重庆长安福特公司薪酬体系诊断与设计
引言
随着知识经济时代的到来,企业管理从强调对物的管理转向对人的管理;人才的数量和质量决定了企业未来的发展;按照舒尔茨的观点,人力资本与物质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增;企业的竞争归根结底是人才的竞争;谁拥有优秀的人才,并且能够充分调动人才的积极性,谁就会在未来的竞争中胜出;
薪酬管理是人力资源管理的核心,是企业重塑自我,高效运营的有效途径;通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计,有助于清除一些无效甚至阻碍企业正常有效运行的环节,提高员工积极性,提高工作效率和工作效益,为企业带来利润,为顾客创造价值,最终实现企业价值最大化的目标;
对一个企业而言,不同的发展阶段,不同的经营战略,都需要不同的薪酬体系,企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及竞争战略,设计适应本企业实际并能够有效支撑其战略的薪酬体系,尤其是在企业高速成长期,科学合理的薪酬体系尤为重要;
1 薪酬体系设计的理论基础
薪酬的涵义与功能
1.1.1 薪酬的涵义
传统的薪酬理论只对货币性薪酬感兴趣,随着薪酬理论与管理实践的不断相互推动与发展,薪酬的内涵发生了很大变化;本文中所指的薪酬compensation是广义上的薪酬,是指员工因对组织提供劳动或劳务而得到的报偿,是员工因完成工作而得到的内在和外在的奖励;它不但包括直接的货币形式直接薪酬和可转化为货币的其他形式间接薪酬;
1.1.2 薪酬的功能
A 补偿功能
劳动是员工脑力与体力的支出,员工在劳动过程中脑力与体力的消耗必须得到补偿,劳动才能得以继续;
B 激励功能
薪酬是一项影响员工工作态度、工作方式和组织业绩的重要因素,企业的薪酬决策和员工得
到薪酬的方式将影响员工的工作质量、对客户需求的关注程度及学习新技能的积极性;
C 调节功能
薪酬的调节功能主要表现在两个方面,即劳动力的合理配置和劳动力素质结构的合理调整;
D 效益功能
薪酬对企业来说首先是一项费用,它更是资本金投入的特定形式,可以为企业带来预期大于成本的收益;
全面薪酬体系
1.2.1 全面薪酬体系涵义
全面薪酬total compensation体系是以员工为导向的整体性的系统薪酬设计,它认为：从激励的角度来看,薪酬是员工个人行为所导向的目标和工作动机产生的源泉,有效的薪酬体系及其管理必须让员工明确知道什么样的行为是组织所倡导的;因此,全面薪酬体系通过将几个主要的薪酬部分汇拢在一起,从基本工资到反映员工个人需求的私人因素一一俱全,既包含了外在
薪酬又包含了内在薪酬,而外在薪酬又包含了货币性薪酬和非货币性薪酬,是薪酬体系能够成为组织绩效期望的信号;全面薪酬体系可以用一个等式表达出来,即：
1.2.2 全面薪酬体系的主要内容
A 基本工资
基本工资是指员工因完成工作而得到的周期性发放的货币性薪酬,其数额相对固定;也就是说,员工只要在岗就可以持续得到的部分;企业通常是基于组织中岗位的相对价值来为特定职位确定相对价值,并根据工作或员工的技术水平、付出的努力程度、工作的复杂程度、完成工作所承担的责任和工作环境等薪酬因素来确定基本工资的金额;它具有定期性和保障性的特点,可以为员工提供一个较为稳定的收入来源,用来维持员工的基本生活需求；同时也为企业薪酬体系符合国家或当地政府现行的最低工资保障法规提供了制度保障;基本工资是全面
薪酬体系中最基本的薪酬方式;它反映了整个组织的文化和氛围,是员工对工资制度的公平性、合理性的衡量基础;
B 可变薪酬
可变薪酬是指员工因部分或完全达到某一事先制定的工作目标来给予奖励的薪酬制度,这个目标是以个人业绩或者团队业绩或者企业业绩或是三者综合的预定标准来制定的,其实质就是将薪酬与绩效紧密结合,可以看作是对基本工资的调整;不稳定性是可变薪酬的特征,它的潜在盈利与潜在风险是并存的;
C 福利薪酬
福利薪酬是指员工作为企业成员所享有的、企业为员工将来的退休生活及一些可能发生的不测事件如疾病、事故等所提供的经济保障,其费用部分或全部由企业承担;福利薪酬中有一部分是具有政府强制性的法定福利,如：失业保险、社会保险等；另外一部分是自愿性的非固定福利,可由企业自行设置福利项目以作为对法定福利的补充,如：各种员工服务以及企业补充养老保险、医疗保险之类的福利项目;福利薪酬通常与员工个人的工作绩效不直接挂钩
