案例简述：
姚吉庆在华帝的故事可以说是以喜剧开场，却以悲剧结束。
1999年9月的一天，姚吉庆被7位老板之一、时任华帝集团总经理的黄文枝告知，将被任命为广东中山华帝燃具有限公司总经理以及华帝集团总经理。此时距姚吉庆被华帝招至旗下仅仅3年不到。而他此前的职务，是个名字古怪的头衔--集团管理者代表。说重要，他可以代表华帝的管理层去协调、监督各部门的工作；说不重要，也可以把他看成一个润滑剂--跑腿打杂敲边鼓。如此大幅度的提升，而且是以打工者的身份成为企业的最高管理者，姚吉庆一时被媒体捧为“中国职业经理第一人”，而华帝的7位老板也被誉为“七贤让位”。姚吉庆很感谢老板给他的这个机会。此时，许多像海尔、美的这样的大家电企业已经涉足燃具业，行业竞争到了白热化阶段。“我们面对的再也不是以前那些不堪一击的竞争对手了。”这让姚吉庆深具危机感。他因此开始了所谓“两权分离”的重大变革，其核心思想是“充分授权，包产到户”，要把每个部门和集体变成一个利润体，让每个人都当“老板”，让一部分人先当“老板”。为此，姚吉庆开始触及人事问题，着手解决一些不合理的利益关系。而7个老板各有自己的人马和利
益，完全不伤害是不可能做到的。很多时候，姚吉庆只得采取“将在外，君命所不受”的办法。姚吉庆为华帝创造了不错的业绩，却并没有斤斤计较个人得失，工资待遇老板说多少就是多少，甚至，他连总经理聘任合同都没有签。
可惜，现实从来就与童话相距甚远。就像当初对任命的意外一样，姚吉庆从来没有想过的事情突然而至：在2001年12月，他被7个老板从华帝核心企业总经理的位子赶了下来。熟悉内情的人都明白:“华帝七雄”之所以抛弃姚吉庆，无非是惧怕日益强大的他有一天会发动“”、夺权篡位。失意后的姚吉庆去了威莱数码（中山），担任执行董事兼CEO，这是一个不太重要的过渡。再后来，他去了中国厨柜第一品牌欧派，出任集团营销总经理。
分析与启示：
在中国职业经理人的名单上，姚吉庆不是第一个引起公众和舆论关注的对象。下列一串名字，人们可能都不会太陌生：陈晓、祝剑秋、吴士宏、屈云波、陆强华、王惟尊……等等。
这些中国职业经理人曾经在商界叱咤风石，是成功者的象征，为业界乃至普通大众所津津
乐道：他们闪亮登场，却黯然谢幕。有人形容，职业经理人是一在资本的尖刀上跳舞的人。这一形容并没有多少夸张的成分在内。
中国的企业家和职业经理人，为什么会常常出现刀相向的场景？怎样才能实现企业创业者与职业经理人的双赢合作呢?
一、企业创始者与职业经理人合作受阻的原因
1．双重信任缺失
信任是一个行动者评估另外一个或一行动者将会进行某一特定行动的主观概率水平，这一评估发生在他能监控此特定行动之前，并影响他自己的行动。当我们说信任谁或谁值得信任时，是指他将去做有益于我们或至少不损害我们利益的行为的概率高到使我们考虑和他进行某种形式的合作；当我们说不信任谁或谁不值得信任时，是指对我们而言，其行为有益于我们或不伤害我们的这一概率小到不足以使我们与他进行合作。
美国经济学家福山在《信任》一书中指出：华人社会是一个低信任度的社会，由于华人企业家只信任与自己有血缘关系的人，而不信任家族和家族以外的人，所以没有职业经理人
阶层形成，就形不成大企业。
我国企业创业者与职业经理人之间的合作之所以陷入困境，不能归咎于信任的特殊性，而在于信任的双重缺失。即企业内部传统的基于血缘关系的特殊主义信任已被破坏，而基于法律机制的社会普遍信任还未建立。
2．双边道德风险
企业创业者与职业经理之间存在着双边的而不是单边的道德风险，即职业经理人可能背叛企业，企业创业者也可能不遵守事前约定而采取损害职业经理人的行为。
一方面，我国家族企业普遍锁定在古典或准古典阶段，管理远未职业化，主要表现在缺乏对企业创业者本身的约束、主要以非正式规章制度协调企业运转等方而，这就使企业创业者与职业经理合作的不确定性增强，从而加剧了双方的道德风险。
另一方面，企业一旦雇用职业经理，为了其职能作用的正常发挥，就必须给予职业经理与其职位相适应的进入权。随着经理职位的不断提高，他进入关键资源的数量将不断增加，其重要性也将不断增加。在职经理将自身原有的人力资本与进入的关键资源结合在一起培
大众总经理养起新的人力资本（比如专用于所在企业的知识和技能、和创业企业家及其家族成员培养起来的良好关系、与同事在合作中建立起来的默契和亚语言等），还包括很大一部分通用的专有性人力资本（比如说掌握了企业的核心技术，或者将企业的客户资源掌握在手中，或者与所在地政府及其各相关部门建立起了良好的个人关系等）。这两种类型的人力资本都是在职经理在使用或处理企业的关键资源中形成的，并依附于特定的个人，与其所有者不可分离。企业创业者可以解雇在职经理，但不能剥夺在职经理由于获得进入权而形成的人力资本，特别是通用的专有性人力资本。在通用的专有性人力资本（比较典型的是掌握了企业的核心技术或掌握了企业的客户关系网）占很大比重的情况下，经理完全有能力对委托人发出可置信的威胁。对于经理来说，只要中断合作关系能够获得的预期净收益大于维持合作所能够得到的收益，他就可能选择撤出自己的人力资本而另谋高就。经理专有性人力资本的撤出会使企业蒙受损失。这里的损失首先包括失去专有性的人力资本给企业带来的潜在收益的丧失，更严重的是，经理将带走已经与其人力资本结合在一起的企业关键资源，或者自己开办与原企业相竞争的新企业，或者服务于其他竞争对手，而这对于企业的打击可能是致命的。职位越高的经理，他的背叛有可能给予企业的打击越大。
3．对职业经理人的法律机制不健全
法律制订的局限性。法律作为第三方（法院）执行的交易规则，在支持交易活动上的局限性来自于两个方面:首先交易双方的当事人事前签订的合同条款必须相当完备。其次，合同规定的行为在事后不仅能被当事人观察到，而且能为第三方所见证。然而由于有限理性和信息不对称性的存在，合同条款根本难以做到完备。而在企业治理领域，经理人往往占据着企业信息控制权，其违约行为的证据往往非常隐蔽而难以验证。
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