雇员的1/5）；同时有19000家公司实行法定的利润分享计划，覆盖约500万雇员，[6]
法国是西方国家中利润分享覆盖范围最高的国家之一。美国到80年代末期有15％的公司实行了利润分享制，参加人数占全国职工总数的22％；90年代中期实行利润
骳
髎髒
分享制的公司比例提高到20%，上市公司中实施利润分享计划的比例达到40%。[7]1998年，美国利润分享理事会调查发现，美国实行利润分享现期支付计划的公司将18.5%的纯收入用于分享，实行401（K）计划的公司将纯利润的12.1%用于该计划。1998年，美国约有5.5万家公司人数在100人以上的公司实行了401（K）计划，占这类公司总数的71.5%。
英国政府1978年制定利润分享法规，1988年利润分享计划达到756个，到90年代初约有16％的职工参加了利润分享计划。据对61％的有这种计划的公司调查，它们的分红取决于总的利润动态，总的数额
占职工总收入的6％~10％。[8]从1987年到1999年间，在《财富》杂志评选的1000家大企业中，采用利润分享的企业从26％上升到50％以上。利润分享在西方已成为一种越来越普遍的分配形式和普通劳动者的一项应有权利。
从整个西方国家的情况看，有学者根据利润分享制覆盖范围的高低将之分为三组：一类覆盖范围最高的，包括日本和法国；二类中等范围的，包括美国、加拿大、英国、德国、芬兰、荷兰、丹麦、新西兰、意大利等；三类覆盖范围较低的，包括澳大利亚、比利时、爱尔兰、瑞士等。[9]
二、影响利润分享制变迁的主要因素分析
利润分享制是雇主在一定条件下提供的一种制度创新，其影响因素主要有以下几个方面：
（一）效率因素
这是雇主推行利润分享制考虑的首要因素。利润分享制对效率的促进作用可从以下几个方面得到解释：其一，通过利润分享可以部分解决委托代理矛盾。将员工的部分收益与利润联系起来，能够使委托人与代理人的利益实现某种程度的融合，使员工象所有者一样思考问题，关心企业的利润率等财务指标。其二，加强团队协作。利润分享是一种团队奖励形式。现代企业团队协作愈显重要，通过团队奖励，促使员工加强团体协作、互助互动、共同进步，由此产生1+1>2的效果，同时还可以减少企业
监督成本。其三，提升员工的满足感和公平感，减少职工的流失率，节约学习和培训成本。员工报酬的公平有内部公平和外部公平之分，内部公平之一就是员工所得与雇主所得的差距程度。如果一位盈利水平很高的雇主不是很慷慨地与他的工人“分享”他的财富，即使雇主现在所支付的工资已经相对较高了，工人们也会觉得不够公平。如果雇主要求工人为了工作而牺牲闲暇和付出额外的努力，那么他们就会期望企业反过来对他们做出额外的补偿，向他们支付高工资。那些认为自己得到公平对待的工人更愿意努力工作并且对企业更富有献身精神；那些认为自己没有得到公平对待的工人则会比较惜力、更容易抵制变革或者为了试图与雇主“扯平”而故意破坏产出。[10]其四，可以建立一个机制代替工资的刚性增长。沃尔玛长期奉行低成本竞争战略，其支付给工人的基本工资相对较低，但却通过利润分享、职工持股等形式，让工人分享到企业高成长的巨大收益。
关于利润分享与企业劳动生产率关系的实证分析方面，西方学者做了大量的研究。Saul Estrin等学者通过对英国93个制造业公司1988年至1991年的调查发现，利润分享对生产率的提高作用为6％左右[11]；法国学者Fathi Fakhfakh和Virginie Perotin[12]以及美国学者Kruse[13]通过对各国公司的大量调研，均发现二者有正向关系。许多学者都认同，如果把利润分享与职工参与、劳动管理合作等多因素结合起来运用，则利润分享制对生产率的促进作用更加显著。[14]
（二）缓解劳资矛盾、应对工会力量的挑战
资方为追求自身利益的最大化，也许对利润分享不那么热心和慷慨，但为避免劳资矛盾激化和迫于工会力量的影响，也不得不做出一些让步。如前所述，抵制工会是早期资本家推出利润分享制的一个重要原因。一些雇主害怕工会力量的日益壮大，便把利润分享制作为拉拢、引诱工人的一种手段，有些公司还规定参加工会者、罢工者无资格享受。此时的工会则对利润分享制多持怀疑态度、乃至加以抵制。这从另一侧面也说明了利润分享制与工人集体组织力量的增强有一定的关系，它从反面刺激了利润分享制的发展。一些学者把工会的这种作用称之为一种“溢出效应”。一些雇主正是担心工会的影响，于是便通过向工人们提供优于工会化企业的薪酬、福利和工作环境来避免工人加入工会。这样，非工会化企业的管理层可以持续享受决策时不受工会“干预”的乐趣，而工人则得到他们加入工会的同行已经获得的“溢出”回报。[15]