或根本无关,企业福利薪酬计划的直接目标不是提高员工个人的工作绩效;而是希望以此为手段达到吸引、保留和凝聚员工,从而提高企业整体和长期绩效水平的目的;
福利薪酬的内容包括以下几个方面：
1法定福利
法定福利是指政府颁布的法律法规规定的企业必须为员工提供的具体的配套福利,用以保障和改善员工的安全和健康、维持家庭收入和帮助家庭渡过难关;法定福利适用于所有企业,它不会直接使一个公司的竞争优势高于其他公司;
2非固定福利
大型企业一般都额外提供一套符合自己实际的非固定福利方案,作为对国家社会福利保障项目的必要补充;保障计划：包括补充的退休金计划、健康保障计划等;
非工作时间报酬：指企业为员工提供带薪假期,休假、病假、事假、其他假期等;
服务：指的是企业为员工及其家庭提供补助或帮助;包括：报销学费非公司培训项目、交通
服务支付交通费用或提供班车、住房福利提供宿舍或住房补贴或公积金计划、饮食福利免费午餐、午餐补贴、健康防护计划例如体检、资助员工运动健身活动的举办等、家庭援助计划、灵活的工作时间和请假制度如弹性工作制等;企业所提供的服务实际上是为了帮助员工更好地平衡工作和生活之间的关系;
D 非货币性外在薪酬
长安福自达汽车有限公司非货币性外在薪酬包括安全舒适的工作环境、良好的工作氛围和工作关系、引人注目的头衔、主管的赞美和肯定等;这里的工作环境指的是与工作融为一体的那些有形的必需品;这些工作设施包罗万象,大到整个企业的整体环境,小到工作区域内的设施,如复印机、会议通讯设备、办公桌椅、个人工作用品等;工作环境着重关注的是安全性、舒适感和高效性以及员工在这样的环境下是否会产生压抑感等;而企业塑造良好的工作氛围、工作关系和体现企业的认可和尊重等的常用形式包括：通过社交如：员工的交谈、组织员工业余活动等增进感情、旅游奖励、象征性奖励如：勋章、奖杯、照片、纪念品、T恤衫等;
E 内在薪酬
内在薪酬相对于外在薪酬而言,实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入,即对工作的责任感、成就感、胜任感、富有价值的贡献和影响力等;企业可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬,让员工从工作本身中得到最大的满足;例如：
1使工作更富吸引力：通过工作丰富化、岗位轮调、工作扩大化等工作设计的手段使工作更具有趣味,从而满足员工的成就感需求;
2提供员工个人成长的机会：一是为员工提供在职培训和学习的机会,使员工能够掌握新技术、新知识,并保持较高的“就业能力”；二是提供双轨制的晋升机会,随着组织结构的扁平化,企业管理层级逐渐减少,员工的晋升机会也相应变少,企业可以将纵向晋升的机会转向横向的发展机会;对员工来说,有些人可能以职业晋升作为自己成功的标准,但另一些人则可能只想成为本领域内的专家或权威人士,因此双轨制的晋升制度为员工的多元化职业生涯发展提供了多种渠道和可能;
3扩大工作自主权：组织在工作中适当授权,赋予员工较大的责任及参与决策的机会,让员工承担更重要的工作;
对于高层次的人才,内在薪酬很大程度上左右着工作满意度和工作成绩;因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身得到最大的满足;这样,企业减少了对薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使企业从仅靠金钱激励员工、加薪、再加薪的循环中摆脱出来;
2 重庆长安福特公司薪酬管理现状及问题诊断
作为中外合资的长安福特公司虽然比较重视薪酬的问题,但是在的等级工资制、岗位工资制等的基础上,虽然工资收入在同级不同档次,或不同级别之间存在差别,这种差别也能者在组织内部沿着一种纵向的结构向上爬,但这种机制存在明显的缺陷,表现在：它只注意了物质,忽视了精神；只考虑了一个组织内的差别,没有考虑外部环境变化对者多少的影响；只考虑了雇主和的需要,没有考虑雇员和被的行为方式;特别是在的若干年中,由于将工资视为保障者基本生活水平的工具,与报酬之间的关系日益淡化,机制也日益丧失;
发布评论