【案由】民事 劳动争议、人事争议 其他劳动争议、人事争议
【审理法院】江苏省徐州市中级人民法院
【审理法院】江苏省徐州市中级人民法院
【审结日期】2021.12.13
【案件字号】(2021)苏03民终8072号
【审理程序】二审
【审理法官】崔金城崔悦孟文儒
【文书类型】判决书
徐州汽车【当事人】孙宝强;徐州利星行汽车服务有限公司
【当事人】孙宝强徐州利星行汽车服务有限公司
【当事人-个人】孙宝强
【当事人-公司】徐州利星行汽车服务有限公司
【代理律师/律所】谢建超江苏红杉树律师事务所;李大存江苏红杉树律师事务所;李秀丽江苏彭隆律师事务所;邬刚杰江苏彭隆律师事务所
【代理律师/律所】谢建超江苏红杉树律师事务所李大存江苏红杉树律师事务所李秀丽江苏彭隆律师事务所邬刚杰江苏彭隆律师事务所
【代理律师】谢建超李大存李秀丽邬刚杰
【代理律所】江苏红杉树律师事务所江苏彭隆律师事务所
【法院级别】中级人民法院
【终审结果】二审维持原判
【原告】孙宝强;徐州利星行汽车服务有限公司
【本院观点】孙宝强提供的系统截图并不能反映只能提出5天加班的事实；魏某4所作证人证言也与涉案纠纷基本事实无关；故对上述证据的证明效力，本院依法不予确认。一、关于加班工资的问题。
【权责关键词】完全民事行为能力无权处分撤销代理合同管辖证人证言证据不足举证责任倒置新证据合法性质证证明责任（举证责任）诉讼请求不予受理维持原判发回重审执行
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【更新时间】2021-12-23 01:53:59
孙宝强、徐州利星行汽车服务有限公司劳动争议民事二审民事判决书
江苏省徐州市中级人民法院
民事判决书
(2021)苏03民终8072号
当事人 上诉人(原审原告)：孙宝强。
委托诉讼代理人：谢建超，江苏红杉树律师事务所律师。
委托诉讼代理人：李大存，江苏红杉树律师事务所实习律师。
上诉人(原审被告)：徐州利星行汽车服务有限公司，住所地在徐州经济技术开发区螺山路9号-2。
法定代表人：Dr.Conrad,TillHenrik，该公司董事长。
委托诉讼代理人：李秀丽，江苏彭隆律师事务所律师。
委托诉讼代理人：邬刚杰，江苏彭隆律师事务所律师。
审理经过 上诉人孙宝强、徐州利星行汽车服务有限公司(以下简称利星行公司)因劳动争议纠纷一案，均不服江苏省徐州经济技术开发区人民法院(2021)苏0391民初1544号民事判决，向本院提起上诉。本院于2021年9月18日受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。
二审上诉人诉称 孙宝强上诉请求：请求二审法院撤销原判，依法改判或发回重审。事实与理由：一、利星行公司员工手册的修订未经民主程序，不能作为处理劳动争议的依据，一审法院认定修订员工手册符合法律规定，无事实和法律依据《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。”上述法律明确规定了用人单位制定、修改规章制度应当经过民主程序，同时明确了民主程序需要三步：1.职工代表大会或者全体职工讨论；2.提出方案和意见；3.与工会或者职工代表平等协商确定。未经以上3个程序的，不能作为处理劳动争议的依据。一审中，利星行公司仅提供了员工手册的会议决议征求、公示、实施通知及意见反馈表等，不能证明员工手册的修订经职工代表大会或者全体职工讨论，以及与工会或者职工代表平等协商确定。《江苏省高级人民法院、省劳动争议仲裁委员会关于印发(关于审理劳动争议案件的指导意见>》第十八条第二款明确，《劳动合同法》实施后制定、修改规章制度必须经过民主程序，否则不能作为处理劳动争议的依据。所以，利星行公司修订的员工手册未经《劳动合同法》第四条规定的民主程序，不能作为处理劳动争议
的依据，一审法院认定于2020年3月修订的员工手册符合法律规定，无事实和法律依据。二、一审法院以孙宝强提供的加班证据形式上存在瑕疵为由，不予采信加班事实无事实和法律依据。《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条：“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”孙宝强通过其举证的手工考勤记录和电子考勤足以证明加班事实，尤其是一审中利星行公司认可了电子考勤的真实性。从电子考勤中也可以得知，2020年6月至2020年12月期间孙宝强工作日、休息日、法定休假日加班的事实，即加班事实的存在已被证实，孙宝强的举证责任完成，此时，举证责任倒置转移到利星行公司。《工资支付暂行规定》第六条、《江苏省工资支付条例》第十七条规定了工资发放记录和考勤记录单位有保存两年的义务，利星行公司应当提供两年内的工资发放记录和考勤记录。用人单位不提供劳动者加班情况的证据，将承担不利后果。在孙宝强完成举证责任后，利星行公司并未提供加班的证据，应由其承当不利后果。一审法院错误的将举证责任分配给孙宝强，显然违反法律规定，侵害了孙宝强的合法权益。三、一审法院认定孙宝强为自动离职无事实和法律依据。员工手册第九条规定，员工辞职应以书面形式进行，部门经理应当与员工面谈以后了解离职原因，并