1938年，美国国会财经委员会的一份研究报告对利润分享制作出了如下的评价：委员会认为，已建立起来的各种形式的利润分享计划能够并且已经在创造和谐、平等、有效和令人满意的劳资关系方面获得了显著成功。我们相信它对于长久维持资本主义制度是不可缺少的。到20世纪40年代前后，西方国家的劳资关系已有所缓和，资方对工会的态度发生了转变。1947年美国管理协会的一份报告指出，四个方面的因素对于利润分享制的推行和成功十分重要：一是工会的接纳；二是劳资双方的伙伴关系；三是公司的信息公开和劳动者的充分参与；四是在工人的努力与回报之间建立起直接的联系。此时的工会也相应改变了对利润分享制的看法，转而把它作为工人的一种权益来争取。[16]
（三）政府的激励与驱动
20世纪30年代末，美国国会即对利润分享制表示出了较大的兴趣，随后即出台了相关的法规鼓励利润分享制的发展。70至80年代，利润分享制在美法英等国得到快速发展，其主要原因之一就在于受到政府的激励和驱动。此时美国先后出台了五部以上的法规（包括1974年的雇员退休收入保障法、1986年的税制改革法等）推动利润分享制的发展。法国是欧洲具有代表性的国家，在经济和社会方面追求平等。其利润分享制主要是第二次世界大战后在政府的倡导和推动下逐步发展起来的，并严格依靠法律规范运作。强制性的利润分享是法国分享制度中最具特的一个方面。根据法规，公司用于分享的利润被规定为扣除了5％的资本收益后应税利润的一半。[17] 20世纪七八十年代，西方政府对利润分享制的重视，一方面是迫于民主力量的压力，为了赢得民意、缓解劳资矛盾和贫富差距；另一方面则是受魏茨曼“分享经济”理论的影响，为了解决经济“滞胀”难题。尽管学者们通过实证分析，对利润分享制治理通货膨胀的作用提出了较多的质疑，但对其稳定就业的积极作用却得到较充分的验证。[18]
（四）市场竞争的压力
如果说追求效率的提高和利润最大化是“资方”的本性所致的话，那么，市场竞争则是给“资方”施加的一种外在的无形压力。这种竞争压力把劳动者之间的竞争变成为“资方”之间的竞争。福特公司早期实行效率工资制和利润分享制，原因之一就是为了解决劳力短缺和流失问题。日本的分享经济在“二战后”蓬勃
发展，与其经济高速增长中出现的劳动力紧缺也有很大的关系。一些保守学派的经济学家对“自由市场”的这种优化资源配置的作用推崇备至。弗里德曼曾在评价美国工人较高的劳动报酬和福利待遇时指出，是谁保护了工人的利益？回答曰：不是工会，更不是政府，而是自由竞争的市场经济。自由竞争机
骳髎體
①潘必胜：《家族企业与中国市场化进程》，中国社会科学季刊（香港），1999（冬季号）。
（上接第144页）与企业管理层级并不是完全的一一对应关系，但是企业主的强关系与管理高层仍然高度重合，以保证企业主对企业权力的掌控。（5）以特殊主义和普遍主义双重融合的原则整合管理资源。对关系网络的核心圈———“自己人”圈子采用家族化和泛家族化的软规则和特殊主义的信任方式。
五、小结
当前我国的私营企业还处于家庭企业阶段①或者说企业家
族化阶段，部分大型的家族企业已经开始迈入家族企业化阶段，但尚未超越该阶段。中国私营企业即使成长到很大，即使重视西方化的规范性制度来管理企业，但在人力资本的整合和组织行为上，家族或泛家族关系始终影响着私营企业的发展，私营企业主将其亲缘关系网络移植进了企业科层制，形成
一个潜
在的非正式组织，以家庭（家族或泛家族）成员为核心，以企业科层制所赋予的角权力，影响企业的决策和行动，从而在用人模式上呈现“家企同构”的特征。
【参考文献】
[1]张岱年，方克立.中国文化概论[M].北京：北京师范大学，2001.[2]冯契.中国古代哲学的逻辑发展[M].上海：上海人民出版社，1983.[3]刘建军.单位中国[M].天津：天津人民出版社，2000.[4]张其仔.社会资本论———社会资本与经济增长[M].北京：社会科学文
献出版社，
福特公司简介2002.[5]汪和建.企业的起源与转化：一个社会学框架[J].南京大学学报（哲社版），1999，（2）.