做好记录。辞职书经部门经理审批签字后送至人力资源部。首先，孙宝强对员工手册的合法性是不认可的；其次，退一步讲，即使员工手册是合法性，2020年12月3日孙宝强表示了离职的想法后，利星行公司也并没有依据员工手册的第九条的规定办理离职程序。令孙宝强不解的是，为何在其主张加班费时严格要求其依照员工手册提交加班申请，但是在离职时却没要求利星行公司严格依照员工手册规定的离职程序办理。一审法院在员工手册对员工和用人单位的适用上完全是两个标准，明显不公。所以，孙宝强于2020年12月3日只是向其上级表示了离职的想法，正式的辞职应以2021年1月7日发出的解除劳动合同通知书为准。因利星行公司欠付加班工资(包括延时加班、休息日加班、节假日加班)、欠付带薪年休假工资的情形，应向孙宝强支付经济补偿。
二审被上诉人辩称 利星行公司针对孙宝强的上诉辩称：一、员工手册系依法修订，全体员工全部参与讨论，程序合法；且孙宝强也签字确认，并未提出异议。二、利星行公司对于加班有严格的审批和调休制度，孙宝强虽提供部分考勤记录，但未能显示具体内容，其应提供相关加班申请证明加班事实。孙宝强自2019年就担任店长，属于企业高管，与一线员工不同，工作时间较自由，更不存在加班。而且孙宝强在职期间从未对工资数额提出过异议。三、年休假工资问题同利星行公司上诉状。四、孙宝强系自动离职，不应支付年
休假工资。离职申请和加班申请性质不同，利星行公司在离职问题上没有强制性的手段也是照顾员工。
利星行公司二审上诉请求：判令不支付年休假工资17859.14元。事实与理由：一、一审适用的法律依据是江苏省高级人民法院《关于审理带薪年休假纠纷若干问题的指导意见》该意见自2019年8月13日开始实施。换句话说，在2019年8月13日之前，关于年休假工资的审理，法院一直属于无权管辖的地位。年休假之前一直由劳动行政部门进行处理。所以说，对于之前无权处理的部分，法院不应当纳入审理的范围。年休假工资属于职工享有的一项权利。也就说，对于这个权利，职工完全可以选择放弃。在依法制定并告知孙宝强员工手册中有明确的关于年休假工资申请的时间及逾期未休视为放弃的规定。所谓放弃，即包括放弃休假权利也当然包含放弃通过司法途径以及其他任何途径向用人单位主张补偿的权利。这是作为一般职工都会明白的道理，既然放弃不休，显然是不能再以别的方式或途径继续主张这项权利。孙宝强作为一名完全民事行为能力人，很清楚公司的员工手册。之前一直作为一名店长，对于这个的理解显然比一般的员工理解的会更为深刻些。期间孙宝强还自行申请过年休假。只是在庭审中说谎，说当时自己申请时间长，单位审批的短。从利星行公司提供的证据中可以证实，被申请人仅仅申请了5天，压根不存在他申请时
间长，公司批准时间少的问题。换言之，也就是说，对于孙宝强所休年休假天数，其自始至终就很清楚。但是仅仅申请5天，显然是对之前权利的放弃。作为一名完全民事行为能力人自愿放弃自身的权利，法律也是允许的，对自身权利的放弃没有危害人他人的利益，也不违反公序良俗，法律无需干涉，也不应干涉。被申请人的放弃行为，在其决定申请5天时就已经确定。因为在这之后，申请人宁愿请事假被扣工资也没有再申请年休假就可以说明。孙宝强通过系统提出申请休5天年休假，之后没有再提出过申请。孙宝强的系统只能他自己提出申请。因为无纸化办公，所以现在均无需书面提出任何的申请。孙宝强通过提出5天申请，自愿放弃了其余应当享受的年休假，利星行公司也予以认可。所以利星行公司无需支付孙宝强年休假工资。一审法院计算的时效完全没有考虑有部分时间段，法律法规尚未生效，法院尚无权处分的时候。2019年8月13日之前的，法院无权处理。另外，即使按照一审的算法，利星行公司也认为一审法院计算错误，该公司已经支付了孙宝强正常工作期间的收入，即使判决应当支付年休假工资，依法也只是应当补齐年休假工资的差额，也就是200%的这个标准，非300%。
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