[6]潘必胜.家族企业与中国市场化进程[J].中国社会科学季刊（香港），1999（冬季号）.（责任编辑：L 校对：R ）
制对劳动者报酬的保障作用是毋庸置疑的，甚至是根本性的，一个充分竞争的市场是我们孜孜以求的目标。但必须指明的是，市场竞争机制的完善有一个过程，并且现实中的市场也并不是一个充分竞争
的自由市场，所以，政府、工会的作用同样不可或缺，只不过是其作用在不同的时期有不同的定位罢了。市场愈不完善愈需要政府着力培育和引导，愈需要加强工会组织的作用，以平衡劳资关系。
三、利润分享制的发展局限
20世纪以来，利润分享制在西方的发展虽然取得了一定成
效，但其发展的深度和广度仍不尽人意，还只是处在初级发展阶段。其局限性主要表现在以下几个方面：（1）发展范围有限，
近二十年来没有什么大的突破；（2
）工人的分享比例偏低，从而参与热情受到影响；（3）形式以延迟分享为主，其激励作用大打折扣，并且面临较大的风险。
利润分享制的涉足范围在西方所以未能得到持续扩大，学
者们有以下一些解释：利润分享制实行团体激励，容易产生
“搭便车”问题，对提高生产率的作用有限；企业盈利的多少存在着许多不确定因素，并非总是与工人的
努力程度成正比关系，因而难以借此调动工人的积极性；由于工人参与分享利润，致使雇主（包括企业家）降低了风险投资的积极性等等。
笔者以为，上述种种原因均不构成阻碍利润分享制发展的主要理由，利润分享制的发展实质上涉及的是劳动者在利润分
配上有多大的话语权的问题，是
“劳动”与“资本”的博弈问题。如果把它仅仅定性为雇主的一项权利，利润分享制采用与否、分享到什么程度完全取决于雇主的意愿，它的发展自然会受到
雇主追求自身利益最大化目标的制约。由于信息不对称，
雇主甚至会借此操纵利润，以向员工转嫁经营风险，损害职工的利益。同时也有研究表明，在美国的公开公司中实行利润分享制的比例相对较高（因其财务信息公开透明），而一些私人公司则担心财务泄密而不愿在利润分享制方面走得太远、让工人知道太多的内幕和拥有相应的参与权，有的则干脆对利润分享制持
反对态度。[19]
美国的非制造业实行利润分享制的比例相对较低，缺少强有力的工会对利润信息的监督可能是其原因之一。[20]
如果把利润分享制定性为一项劳动者的基本权益或劳动力产权，问题马上就会发生逆转。它首先是工人的一项应有权利，是劳动力资本或人力资本的收益权；其次才是一个效率问题（当然，二者也并不矛盾）。劳动者想要改变利润分享制的性质，一取决于自身组织的力量，二取决于政府的向背与偏好。法
国人（实施法定利润分享制的发展中国家有墨西哥、
印度等）依靠第二种力量实现了利润分享制的跨越式发展，其经验值得我们总结。
【参考文献】
[1]詹姆斯·米德.分享经济的不同形式[J].冯举译.经济体制改革，1989（2）：114-124.
[2][17]邱小平.工资收入分配[M].北京：中国劳动社会保障出版社，
2004：120-123.[3]Edward M.Coates ，Profit Sharing Today ：Plans and Provisions ，Monthly
Labor Review ，April 1991：19-25.[4][16]I.B.Heiburn ，Trade Union Response toProfit SharingPlans ：1886-1966，
Labor History ，Winter1971：68-80.[5]Derek Matthews ，The British Experience of Profit-Sharing ，Economic His-tory Review ，March 1989：439-464.[6][12]FathiFakhfakhandVirginiePerotin ，TheEffectsofProfit-sharingSchemes
on Enterprise Performance in France ，
Economic Analysis ，Vol.3，No.2，2000：93-111.
[7][14]M ichel Magnan and Sylvie St-Onge ，
The Impact of Profit Sharing on the Performance of Financial Services Firms ，Journal of Management Studies ，June 2005：761-791.
[8]陈炳才.当代资本主义的收入分配[M].福州：福建人民出版社，1994.[9][11]Saul Estrin ，Virginie Perotin ，Andrew Robinson and Nisk Wilson ，
Profit-Sharing in OECD Countries ：a Review and Some Evidence ，Business Strategy Review ，1997，Volume8Issue4：27-32.
[10]George A.Akerlof and Janet Yellen ，The Fair Wage-Effort Hypothesis and
Unemployment ，Quarterly Journal of Economics ，may 1990：255-283.[13]Douglas L.Kruse ，Profit Sharing and Productivity ：Micro Economic Evi-dence From the United states ，The Economic Journal ，January 1992：
24-36.[15]乔治·T ·米尔科维奇，杰里·M ·纽曼.薪酬管理[M].董克用等译.北
京：中国人民大学出版社，2002.[18]Douglas L.Kruse ，Profit-Sharing and Employment Variability ：Microeco-nomic Evidence on the Weitzman Theory ，Industrial and Labor Relations
Review ，
April 1991：437-453.[19]Douglas L.Kruse ，Profit Sharing and Public Policy ，Journal of Economic
Issues ，June 1994：439-448.
[20]Linda A.Bell and David Neumark ，Lump-Sum Payments and Profit-Shar-ing Plans in the Union Sector of the United States Economy ，the Eco-nomic Journal ，May1993：602-619.
（责任编辑：Z 校对：L ）
骳
髎髕
发布评论